Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

La Anomia como Moderador de la Relación entre Percepciones de Justicia Organizativa y el Uso Negligente de Internet en el Trabajo

Este estudio analiza el papel moderador de la anomia en la relación entre las percepciones de justicia organizativa y el uso negligente de Internet por el empleado, o ciberpereza. El modelo propuesto sugiere que la anomia interactúa con la justicia organizativa y la ciberpereza. Los datos fueron extraídos de una muestra de 270 (17.46%) profesores de una universidad española, usando el correo electrónico vía Intranet. Regresiones Múltiples Jerárquicas muestran que la anomia actúa como moderador del vínculo justicia-ciberpereza, Este papel moderador resultó más acusado en el caso de la justicia procedimental. Los hallazgos contribuyen a un mejor conocimiento de cómo las percepciones de injusticia conducen al empleado a la ciberpereza. Finalmente se presentan las implicaciones, limitaciones y otras recomendaciones que del presente estudio parecen derivarse.

This article analyzes the moderating role of anomia in the relationship between perceptions of organizational justice and the employee misuse of Internet or cyberloafing. The model suggests that anomia interacts on the link between organizational justice and cyberloafing. Data were collected from a sample of 270 (17.46%) teachers of a Spanish university, using e-mail via Intranet. Hierarchical multiple regression results show that anomia indeed acts a moderator of the link justice-cyberloafing. This moderating role was more relevant in the case of procedural justice. The findings contribute to a better knowledge of how injustice perceptions lead employees to cyberloafing. Finally, the implications and limitations of the study are presented as well as some recommendations.

Rompiendo las Consecuencias Negativas del Conflicto de Relación en el Trabajo: El Rol Moderador del Enriquecimiento Trabajo-Familia y el Apoyo del Supervisor

The negative consequences of relationship conflict in organizations are well-known. Nevertheless, research concerning possible moderators that could attenuate its detrimental effects is still scarce. The present study aimed to fill this gap by addressing work-family enrichment and supervisor support as moderators of relationship conflict. The study involved 288 employees from small and medium companies from Andalusia (Spain). Consistent with previous evidence, results demonstrate a strong and negative association between relationship conflict and job satisfaction. However, work-family enrichment and supervisor support revealed to play a key role in buffering this effect, so that for employees that perceive a supportive supervisor and an enriching work environment, the negative consequences of relationship conflict on job satisfaction are not so damaging.

Las consecuencias negativas del conflicto de relación en las organizaciones son ampliamente conocidas. Sin embargo, se han llevado a cabo escasas investigaciones sobre los posibles moderadores que podrían atenuar sus efectos perjudiciales. El presente estudio trata de suplir este vacío examinando el enriquecimiento trabajo-familia y el apoyo del supervisor como moderadores del conflicto de relación. La muestra estuvo compuesta por 288 empleados y empleadas de pequeñas y medianas empresas de Andalucía (España). Consistentes con la evidencia previa, los resultados demuestran una fuerte y negativa asociación entre el conflicto de relación y la satisfacción en el trabajo. Sin embargo, el enriquecimiento trabajo-familia y el apoyo del supervisor revelaron que juegan un papel clave en amortiguar este efecto, de tal modo que para los empleados que perciben un supervisor que les apoya y un ambiente de trabajo enriquecedor, las consecuencias negativas del conflicto de relación sobre la satisfacción en el trabajo no son tan dañinas.

Gestión Estratégica de Recursos Humanos como Antecedente del Balanced Scorecard

En el presente estudio empírico la Gestión Estratégica de Recursos Humanos se erige como antecedente del modelo Balanced Scorecard. El objetivo de dicho estudio es examinar la relación entre la Gestión Estratégica de Recursos Humanos implementada en las organizaciones con las tres perspectivas (clientes, finanzas y procesos) del Balanced Scorecard. En la muestra han participado 222 directivos a los cuales se les aplicaron varias pruebas auto-administradas que contemplaban aspectos como: los datos demográficos del entrevistado y de la empresa, la escala BSC-14 y la escala GERH-53. Los resultados y las conclusiones obtenidas hacen referencia a que la Gestión Estratégica de Recursos Humanos predice los parámetros del Balanced Scorecard.

In this empirical study, Strategic Human Resources Management becomes a precursor to the Balanced Scorecard. The aim of the study is to examine the relationship between Strategic Human Resources Management in organisations implemented using the three perspectives (customer, financial and process) of the Balanced Scorecard. Two hundred and twenty-two directors took part in this sample, all of whom were asked to do several self-administered tests covering aspects like: demographic data of the interviewee and the company, the BSC-14 scale and the SHRM-53 scale. The results obtained and conclusions drawn suggest that Strategic Human Resources Management predicts the parameters of the Balanced Scorecard.

**Los Big Five y el Efecto Moderador de la Resistencia en el Agotamiento Emocional**

El objetivo del presente estudio es analizar las relaciones entre los Big Five y la resistencia con el agotamiento emocional en una muestra multiocupacional. La muestra está compuesta por 311 trabajadores de diferentes sectores, aunque predominan los pertenecientes al sector servicios. Se les aplicaron los cuestionarios MBI, BFI y CD-RISC, mediante un diseño transversal. Tal como esperábamos por estudios anteriores hemos encontrado asociaciones significativas entre las variables seleccionadas. Mediante regresión múltiple obtuvimos la capacidad predictiva de los factores de personalidad Neuroticismo, Conciencia y Resistencia. Asimismo, en nuestro estudio hemos encontrado que la resistencia actúa como moderador entre la personalidad y el agotamiento emocional, ya que la resistencia presenta interacción con el factor de personalidad Conciencia. De esta manera, se pone de manifiesto la importancia de los factores de personalidad en la dimensión fundamental del burnout, el agotamiento emocional; así como de la resistencia, una variable poco estudiada que se presenta prometedora en el contexto laboral. La relevancia de tales asociaciones se incrementa al ser escasos los estudios que han abordado esta problemática.

The aim of this study is to analyze the relationship between personality (Big Five) and resilience, with emotional exhaustion in a diverse sample. The sample is 311 workers from different sectors, but predominantly within the service sector. We use MBI, BFI and CD-RISC, as instruments in a cross-sectional design study. As expected by previous studies, we have found significant associations between selected variables.. Moreover, we found that resilience acted as a moderator variable between personality and emotional exhaustion, as results has shown a significant interaction between Resilience and Conscientiousness. By multiple regression analysis, we obtained the predictive capability of the personality factor Neuroticism, Resilience, and the product of Conscientiousness and Resilience. Consequently, it highlights the importance of personality in the core dimension of burnout, emotional exhaustion. Further, resilience is a promising variable to be considered in organizational and employment studies. This is relevance as few studies have addressed this problem.

El Burnout del Profesorado Universitario y las Intenciones de Abandono: Un Estudio Multi-Muestra

Las investigaciones realizadas hasta el momento han identificado al burnout como una respuesta crónica de estrés, fruto del desajuste entre las demandas y los recursos laborales, y como unos de los principales predictores de las intenciones de abandono y en último término del propio abandono de la profesión. Con una muestra de 885 profesores universitarios representativa de tres universidades españolas se analizaron los posibles efectos de mediación del burnout en la relación entre demandas, conflicto interpersonal e intenciones de abandono. Los resultados obtenidos demostraron que tanto el agotamiento emocional como el distanciamiento mediaron los efectos que las demandas y el conflicto tienen sobre las intenciones de abandono, mientras que los recursos laborales predijeron negativamente las intenciones de abandono de manera directa. Los resultados obtenidos apoyaron la aplicabilidad de un modelo extendido de demandas-recursos laborales (JD-R model) en profesores universitarios.

Past research has identified burnout, a chronic response to work stress, as an imbalance between job demands and job resources, and as an important predictor of intent to leave and ultimate turnover. However, most of the national and some of the international studies on professor burnout have been focused on identifying levels of burnout and its components more than on the course of the depletion process. With a sample of 885 faculty members represented of three universities of Spain, the hypothesized mediation effects of burnout on the relationship between job demands, interpersonal conflict and turnover intentions were analyzed. The findings demonstrate that burnout mediates the effects that demands and interpersonal conflict have on intent to leave. At the same time, job resources negatively predicted turnover intention directly. The results support the applicability of an extended model of the Job Demands Resources Model to a sample of faculty members.

Autoliderazgo y Motivación de Rol Laboral: Prueba de un Modelo de Mediación con Orientación de Meta y Orientación Laboral

This article explores the relationship between self-leadership, goal orientation, intrinsic motivation, and innovative behavior. Because innovation requires self-navigation competences we propose that self-leadership skills mediate the relationship between goal orientation and role innovation, as well as between intrinsic motivation and role innovation. To investigate this, 108 employees from three companies, working on the development and implementation of technological solutions, were surveyed on their goal orientation believes, their level of intrinsic motivation, their self-leadership strategies, and the frequency they introduce new procedures on their jobs. Structural equation modelling showed a positive relationship with role innovation for learning goal orientation and intrinsic motivation, but not for performance goal orientation. Self-leadership skills fully mediated the relationship between learning goal orientation and role innovation and partially mediated the relationship between intrinsic motivation and role innovation. Thus, enhancing employees' self-navigation competences might be an avenue for enhancing their innovative behavior.

Este artículo explora la relación entre el autoliderazgo, la orientación de meta, la motivación intrínseca y la conducta innovadora. Debido a que la innovación requiere competencias de autonavegación, proponemos que las destrezas de auto-liderazgo median la relación entre la orientación de meta y la innovación de rol, así como entre la motivación intrínseca y la motivación de rol. Para investigar esto, 108 empleados de tres compañías dedicadas al desarrollo e implementación de soluciones tecnológicas fueron encuestados en sus creencias de orientación de meta, su nivel de motivación intrínseca, sus estrategias de autoliderazgo y la frecuencia con la que introducen nuevos procedimientos en sus trabajos. Un modelo de ecuaciones estructurales mostró una relación positiva con la innovación de rol para el aprendizaje de la orientación de meta y la motivación intrínseca pero no para el desempeño de la orientación de meta. Las destrezas de autoliderazgo mediaron completamente entre la motivación intrínseca y la innovación de rol. De este modo, facilitar las competencias de autonavegación de los empleados podría ser un camino para facilitar la conducta innovadora.