Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

New insights on technology and assessment: introduction to JWOP special issue

Los “cuatro grandes” de LinkedIn: la validación del desempeño en el sector de las tecnologías de la información y la comunicación

ABSTRACT Social networks websites, and specially the LinkedIn platform, have changed the landscape of recruitment and personnel selection to a unified organizational process. Thus, apart from using LinkedIn as a recruitment tool, professionals also use it to make evaluative inferences regarding the individual characteristics of the candidates (e.g., their personality). However, most of the research focused on LinkedIn has left aside the evidence about its validity for decision making in the work setting. In our study we analyze the criterion oriented validity of LinkedIn incumbents professional profiles (N = 615) in the information and communication technology (ICT) sector with some measures of job performance. The results show four major factors underlying LinkedIn profiles about professional experience, social capital, updating knowledge, and non-profesional information. These factors are significantly related to productivity, absenteeism, and the potential for professional development. These findings are discussed in light of their theoretical and practical implications.

RESUMEN Las redes sociales, y especialmente la plataforma LinkedIn, están convirtiendo la función de reclutamiento y selección de personal en un proceso cada vez más unificado. Además de como herramienta de reclutamiento, los profesionales utilizan esta plataforma para hacer inferencias de evaluación sobre las características individuales de los candidatos, aunque la mayoría de las investigaciones han dejado de lado el análisis de su validez para la toma de decisiones en el entorno laboral. En nuestra investigación hemos estudiado los perfiles profesionales en LinkedIn de trabajadores del sector de las tecnologías de la información y la comunicación (N = 615), y su validez orientada a criterios de desempeño laboral. Los resultados muestran cuatro factores principales que subyacen a los perfiles de LinkedIn: experiencia profesional, capital social, actualización de conocimientos e información complementaria. Estos factores están significativamente relacionados con la productividad, el absentismo y el potencial de desarrollo profesional. Estos hallazgos se discuten a la luz de sus implicaciones teóricas y prácticas.

Los tests de juicio situacional como medida de las habilidades para el siglo XXI: evidencia en toda Europa y América Latina

ABSTRACT Over the years, various governmental, employment, and academic organizations have identified a list of skills to successfully master the challenges of the 21st century. So far, an adequate assessment of these skills across countries has remained challenging. Limitations inherent in the use of self-reports (e.g., lack of self-insight, socially desirable responding, response style bias, reference group bias, etc.) have spurred on the search for methods that could complement or even substitute self-report inventories. Situational judgment tests (SJTs) have been proposed as one of the complements/alternatives to the traditional self-report inventories. SJTs are low-fidelity simulations that confront participants with multiple domain-relevant situations and request to choose from a set of predefined responses. Our objectives are twofold: (a) outlining how a combined emic-etic approach can be used for developing SJT items that can be used across geographical regions and (b) investigating whether SJT scores can be compared across regions. Our data come from Laureate International Universities (N = 5,790) and comprise test-takers from Europe and Latin America who completed five different SJTs that were developed in line with a combined emic-etic approach. Results showed evidence for metric measurement invariance across participants from Europe and Latin America for all five SJTs. Implications for the use of SJTs as measures of 21st century skills are discussed.

RESUMEN A lo largo de los años, varias organizaciones gubernamentales de empleo y académicas han identificado una lista de habilidades para superar con éxito los desafíos del siglo XXI. Hasta ahora, una evaluación adecuada de estas habilidades en los países ha continuado siendo un reto. Las limitaciones inherentes al uso de autoinformes (p. ej., falta de autoconocimiento, respuestas socialmente deseables, sesgo en el estilo de respuesta, sesgo del grupo de referencia, etc.) han estimulado la búsqueda de métodos que puedan complementar o incluso sustituir inventarios de autoinforme. Los tests de juicio situacional (TJS) se han propuesto como uno de los complementos/alternativas a los inventarios tradicionales de autoinforme. Los TJS son simulaciones de baja fidelidad que enfrentan a los participantes con múltiples situaciones de dominio relevantes y solicitan elegir entre un conjunto de respuestas predefinidas. Tenemos un doble objetivo: (a) explicar cómo se puede utilizar un enfoque emic-etic combinado para desarrollar ítems de TJS que se puedan emplear en todas las regiones geográficas y (b) investigar si las puntuaciones de los TJS se pueden comparar entre regiones. Nuestros datos provienen de las Laureate International Universities (N = 5,790) y están compuestos por examinandos de Europa y América Latina que cumplimentaron cinco TJS diferentes que se desarrollaron de acuerdo a un enfoque emic-ethic. Los resultados mostraron la existencia de invarianza en la medición en los participantes de Europa y América Latina para los cinco TJS. Se discuten las implicaciones para el uso de TJS como medida para detectar habilidades en el siglo XXI.

El viaje desde los cuestionarios Likert a los cuestionarios de elección forzosa: evidencia de la invarianza de los parámetros de los ítems

ABSTRACT Multidimensional forced-choice questionnaires are widely regarded in the personnel selection literature for their ability to control response biases. Recently developed IRT models usually rely on the assumption that item parameters remain invariant when they are paired in forced-choice blocks, without giving it much consideration. This study aims to test this assumption empirically on the MUPP-2PL model, comparing the parameter estimates of the forced-choice format to their graded-scale equivalent on a Big Five personality instrument. The assumption was found to hold reasonably well, especially for the discrimination parameters. In the cases in which it was violated, we briefly discuss the likely factors that may lead to non-invariance. We conclude discussing the practical implications of the results and providing a few guidelines for the design of forced-choice questionnaires based on the invariance assumption.

RESUMEN Los cuestionarios de elección forzosa multidimensionales son bastante apreciados en la literatura de selección de personal por su capacidad para controlar los sesgos de respuesta. Los modelos de TRI desarrollados recientemente normalmente asumen que los parámetros de los ítems permanecen invariantes cuando se emparejan en bloques de elección forzosa, sin dedicarle mucha atención. Este estudio tiene como objetivo poner a prueba empíricamente este supuesto en el modelo MUPP-2PL, comparando las estimaciones de los parámetros del formato de elección forzosa con su equivalente en escala graduada, en un instrumento de personalidad Big Five. Se encontró que el supuesto se cumplía razonablemente bien, especialmente para los parámetros de discriminación. En los casos en los que no se cumplió se discuten brevemente los posibles factores que pueden dar lugar a no invarianza. Concluimos discutiendo las implicaciones prácticas de los resultados y proponiendo algunas pautas para el diseño de cuestionarios de elección forzosa basados en el supuesto de invarianza.

El potencial de la tecnología no empleado en la evaluación de la selección

ABSTRACT Technological advances in assessment have radically changed the landscape of employee selection. This paper focuses on three areas where the promise of those technological changes remains undelivered. First, while new ways of measuring constructs are being implemented, new constructs are not being assessed, nor is it always clear what constructs the new ways are measuring. Second, while technology in assessment leads to much greater efficiency, there are also untested assumptions about effectiveness and fairness. There is little consideration of potential negative byproducts of contextual enhancement, removing human judges, and collecting more data. Third, there has been insufficient consideration of the changed nature of work due to technology when assessing candidates. Virtuality, contingent work arrangements, automation, transparency, and globalization should all be having greater impact on selection assessment design. A critique of the current state of affairs is offered and illustrations of future directions with regard to each aspect is provided.

RESUMEN Los avances tecnológicos en la evaluación han cambiado radicalmente el panorama de la selección de empleados. Este estudio se enfoca en tres áreas en las que los cambios tecnológicos aún no se han producido. En primer lugar, mientras se están implementando nuevas formas de medir los componentes de la evaluación, estos nuevos componentes no se están evaluando, ni tampoco está claro qué componentes están midiendo los nuevos modelos. En segundo lugar, si bien la tecnología en la evaluación conduce a una eficiencia mucho mayor, también hay suposiciones no probadas sobre su eficacia e imparcialidad. Existe una escasa consideración de los posibles subproductos negativos de la mejora contextual, la eliminación de los juicios humanos y la recopilación de más datos. En tercer lugar, no se ha considerado suficientemente la naturaleza cambiante del trabajo debido a la tecnología a la hora de evaluar a los candidatos. La virtualidad, la supeditación a los acuerdos laborales, la automatización, la transparencia y la globalización deberían tener un mayor impacto en el diseño de la evaluación en selección. Se hace una crítica de la situación actual y se proporcionan ejemplos de directivas futuras con respecto a cada uno de estos aspectos.

El bienestar subjetivo y el desempeño en el trabajo: análisis de un efecto supresor

ABSTRACT This is a four-year follow-up study on the relationship between the cognitive and emotional components of subjective well-being (SWB) and job performance. We hypothesized a positive relationship between these variables and job performance. The sample consisted of 170 managers of a Spanish company in the Information Technology and Communication (ITC) industry. The cognitive component of SWB was assessed with the Satisfaction with Life (SWL) scale and the emotional component with the SPANE scale. Two independent ratings, one from the direct supervisor and another from the HR manager, served as evaluations of job performance during four years in a row. Results showed that the two components of SWB predicted job performance over the four years. Additionally, when the two components are entered in a regression equation the validity increases over time as a consequence of a suppressor effect on the cognitive component of SWB. Finally, we discuss the implications for the theory and the practice of SWB at work.

RESUMEN Este es un estudio de seguimiento a cuatro años sobre la relación entre los componentes cognitivos y emocionales del bienestar subjetivo (SWB) y el desempeño laboral. Nuestra hipótesis se refiere a la relación positiva entre estas variables y el desempeño laboral. La muestra estuvo formada por 170 managers de una empresa española de tecnologías de la información y la comunicación (TIC). El componente cognitivo de SWB se evaluó con la Escala de Satisfacción con la Vida (SWL) y el componente emocional con la escala SPANE. Dos calificaciones independientes, una del supervisor directo y otra del manager de recursos humanos, sirvieron para evaluar el desempeño laboral durante cuatro años consecutivos. Los resultados mostraron que los dos componentes de SWB predijeron el desempeño laboral durante los cuatro años. Además, cuando los dos componentes se incluyen en una ecuación de regresión, la validez aumenta con el tiempo como consecuencia de un efecto supresor sobre el componente cognitivo del SWB. Finalmente, se discuten las implicaciones para la teoría y la práctica de SWB en el trabajo.

Compromiso afectivo, liderazgo participativo e innovación del empleado: una investigación multinivel

ABSTRACT Research investigating the relationship between organizational affective commitment and employee innovation has yielded scarce and inconsistent findings. This study examined the role of participative leadership in a team as a boundary condition of the effectiveness of organizational affective commitment predicting employee innovation. Data were collected from 343 employees in 34 teams from different Italian companies. The results from hierarchical linear modelling analysis indicated that the relationship between organizational affective commitment and employee innovation was stronger when team-level participative leadership was high. Our findings provide meaningful insights regarding the contextual conditions that strengthen the impact of organizational commitment on workplace innovation.

RESUMEN La investigación sobre la relación entre el compromiso organizacional afectivo y la innovación del empleado ha producido hallazgos escasos e inconsistentes. Este estudio examinó el papel del liderazgo participativo en un equipo como condición límite de la efectividad del compromiso organizacional afectivo para predecir la innovación del empleado. Los datos fueron obtenidos de 343 empleados en 34 equipos de diferentes compañías italianas. Los resultados de análisis de modelamiento lineal jerárquico indicaron que la relación entre el compromiso organizacional afectivo y la innovación del empleado era más fuerte cuando el liderazgo participativo a nivel de equipo era alto. Nuestros hallazgos proporcionan claves significativas sobre las condiciones contextuales que refuerzan el impacto del compromiso organizacional sobre la innovación en el trabajo.

La exploración de la relación entre el desempeño contextual y el agotamiento emocional en los profesionales de la salud

ABSTRACT Contextual performance is assumed to be related to professionals’ quality of working life and health. This research aims to compare the levels of contextual performance at work in different hospital units, and to analyse the relationship between contextual performance and burnout syndrome. A total sample of 222 participants from a tertiary hospital took part in the study. Scores on contextual performance and burnout in five different hospital units were compared. The results showed that contextual performance is closely related with burnout. Also, results showed statistically significant differences in the degree of contextual performance at work by hospital unit. Overall, these results are significant for the development of health management strategies that promote contextual performance at work, thus improving the health and quality of work of health-care professionals.

RESUMEN Se considera que el desempeño contextual puede estar relacionado con la calidad de la vida laboral y la salud de los profesionales. Esta investigación tiene como objetivo comparar los niveles de desempeño contextual en el trabajo en diferentes unidades hospitalarias y analizar la relación entre el desempeño contextual y el síndrome de burnout. Un total de 222 participantes de un hospital terciario participaron en el estudio. Se compararon las puntuaciones en el rendimiento contextual y el agotamiento en cinco unidades hospitalarias diferentes. Los resultados mostraron que el rendimiento contextual está estrechamente relacionado con el agotamiento. Además, mostraron diferencias estadísticamente significativas en el grado de desempeño contextual en el trabajo por unidad hospitalaria. En general, estos resultados son significativos para el desarrollo de estrategias de gestión de la salud que promueven el desempeño contextual en el trabajo, mejorando así la salud y la calidad del trabajo de los profesionales de la salud.

El enfoque de equipo en el foco: sus implicaciones para los equipos reales y sus miembros

ABSTRACT We develop and test a cross-level model of team focus on positive and negative discretionary team member behaviors. Using data collected from 405 team members across 76 teams and 15 organizations, we find that team focus is positively associated with interpersonal and organizational citizenship behaviors, and negatively associated with interpersonal deviance. We also find that team focus is positively associated with team members’ level of action identification. Exploratory analyses suggest that team members’ level of action identification might mediate the relationships between team focus, organizational citizenship, interpersonal deviance, and organizational deviance, respectively. We also find that real teams do not distinguish between outcome and process focus like lab and student teams do. Theoretical and managerial implications are discussed.

RESUMEN Desarrollamos y probamos un modelo transversal de enfoque del grupo sobre las conductas discrecionales positivas y negativas de los miembros del grupo. Usando datos de 405 miembros de equipo en 76 equipos y 15 organizaciones encontramos que el enfoque del equipo está asociado positivamente con los comportamientos cívicos interpersonales y organizacionales y negativamente con la desviación interpersonal. También encontramos que el enfoque del equipo se asocia positivamente con el nivel de identificación de las acciones por parte de los miembros del equipo. Los análisis exploratorios sugieren que el nivel de identificación de la acción podría mediar las relaciones entre el enfoque del equipo, el civismo organizacional, la desviación interpersonal y la desviación organizacional, respectivamente. También encontramos que los equipos reales no distinguen entre el enfoque de proceso y resultado como ocurre con los equipos de laboratorio y de estudiantes. Se discuten las implicaciones teóricas y para los managers.

La vergüenza relativa a problemas de salud mental en trabajadores de la construcción británicos: su relación con la masculinidad, la motivación en el trabajo y la autocompasión

ABSTRACT Despite their poor mental health, many UK construction workers do not seek out help, because of shame for mental health problems relating to masculinity. The purposes of this study were to investigate relationships among mental health shame, mental health problems, masculinity, self-compassion, and motivation, and examine whether self-compassion would mediate the relationship between mental health shame and mental health problems. Construction workers (N = 155) completed measures for those five constructs. The five constructs were adequately correlated with each other, but masculinity and motivation were not related to shame. Self-compassion partially mediated the relationship between mental health shame and mental health problems. Findings may help construction workers understand the importance of mental health shame with mental health problems, and identify better solutions for poor mental health. Brief online self-compassion training was recommended to reduce shame and enhance self-compassion, and may be accessible for construction workers who work at diverse sites and hours.

RESUMEN A pesar de su estado de salud mental, muchos trabajadores de la construcción del Reino Unido no buscan ayuda debido a la vergüenza que provocan los problemas de salud mental relacionados con la masculinidad. Los propósitos de este estudio fueron investigar las relaciones entre esta vergüenza, los problemas de salud mental, la masculinidad, la autocompasión y la motivación y examinar si la autocompasión mediaría la relación entre la vergüenza por su estado de salud mental y los problemas de salud mental en sí. Trabajadores de la construcción (N = 155) cumplimentaron medidas para esos cinco componentes. Estos se correlacionaban adecuadamente entre sí, pero la masculinidad y la motivación no se relacionaban con la vergüenza. La autocompasión medió parcialmente la relación entre la vergüenza y la salud mental y los problemas de salud mental. Los resultados pueden ayudar a los trabajadores de la construcción a entender la importancia de la vergüenza para los problemas de salud mental e identificar mejores soluciones para estos problemas de salud mental. Se recomendó una breve capacitación online en autocompasión para reducir esta vergüenza y mejorar la autocompasión, que pueda ser accesible a los trabajadores de la construcción que trabajan en diversos lugares y diferentes jornadas.