Scielo RSS <![CDATA[Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones]]> http://scielo.isciii.es/rss.php?pid=1576-596220120001&lang=pt vol. 28 num. 1 lang. pt <![CDATA[SciELO Logo]]> http://scielo.isciii.es/img/en/fbpelogp.gif http://scielo.isciii.es <![CDATA[<b>Personality Antecedents of Self-Other Rating Discrepancy</b>]]> http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-59622012000100001&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt Multi-rater feedback systems are increasingly being used in organizations for assessment and development. Research suggests self-ratings are often uncorrelated with other-ratings, which has implications for ratee receptivity to feedback. Prior research suggests ratee personality may offer insight into selfother rating discrepancy. We explored the extent to which five work-related personality dimensions offer explanatory variance in self-other rating discrepancy using archival data of 527 employees from a large financial organization. Analyses of 487 self-peer dyads and 501 self-supervisor dyads revealed low agreement among self-, supervisor-, and peer-ratings of performance. Self-raters high on extraversion, dominance, cultural conformity, cynicism, and detail orientation were somewhat likely to over-rate their performance as compared to peer ratings. Cynical and detail-oriented raters were likely to over-rate their performance as compared with supervisor ratings. Detail orientation and cultural conformity interacted to predict self-other rating discrepancies for both supervisors and peers. Implications for research and practice are discussed.<hr/>En los últimos tiempos, se está incrementando el uso de sistemas de feedback multi-evaluador por parte de las organizaciones para la evaluación y el desarrollo de su personal. La investigación sugiere que las autoevaluaciones del desempeño a menudo no correlacionan con las evaluaciones de los demás, lo que tiene implicaciones para la receptividad del evaluado al feedback. La investigación previa sugiere que la personalidad del evaluado puede ser un punto importante en la discrepancia entre las autoevaluaciones y las evaluaciones de los otros. En el presente estudio se exploró el grado en que cinco dimensiones de personalidad relacionadas con el trabajo explican la varianza en la discrepancia entre las autoevaluaciones y las evaluaciones de los otros, usando los datos de archivo de 527 empleados de una gran organización financiera. El análisis de 487 parejas de autoevaluaciones y evaluaciones de los compañeros y 501 parejas de autoevaluaciones y evaluaciones de los supervisores reveló un bajo acuerdo entre las autoevaluaciones, las evaluaciones de los supervisores y las evaluaciones de los compañeros. Los evaluados altos en extraversión, dominancia, conformidad cultural, cinismo y orientación al detalle fueron algo más probables a sobre-estimar su desempeño en las autoevaluaciones comparadas con las evaluaciones que recibían de sus compañeros. Los evaluados cínicos y orientados al detalle tendieron a sobre-estimar su desempeño en comparación con las evaluaciones de sus supervisores. La orientación al detalle y la conformidad cultural interactuaron para predecir las discrepancias entre las autoevaluaciones y las evaluaciones de los supervisores y los compañeros. Finalmente, se discuten las implicaciones para la investigación y la práctica profesional de estos hallazgos. <![CDATA[<b>Emotions and Decision-Making Processes in Management Teams</b>: <b>A Collective Level Analysis</b>]]> http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-59622012000100002&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt Discrete emotions are rarely studied in relationship with group decision-making. Using data from 20 simulated companies run by a total of 106 managers attending executive education programs, the current research examined to what extent four classes of emotions (positive achievement, positive approach, negative resignation, and negative antagonistic) were related to team decision-making processes (alternative generation and alternative evaluation). Significant intra-class coefficients confirmed that aggregation of emotion and decision-making processes was feasible. Correlations at the collective or aggregated team level showed that approach emotions were related to alternative generation, particularly in the developing phase of a group decision-making task. Finally, a ratio of positive emotions over negative emotions correlated positively with a better team decision process. Future research extending emotion influence in decision process is suggested, and practical implications are discussed.<hr/>Las emociones específicas se han estudiado poco en relación a la toma de decisiones. Utilizando los datos de 20 compañías simuladas en juego de roles por 106 directivos que asistieron a programas de formación para ejecutivos, este estudio examina en qué medida cuatro clases de emociones (positivas de logro, positivas de aproximación, negativas de resignación, y negativa de antagonismo) se asocian a procesos de toma de decisión en equipo o grupales. Coeficiente intra-clase significativos confirmaron la factibilidad de agregar en media grupales tanto las emociones como los procesos de toma de decisiones. Correlaciones colectivas o realizadas con las puntuaciones agregadas al nivel de equipo de trabajo mostraron que las emociones de aproximación se asociaban a la generación de alternativas, particularmente en la fase de desarrollo de una tarea de toma de decisiones en equipo. Finalmente, una ratio de emociones positivas sobre negativas correlacionó positivamente con un buen proceso de toma decisiones. Nuevas investigaciones ampliando el estudio de la influencia de las emociones en los procesos de decisión se plantean, así como se discuten las implicaciones prácticas del estudio. <![CDATA[<b>Training Effectiveness</b>: <b>Transfer Strategies, Perception of Support and Worker Commitment as Predictors</b>]]> http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-59622012000100003&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt Evaluation of training programs has received special research attention. Testing a training effectiveness model with the trainee´s characteristics and work environment factors as predictors is the goal of the present study. A survey with 652 ex-trainees in a banking institution was conducted. The results show a model with a good fit. Effect sizes of ex-trainee strategies for the transfer of learning, perception of the organization´s support for this transfer and work commitment were significant predictors of training effectiveness. These findings suggest that ex-trainees who act proactively, in the post-training work environment, report more training effectiveness at work. They also suggest that the presence of transfer support and higher work commitment are related with more training effectiveness. The interaction between dispositional and contextual variables is relevant to the development of a theory of training effectiveness on work.<hr/>La evaluación de los programas formativos ha recibido atención especial de la investigación. El objetivo del presente trabajo es testar un modelo de evaluación de la eficacia formativa con las características del formando y factores contextuales como predictores. Se facilitó una encuesta a 652 formados de una institución financiera. El resultado demuestra un modelo ajustado y el efecto de las estrategias para la creación de condiciones para la transferencia, la percepción del apoyo de la organización y el compromiso laboral como predictores significativos de la eficacia formativa. Estas conclusiones sugieren que los formados que actúan proactivamente en el ámbito laboral reportan mayor eficacia formativa en el trabajo. Así mismo sugiere que la presencia de apoyo a la transferencia y un mayor compromiso laboral se relacionan directamente con una mayor eficacia formativa. La interacción entre las variables individuales y contextuales es relevante para el desarrollo de la teoría de la eficacia formativa <![CDATA[<b>The Human Resource Management in Call Centres</b>: <b>The Development of a Questionnair</b>]]> http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-59622012000100004&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt This article reports on the development of a questionnaire of HR practices in call centres. Data were collected in 11 call centres operated by 8 organizations in Portugal. Construct validity was examined with a confirmatory factor analysis (n=811), which confirmed the 6 factor structure: Electronic and traditional monitoring intensity, traditional monitoring content, training, participation and performance-related pay scales. Cronbach´s alpha revealed sufficient internal consistency of scales´ scores, except for training and performance-related pay. Eight HR managers were interviewed for the inspection of the content and criterion-related validities of the scales. Qualitative data showed that HR practices were present and relevant to call centres, but also that there were significant differences that allowed call centres´ characterization in terms of presence/intensity of each HR practice. Analysis of variance demonstrates scales´ convergent validity as, in general, employees´ perceptions of HR practices vary across call centres in the predicted ways.<hr/>En este artículo se informa sobre el desarrollo de un cuestionario para evaluar las prácticas de recursos humanos en los Call Centres. Los datos fueron recogidos en 11 centros gestionados por ocho organizaciones en Portugal. La validez de constructo examinada con un análisis factorial confirmatorio (n = 811), la cual confirma una estructura factorial en seis dimensiones: la intensidad de la vigilancia tanto electrónica como tradicional, la supervisión, la formación, la participación y la valoración del rendimiento asociado a las escalas salariales. La consistencia interna de los factores fue evaluada a través de un Alpha de Cronbach resultando satisfactoria, excepto para el factor de la formación y el factor sobre la remuneración ligada al desempeño que tuvieron una fiabilidad más baja. Ocho directivos de recursos humanos fueron entrevistados para analizar la validez de contenido y de criterio de los factores propuestos. Los datos cualitativos recogidos muestran que las prácticas de recursos humanos analizadas están presentes y son relevantes para los call centres, pero además se constató que existen diferencias significativas entre los centros analizados que permiten categorizarlos en términos de presencia/intensidad de cada una de las prácticas de recursos humanos utilizadas. A través de diversos análisis de varianza se demostró la validez convergente de la escala ya que, en general, la valoración de los trabajadores encuestados sobre la percepción de las prácticas de recursos humanos variaba entre los call centres en el sentido esperado en las hipótesis. <![CDATA[<b>Perspectives on Groups and Work Teams in the Workplace</b>]]> http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-59622012000100005&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt The paper reviews changes in the nature and environment of teams, suggesting that why teams change over time and how and why these changes impact team-related outcomes, such as performance, is sorely lacking. Below we relate in detail to these points while suggesting a comprehensive model drawing upon Tziner´s research and publications on work teams and addressing the changes from the social psychology perspective suggested by Chernyak-Hai. By the end of this work, we derive specific predictions for empirical examination.<hr/>El manuscrito analiza los cambios en la naturaleza y el ambiente de los equipos, haciendo sugerencias de por qué los equipos cambian con el tiempo y cómo y por qué estos cambios impactan en resultados de equipo, como en el desempeño. Se relacionan en detalle estos puntos y se sugiere un modelo integral basado en la investigación de Tziner y en las publicaciones sobre equipos de trabajo y se abordan éstos desde la perspectiva de la psicología social sugerida por Chernyak-Hai. Por último, se derivan predicciones específicas para su posterior estudio empírico.