Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Dirigiendo Uno a Otro en el Tiempo y el Espacio: Explorando las Funciones del Liderazgo Compartido en Equipos Virtuales

Aunque una gran cantidad de investigación en la última década ha comenzado a distinguir los factores de interacción y los resultados de rendimiento asociados con los equipos virtuales, aún existen importantes lagunas en nuestro conocimiento, sobre todo en términos de liderazgo de un equipo virtual. El liderazgo compartido puede ser particularmente importante para los equipos virtuales, donde la separación entre el líder y los miembros del equipo y entre ellos mismos puede exigir la distribución de las funciones de liderazgo. Si bien compartir el liderazgo ha demostrado ser ventajoso sobre las formas más tradicionales de liderazgo vertical, hay una escasez de investigación relativa a como opera y está influido el liderazgo en forma compartida en entornos virtuales y distribuidos. Por tanto, el objetivo de este artículo es proporcionar un marco para llevar a cabo dicha investigación, principalmente a través de la presentación de proposiciones y necesidades futuras de investigación con respecto a las funciones específicas del líder que pueden ser compartidas por los miembros de los equipos virtuales y distribuidos.

Although a tremendous amount of research in the last decade has begun to disentangle interaction factors and performance outcomes associated with virtual teams, significant gaps still exist in our understanding, particularly in terms of virtual team leadership. Shared leadership may be particularly important to virtual teams, where team members separation from the leader and from one another may necessitate the distribution of leadership functions. While the sharing of leadership has proven to be advantageous to more traditional forms of vertical leadership, there is a dearth of research concerning how shared leadership operates in, and is influenced by, virtual and distributed environments. Therefore, the goal of the current paper is to provide a framework for doing just this, primarily through presenting propositions and future research needs regarding specific leader functions that may be shared by members of virtual and distributed teams.

El Cambio de Actitudes hacia Uno Mismo en el Contexto Organizacional: El Efecto del Formato de Pensamiento

La visión que tienen las personas de sí mismas influye sobre distintos comportamientos organizacionales. Por tanto, resulta esencial entender cómo se pueden modificar las actitudes hacia uno mismo tanto en el contexto personal como el organizacional. El cambio de actitudes depende fundamentalmente de la dirección (favorable o desfavorable) de los pensamientos con respecto a uno mismo. En el presente trabajo se propone estudiar, además de la dirección, también el formato de dichos pensamientos. Se llevaron a cabo dos experimentos en los que se pidió a los participantes que pensaran sobre sus fortalezas o debilidades (manipulación de la dirección del pensamiento) de forma continua o dicotómica (manipulación del formato). Los resultados indican que la dirección de los pensamientos influyó de forma directa o inversa sobre la auto-estima según el formato. Se ofrecen distintas interpretaciones de estos resultados destacando la posibilidad de que el pensamiento dicotómico resultara difícil en este contexto de alta relevancia. Finalmente, se sugieren implicaciones potenciales de los resultados para el comportamiento organizacional.

Self-views can influence organizational behavior. Thus, it is important to understand how attitudes toward the self change not only in the personal domain, but also in organizational settings. Self-esteem varies as a function of the direction (favorable or unfavorable) of the thoughts people have toward themselves. The present research examines the impact of the format of these thoughts. Two experiments were conducted in which participants had to think about their strengths or weakness (thought-direction induction) in a continuum or dichotomous format (format manipulation). As expected, participants self-esteem was affected directly by the direction of the thoughts (assimilation effect) in the continuum condition, whereas there was a contrast effect (i.e., better self-esteem after thinking in negative rather than positive self-relevant thoughts) for the dichotomous condition. Different interpretations for these findings are offered, highlighting the possibility that dichotomous thinking was difficult in this context of personal relevance. Practical implications for organizational behavior are also discussed.

Inteligencia Emocional, Eticidad Individual y Percepciones de que la Conducta no Ética Facilita el Éxito

Los resultados de este estudio (N = 198) sugieren que la inteligencia emocional es un predictor significativo de la eticidad individual, la percepción de la condición ética de los demás y la percepción de que el comportamiento no ético facilita el éxito. Especialmente, la inteligencia emocional muestra varianza añadida en la percepción de la condición ética de los demás, sobre la explicada por la eticidad individual. La relación entre la inteligencia emocional y la percepción de que el comportamiento no ético facilita el éxito está totalmente mediada por la autoestima. Los resultados sugieren que los trabajadores emocionalmente inteligentes, frente a los bajos en inteligencia emocional, son más expertos en la interpretación de la eticidad de las acciones de los demás y potencialmente menos propensos a participar en las acciones poco éticas. Se discuten las implicaciones para la investigación y la práctica.

Survey results (N = 198) suggest emotional intelligence is a significant predictor of individual ethicality, perceptions of others ethicality and perceptions that unethical behavior facilitates success. Importantly, emotional intelligence explains incremental variance in perceptions of others ethicality, over and above individual ethicality. The relationship between emotional intelligence and perceptions that unethical behavior facilitates success is fully mediated by self-esteem. Results suggest emotionally intelligent employees are more adept at interpreting the ethicality of others actions and potentially less likely to engage in unethical actions than employees low on emotional intelligence. Implications for research and practice are discussed.

Efectividad de los Equipos de Trabajo: una Revisión de la Última Década de Investigación (1999-2009)

Los equipos no siempre aportan la diversidad en conocimientos, actitudes, habilidades y experiencias que permite ofrecer respuestas innovadoras a los retos planteados alcanzando el rendimiento que se espera de ellos. Este artículo sintetiza e integra los principales resultados de la investigación sobre equipos de trabajo realizada en la década comprendida entre los años 1999 y 2009. Con este objetivo el artículo expone de forma breve un marco explicativo de la efectividad de los equipos de trabajo a través de un análisis diferenciado de insumos, mediadores y resultados. Para ello, se utiliza una aproximación basada en el método DAFO, según el cual se identifican las fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades que presenta la investigación sobre equipos de trabajo de cara a la década venidera. Finalmente se discuten de manera integrada los principales retos que este ámbito de investigación tiene ante sí para convertir las amenazas en oportunidades.

Teams do not always provide the diversity of knowledge, attitudes, skills and experience required to generate an innovative response to challenges or perform according to expectations. This paper synthesizes the key results of research into work teams carried out over the last decade from 1999 through 2009.To this end, we set out a brief explanatory framework for the effectiveness of work teams based on a differentiated analysis of inputs, mediators and outcomes. Our approach uses the SWOT technique, which identifies strengths, weaknesses, opportunities and threats with a view to teamwork research in the next decade. Finally, we integrate and discuss the key challenges facing the field if it is to change threats into opportunities.

Dimensiones de las Atribuciones Causales de Evasión de Impuestos en Portugal

Un estudio realizado en España (Salgado, 1998) sugirió que las atribuciones de la evasión fiscal tienen dos dimensiones independientes: (a) control de la evasión fiscal, y (b) las creencias sobre el sistema fiscal. A fin de comprobar si la percepción de las causas de la evasión fiscal son generalizables transculturalmente, este artículo presenta una investigación realizada en Portugal utilizando las mismas atribuciones causales usadas en la investigación española. A una muestra de 497 hombres y mujeres portugueses, de diferentes puestos de trabajo, se les preguntó acerca de sus percepciones causales de la evasión fiscal. Se llevó a cabo un análisis factorial y los resultados mostraron una estructura factorial que reproduce la estructura factorial española. Los coeficientes de congruencia confirmaron la similitud de las dos estructuras. Estos resultados confirmaron que las dos dimensiones pueden explicar la estructura de la percepción de las causas de la evasión fiscal. Se discuten las implicaciones de los resultados y se sugieren investigaciones futuras.

A study carried out in Spain (Salgado, 1998) suggested that attributions of tax evasion had two independent dimensions: (a) tax evasion control, and (b) beliefs about the tax system. In order to check if perceptions of tax evasion causes are crossculturally generalizable, the present study reports on a research conducted in Portugal using the same causal attributions used in the Spanish research. A sample of 497 Portuguese men and women with a variety of jobs were asked about their causal attributions of tax evasion. A factor analysis was carried out and the results showed a factor pattern which reproduced the Spanish factor pattern. Congruence coefficients confirmed the similarity of the structures. These findings confirmed that two dimensions may explain the structure of the perception of tax evasion causes. Implications of the results are discussed and future research is suggested.

El Impacto de la Alienación Laboral sobre las Conductas Desviadas en el Trabajo: Un Estudio Exploratorio

Este estudio examina la alienación laboral (AL) como antecedente del comportamiento desviado en el trabajo (DWB) dirigido contra la organización, los compañeros o los clientes. El modelo analizado se basa en la alienación laboral (AL) de Seeman (1959) y predice que tres dimensiones de AL (powerlessness, meaninglessness y self-estrangement) influyen positivamente sobre las conductas desviadas en el trabajo (DWB). Los datos fueron extraídos de 99 de los 156 (63.5%) profesores de un distrito de enseñanza media en España. Ecuaciones estructurales (SEM) muestran que, en contra de lo que cabría esperar, las dimensiones estudiadas de AL tienen efectos diferentes, e incluso opuestos, sobre el DWB. Así, el meaninglessness (MLN) y el powerlessness (PLN) mostraron influencias significativas sobre el DWB, pero ésta fue negativa en el caso del powerlessness (PLN). El influjo del self-estrangement (SES) no fue significativo. El artículo también ofrece implicaciones, limitaciones y futuras investigaciones.

This study examines work alienation (WA) as an antecedent of the workplace deviance targeting the organization, co-workers and clients. The model tested is based on the Seeman's (1959) definition of work alienation (WA), and predicts influences of the three WA dimensions of WA (powerlessness, meaninglessness, and self-estrangement) on workplace deviance. Data were collected from 99 of the 156 (63.5%) teachers at a district high school in Spain. Structural equation modeling (SEM) results show that, contrary to expectations, WA dimensions exerted different, and even opposite, significant effects on workplace deviance. As such, meaninglessness (MLN) and powerlessness (PLN) showed significant influences on workplace deviance, but in the case of powerlessness (PLN) this association was negative. Self-estrangement (SES) failed in predicting workplace deviance. Implications of the results are discussed, and limitations and future research directions are also offered.