Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Liderazgo auténtico y cultura organizacional como impulsores de la satisfacción laboral de los trabajadores

The promotion of a flexibility-oriented organizational culture, based on support and innovation, may provide a great value in today´s competitive economy. This type of organizational culture may be a breeding ground for authentic leadership, which, in turn, has positive effects on employees´ attitudes. This study examines how flexibility-oriented organizational cultures facilitate positive outcomes at the employee level through its impact on authentic leadership. Multiple regression analysis was used to analyze the data from 571 employees belonging to several Spanish private organizations. The results show that authentic leadership partially mediates the positive relationship between flexibility-oriented organizational cultures and employees´ job satisfaction. These findings advance theory on the integration of organizational culture in authentic leadership research and provide guidelines for improving employees´ job satisfaction.

La promoción de una cultura organizacional orientada a la flexibilidad, basada en el apoyo y la innovación, puede ser valiosa en la economía competitiva actual. Este tipo de cultura organizacional se presenta como el caldo de cultivo para el liderazgo auténtico, el cual, a su vez, tiene efectos positivos en las actitudes de los trabajadores. El objetivo de este estudio es examinar cómo la orientación de flexibilidad en las culturas organizacionales facilita resultados positivos en los trabajadores a través de su impacto en el liderazgo auténtico. Se utilizaron análisis de regresión múltiple para analizar los datos de 571 empleados españoles. Los resultados muestran que el liderazgo auténtico media parcialmente la relación entre las culturas orientadas a la flexibilidad y la satisfacción laboral. Este estudio contribuye a la extensión teórica de la investigación sobre el liderazgo a través de la integración de la cultura organizacional en la investigación sobre liderazgo auténtico y proporciona claves para mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores.

Los factores que empujan y atraen a la jubilación anticipada y sus relaciones con la salud mental: un estudio comparativo entre Italia y España

In recent years, early retirement has attracted increasing attention in the literature. Using a larger Italian-Spanish sample, this study examines the push and pull factors related to early retirees´ mental health status, as well as the moderating effects of perceived self-efficacy on the relationships between reasons for early retirement and mental health. Analyses revealed that poor retirees´ mental health is positively correlated to the push factor Pressure from Employer and negatively related to the pull factor Pursue Own Interests. Thus, mental health status is better for Italian retirees than for their Spanish counterparts. The Italian sample shows that Pursue Own Interests was negatively related to poorer mental health particularly under the low self-efficacy condition. Findings suggest that mental health depends on both the motivating reasons that lead people to retire early and the personal resources available to them to manage this psychosocial transition.

El interés por el estudio de la jubilación anticipada se ha incrementado en los últimos años. Utilizando una muestra ítalo-española este estudio examina los factores que empujan y atraen a la jubilación anticipada y sus relaciones con la salud mental, así como los efectos moderadores de la auto-eficacia en dichas relaciones. Los resultados muestran una relación positiva entre los peores niveles de salud mental y el factor de empuje Presión del Empleador y una relación negativa con el factor de atracción Perseguir Intereses Propios. Así, el estado de salud mental es mejor para los jubilados italianos que para sus homólogos españoles. En la muestra italiana Perseguir Intereses Propios se relaciona negativamente con los peores niveles de salud mental en la condición de baja auto-eficacia. Los resultados sugieren que la salud mental depende de las razones que motivan hacia la jubilación anticipada y los recursos personales para afrontar esta transición psicosocial.

¿Es el liderazgo transformacional determinante en la motivación intrínseca de los seguidores?

El liderazgo transformacional (LT) destaca, en su formulación teórica, por su influencia sobre la motivación. Sin embargo, los estudios empíricos han considerado la motivación como un constructo general y no de forma integrada, distinguiendo distintos constructos motivacionales. Este estudio empírico analiza la influencia del LT sobre la motivación intrínseca esperada (MIEs) basada en el modelo ASH-Mot. Para ello se tomó una muestra de 575 empleados correspondientes a dos organizaciones españolas a quienes se aplicaron los cuestionarios ASH-Mot y ASH-Lid (este último basado en el Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ). Los análisis de modelos de ecuaciones estructurales muestran apoyo empírico a la relación entre LT y la MIEs. También los resultados muestran apoyo empírico a la mediación de la instrumentalidad entre el LT y la MIEs. Por otra parte, el análisis multi-grupo con modelos de ecuaciones estructurales muestra la invarianza del modelo, poniendo en evidencia la robustez del modelo postulado.

In the theoretical formul ation of transformational leadership (TL), its influence on motivation stands out. However, empirical studies have considered motivation as a general construct but have not distinguished different motivational constructs. This empirical study analyzes the influence of TL on Expected Intrinsic Motivation (EIM) based on the ASH-Mot model. A sample of 575 employees from two Spanish organizations was chosen. Two questionnaires were applied, ASH-Mot and ASH-Lid, the latter based on the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). The Structural Equation Modeling shows empirical support for the relationship between TL and EIM. Results also show empirical support for the mediation of instrumentality between TL and EIM. Moreover, the multiple-group analysis showed the invariance of the model across samples, thereby highlighting the robustness of the hypothesized model.

Análisis de las relaciones entre apego, perfeccionismo, potencial de motivación laboral, compromiso en el trabajo y adicción al trabajo

The purpose of this paper was to investigate the associations between attachment styles, perfectionism, and job motivational potential with job engagement and workaholism. A self-report questionnaire that included psychometrically-sound measures of the key constructs was completed by a sample of 139 employees. Correlation analyses, a hierarchical regression, and a structural equation model were conducted to test the proposed relations and mediating hypotheses. Adaptive perfectionism was found to be related to job engagement, whereas maladaptive perfectionism emerged associated to both safe- and non-safe attachment styles. Moreover, only one attachment style (non-safe) and one type of perfectionism (maladaptive) were found to be linked to workaholism. Managers should pay attention to employees characterized by a non-safe attachment style and perfectionist personalities. Efforts should be made to improve job engagement among employees and to enhance constructive workaholism.

El propósito de este artículo fue investigar las asociaciones entre los estilos de apego, el perfeccionismo y el potencial de motivación laboral con el compromiso con el trabajo y la adicción al trabajo. Una muestra de 139 empleados cumplimentó un cuestionario de autoinforme que incluía medidas psicométricamente sólidas de los constructos clave. Se realizó un análisis de correlaciones, una regresión múltiple jerárquica y un modelo de ecuaciones estructurales para poner a prueba las relaciones propuestas y las hipótesis de mediación. Se encontró que el perfeccionismo funcional se relacionaba con el compromiso con el trabajo, mientras que el perfeccionismo disfuncional emergía asociado a los estilos de apego seguros y no seguros. Además, sólo un estilo de apego (no seguro) y un tipo de perfeccionismo (disfuncional) estaban ligados a la adicción al trabajo. Los directivos deberían prestar atención a los empleados que se caractericen por un estilo de apego no seguro y por una personalidad perfeccionista. También se debería hacer un esfuerzo para mejorar el compromiso entre los empleados y facilitar la adicción constructiva al trabajo.

Transformaciones de datos en la elaboración de estudios salariales

El presente trabajo pretende mostrar algunos aspectos de la preparación y el tratamiento de los datos procedentes de encuestas salariales con vistas a la elaboración de informes retributivos. Veremos cómo, tras probar diferentes transformaciones alternativas, se puede comprobar que mediante una transformación logarítmica es posible mejorar la asimetría y la curtosis de las variables del modelo (facturación y salario), así como convertir en lineal una relación entre dos variables que con los datos originales no lo es, lo que facilita el análisis de los datos al permitir utilizar el modelo de regresión. Estudiaremos la relación entre el salario y el tamaño de la empresa, ya que esta relación es la que mejor predice el salario de mercado que debe obtener un empleado en un puesto determinado. Presentamos un ejemplo de la aplicación del modelo de regresión para el estudio de esta relación.

This article intends to show some of the aspects involved when elaborating and processing data coming from salary surveys to produce retribution reports. We will see how after trying different alternative transformations it is possible to verify that, through a logarithmic transformation, the asymmetry and kurtosis of a model´s variables can be improved (revenues and salary) as well as a relation between two variables converted in lineal -something that would have been impossible to achieve with the original data. This would make data analysis easier, because it allows the use of the regression model. We will study the relation between salary and company size, because this relationship is the best to predict the market salary that is earned by a specific jobholder. We give an example of application of a regression model for studying this relationship.

Lo que vale el trabajo en el sector público: estudio exploratorio del significado de los valores organizacionales en el sector público en Perú

Este estudio, de carácter exploratorio, analiza los valores organizacionales en el sector público peruano. Estos valores fueron clasificados y jerarquizados según el modelo triaxial en tres ejes principales: el ético, el económico y el emocional. Participaron en el estudio 338 servidores públicos que ocupaban puestos de nivel medio-alto. Los principales resultados revelan que de los 62 valores presentados, 42 han sido clasificados en los tres ejes mencionados y que los cinco valores predominantes pertenecen al eje de valores pragmáticos. Además, se identificaron algunas variaciones por factores demográficos y organizacionales. Las conclusiones y recomendaciones resaltan la importancia de continuar estudiando el tema de los valores en el sector público a fin de comprender sus posibles consecuencias prácticas en la gestión de personas.

This exploratory study examines organizational values in the Peruvian public sector. These values were classified and rank ordered according to the tri-axial model under three main axes: ethical, economic, and emotional. A sample of 338 public servants in mid to high level positions participated in this study. The main results show that 42 out of the 62 values were classified in the three axes mentioned above and that all of the 5 dominant values belonged to the pragmatic axis. In addition, some variations in the classification of values due to demographic and organizational factors were identified. The conclusions and recommendations highlight the importance to continue studying the topic of values in the public sector, in order to understand their potential practical implications for people management.

Actividades de responsabilidad social corporativa en el trabajo: comentario a Aguinis y Glavas (2013)

Recent research has indicated that Corporate Social Responsibility (CSR) is beneficial to organizations: CSR enhances employee attitudes, behaviors, and productivity in the workplace and thus contributes to companies' profitability. Recently, Aguinis and Glavas (2013) advanced the innovative distinction between embedded vs. peripheral CSR and compellingly demonstrated how this distinction could help straighten out the inconsistencies in the associated academic literature regarding the relationship of CSR to its antecedents and outcomes. Within this vast array of literature, however, relatively little is known about the psychological underpinnings that might define the manner in which CSR actually affects these work attitudes and behaviors, both directly and indirectly. The purpose of this note is to cast light on this issue.

La investigación reciente ha indicado que la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es beneficiosa para las organizaciones: la CSR facilita las actitudes, las conductas y la productividad de los empleados en el trabajo y también contribuye a la rentabilidad de las compañías. Recientemente, Aguinis y Glavas (2013) avanzaron una distinción innovadora entre la RSC periférica y la incorporada y convincentemente demostraron cómo esta distinción podría ayudar a clarificar la incoherencia en la literatura académica asociada a la relación de la RSC con sus antecedentes y resultados. Sin embargo, en esta amplio conjunto de literatura se conoce muy poco sobre las bases psicológicas que pueden definir la manera en que la RSC realmente afecta a estas conductas y actitudes laborales, tanto directa como indirectamente. El propósito de esta nota a aportar luz sobre esta cuestión.