Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Estructura Factorial del Cuestionario de Condiciones de Trabajo

El Cuestionario de Condiciones de Trabajo fue diseñado y aplicado como una herramienta de evaluación de componentes psicosociales del entorno laboral en organizaciones de servicio a personas. Lo contestaron 1252 profesionales de la sanidad (medicina y enfermería) y de la educación superior empleados respectivamente en hospitales y en universidades de diversos países iberoamericanos. Este cuestionario incluye series de ítems cerrados organizados de acuerdo con un modelo teórico según el cual las condiciones de trabajo se configuran en torno a una triple relación de la organización con el método, con el entorno y con la persona. Un análisis de componentes principales mostró la existencia de seis factores en el cuestionario, agrupados por pares en tres grupos de escalas, mostrando todas ellas una notable consistencia interna, con altos valores α de Cronbach. El estudio psicométrico indica que el cuestionario reproduce fielmente la estructura del modelo teórico propuesto.

The Working Conditions Survey was designed and applied as a tool for assessing psychosocial components of work environment in serving people organizations. 1252 professionals of health care (medical and nursing) and of higher education respectively employed in hospitals and in universities from several Latin American countries, answered this questionnaire. This tool includes series of closed items organized according to a theoretical model that configures working conditions around a three-way relationship of the organization with the method, with the environment and with the person. A principal component analysis showed the existence of six factors in the questionnaire, grouped in three pairs of scales, all showing a remarkable internal consistency with high Cronbach's α values. The psychometric study indicates that the questionnaire faithfully reproduces the structure of the proposed theoretical model.

Estudio Psicométrico del Índice de Carga Mental NASA-TLX con una Muestra de Trabajadores Españoles

El objetivo de este estudio fue evaluar las propiedades psicométricas del instrumento de evaluación de la carga mental de trabajo NASA-TLX en distintos grupos profesionales españoles. La muestra estuvo formada por 398 trabajadores que pertenecían a siete sectores profesionales diferentes. Todos los trabajadores evaluaron la carga mental percibida en sus puestos de trabajo, debida a cada una de las seis dimensiones de carga que distingue el NASA-TLX: esfuerzo, demanda mental, demanda física, demanda temporal, rendimiento y frustración. Los resultados mostraron una consistencia interna aceptable y una estructura factorial constituida por dos factores. Uno de los factores estaba formado únicamente por la dimensión "frustración", mientras que el otro factor englobaba a las cinco dimensiones restantes. Por último, se encontraron diferencias importantes en los perfiles de carga mental entre los grupos profesionales considerados, en todas las dimensiones de carga, excepto en rendimiento.

The objective of this study was to assess the psychometric properties of NASA-Task Load Index using several groups of Spanish workers. The sample consisted of 398 workers who belonged to seven different jobs. All workers assessed the perceived mental workload when perform their jobs, due to each of the six dimensions of mental workload that distinguishes the NASA-TLX: effort, mental demand, physical demand, temporal demand, performance and frustration. The results showed that NASA-Task Load Index had a acceptable internal consistency and a factorial structure formed by two components. The first of the two components was formed by all of the NASA-TLX dimensions except frustration. The second was formed only by frustration dimension. Significant differences in the profiles of mental workload experienced by workers on the basis of their jobs were found for all NASA-TLX dimensions except in performance.

Escala de Autoeficacia en el Trabajo y Escala de Autoeficacia para la Búsqueda de Empleo: Estudio de Validez en Contextos Culturales Español e Italiano

The aim of the current article was to investigate the psychometric properties of two self-efficacy scales - the Work Self-Efficacy Scale (WSES) and Search for Work Self-Efficacy Scale (SWSES) - and their measurement invariance (configural, metric, and residual) across two different cultural contexts: Spanish and Italian. The WSES was measured by 10 items assessing perceived work capability, while the SWSES was measured by 12 items assessing perceived capability to manage and cope with different situations in the search for a job. The sample included 658 young adults from Italy and Spain (20-26 years of age). Multi-group confirmatory factor analysis reveal that both configural and metric invariance can be assumed, suggesting that meaningful comparisons of the relations between latent factors and external variables can be made across Spain and Italy.

El objetivo de este artículo fue analizar la estructura factorial y la comprobación de la invarianza (configuración, métrica y residual) en dos contextos sociales diferentes: español e italiano. WSES está compuesta por 10 ítems que evalúan las creencias de eficacia sobre las actividades laborales; SWSES está compuesta por 12 ítems que evalúan las creencias de eficacia para hacer frente a situaciones diferentes en la búsqueda de trabajo. La muestra incluye 658 jóvenes de Italia y de España (20-26 edad). Los resultados fueron examinados a través de un análisis factorial confirmatorio multigrupo revelando que puede asumirse invarianza factorial en la configuración y la métrica, al tiempo que sugiere que pueden hacerse las comparaciones de las relaciones entre los factores latentes y las variables externas para España e Italia.

Reacciones a las Medidas de Acción Afirmativa para las Mujeres

This paper examines whether there are differences between women and men in their reactions towards different types of specific affirmative action measures (AAMs) for women. 192 women and 128 men from a variety of jobs responded to a survey. We conclude that women react more positively than men towards AAMs, although the reactions of both men and women vary depending on the type of AAM. Thus, reactions become increasingly positive when personnel decisions were made on the basis of merit and increasingly negative when decisions were made on the basis of gender. We also found that reactions towards AAMs are related to the variables "unfairness perception" and "threat perceived to men", and especially to the former. Also, reactions towards the generic concept of affirmative action are more positive than towards specific AA measures. Implications of these results for research and practice are discussed.

Este trabajo examina si existen diferencias entre mujeres y hombres en sus reacciones hacia diferentes tipos de medidas de acción afirmativa (MAAs) para mujeres, para lo que 192 mujeres y 128 hombres ocupantes de diferentes puestos respondieron a un cuestionario. Los resultados muestran que las mujeres reaccionan de manera más positiva que los hombres hacia las MAAs, aunque las reacciones de ambos varían en función del tipo de medida de acción afirmativa. Las reacciones son más positivas cuando las decisiones de personal se basan en el mérito y se vuelven más negativas cuando las decisiones están basadas principalmente en el género. También encontramos que las reacciones hacia las MAAs se relacionan con las variables "percepción de injusticia" y "percepción de amenaza para los hombres", y especialmente con la primera. Otro resultado es que las reacciones hacia el concepto genérico de acción afirmativa son más positivas que hacia medidas específicas de AA. Por último, comentamos las implicaciones de estos resultados para la investigación y la práctica.

¿Limita la Marca del Empleador la Conducta de Búsqueda de Empleo?

Researchers have been consistent in advising managers to invest on the organization's employer brand, based on the argument that it will benefit recruitment practice. However, this premise has been majorly sustained following an organizational point of view. As such, the employer branding effects on applicants' job search behavior of applying to a vacancy remains undetermined. Main purpose of this study is to understand if employer branding constrains applicants' job seeking behavior. We propose that applicants develop the desire of submitting to a vacancy through a process having the organizational attributes as its predictor and attractiveness as its mediator. We then investigate if and how employer branding constrains this process, by evaluating its moderating effect. Using confirmatory analysis methodology, we found that employer branding moderates the proposed job seeking process. A positive employer branding has strengthened the process leading to the intention to apply to a vacancy, when compared with neutral or negative employer brandings. This explains applicants' desire of submitting to a vacancy. Based on our results, we suggest directions for practitioners concerning recruitment efficacy.

Los investigadores han sido consistentes en el asesoramiento a los directivos de que inviertan en la marca del empleador de la organización, con base en el argumento de que se beneficiará la práctica del reclutamiento. Sin embargo, esta premisa ha sido mayormente sostenida siguiendo un punto de vista organizativo. Como tal, los efectos de marca del empleador sobre el comportamiento de búsqueda de empleo de los candidatos que solicitan una vacante siguen siendo indeterminados. El objetivo principal de este estudio es conocer si la marca del empleador limita la conducta de búsqueda de los solicitantes. Nosotros proponemos que los candidatos desarrollan el deseo de solicitar una vacante a través de un proceso que tiene los atributos de la organización como predictor y el atractivo como su mediador. A continuación, investigamos si y cómo la marca del empleador restringe este proceso, mediante la evaluación de su efecto moderador. Utilizando la metodología de análisis confirmatorio, encontramos que la marca del empleador modera el proceso de búsqueda de trabajo propuesto. Una marca de empleador positiva ha fortalecido el proceso conducente a la intención de solicitar una vacante, en comparación con marcas de empleador neutrales o negativas. Esto explica el deseo de los candidatos de solicitar a una vacante. En base a nuestros resultados, sugerimos recomendaciones a los profesionales, relativas a la eficacia del reclutamiento.

Psicología Positiva en el Trabajo: Ganancias Mutuas para Individuos y Organizaciones

Today, workplace is constantly changing. Organizations are confronted with multiple challenges, brought by continuous change. Facing this situation, organizations have opted for two different types of strategies, either the traditional deficit or problem-solving approach or positive-abundance approach which considers that the goal of the organization is to embrace and enable the highest potential of the organization and its employees. A literature review of the latest advances in positive organizational research was conducted in order to shed light onto two main questions: Are mutual gains for the organization and employees possible? And, what does the evidence shows about the development of theory, research and application of positive approaches? Several keywords and descriptors from positive approaches were used. Finally, 154 articles were reviewed. The results point in favor of the mutual gains but also indicate a lack of theoretical development and the need for further research. Other matters are likewise discussed.

Actualmente, el lugar de trabajo está cambiando constantemente. Las organizaciones se enfrentan con múltiples retos ocasionados por el cambio continuo. Para enfrentarse a esta situación, las organizaciones han optado por dos tipos diferentes de estrategias, la tradicional aproximación de solución de problemas o déficits y la aproximación positiva o de abundancia que considera que la meta de las organizaciones es conseguir y facilitar el mayor potencial de la organización y de sus empleados. Una revisión de la literatura de los últimos avances en la investigación organizacional positiva ha sido llevada a cabo para clarificar dos importantes cuestiones: ¿son posibles ganancias mutuas para las organizaciones y los individuos? y ¿qué muestra la evidencia sobre el desarrollo de teoría, investigación y aplicación de las aproximaciones positivas? Se utilizaron varias palabras clave y descriptores y finalmente se revisaron 154 artículos. Los resultados indican ganancias mutuas pero también señalan la falta de desarrollo teórico y la necesidad de más investigación. También se revisan otras cuestiones.

Satisfacción Laboral y Burnout en Trabajos Poco Cualificados: Diferencias entre Sexos en Población Inmigrante

El objetivo de este estudio es profundizar en el análisis de la satisfacción laboral en trabajos de escasa cualificación realizados por personas inmigrantes, buscando posibles diferencias entre hombres y mujeres. Se analiza una muestra de 250 inmigrantes en España procedentes de diferentes culturas. Las variables evaluadas son: satisfacción laboral, burnout y diferentes características laborales. No se han encontrado diferencias entre hombres y mujeres respecto al burnout ni a la satisfacción laboral. Cinismo y agotamiento correlacionan negativamente con la satisfacción laboral. Los resultados del análisis de regresión muestran modelos predictivos diferentes según el sexo: en los hombres la eficacia profesional y el cinismo son más relevantes que en las mujeres, y entre ellas el agotamiento y el control estricto predicen de forma negativa la satisfacción laboral. Además, la satisfacción con el tiempo de libre y la estabilidad laboral predicen la satisfacción laboral en ambos grupos de inmigrantes.

The principal aim of this study tries to analyze the job satisfaction into low-skilled jobs realized by immigrants, looking for differences between women and men. Is analyzed a sample of 250 immigrants who live in Spain proceeding from different cultures. The variables evaluated across written questionnaire are: job satisfaction, burnout and some job characteristics. No differences were found between men and women in burnout or job satisfaction. So much cynicism as the depletion negatively correlated with job satisfaction. The results of the regression analysis showed predictive models differ according to sex: in men, the professional effectiveness and cynicism are more important than women; in women the exhaustion is negatively predicted job satisfaction. In addition, satisfaction with free time and job security predicts job satisfaction in both groups of immigrants.