Introducción

El work engagement es un estado afectivo-cognitivo, positivo, que es persistente en el tiempo y está asociado a experiencias vivenciadas en el trabajo¹. El vigor (energía, resistencia mental, voluntad y persistencia frente a las dificultades del trabajo), la dedicación (fuerte involucración e identificación con el trabajo) y la absorción (concentración, disfrute y dificultad para desvincularse del trabajo), son componentes que explican su desarrollo².

Los estudios iniciales sobre el engagement aparecieron para evidenciar su relación opuesta con el síndrome de burnout, no obstante, tomando el modelo Demandas-Recursos Laborales³, el engagement principalmente depende de un proceso motivacional, incrementándose en presencia de los recursos laborales (por ejemplo el apoyo social), las demandas laborales desafiantes y los recursos personales (por ejemplo autoeficacia). Se sostiene que trabajadores con engaged mejoran en su desempeño y compromiso^{(4, 5)}.

El Utrech Work Engagement Scale (UWES) es la medición más utilizada del engagement. La escala originalmente presentó 17 ítem (UWES-17)¹ integrando las dimensiones de vigor, dedicación y absorción; posteriormente, una versión breve aparecería con 9 ítems (UWES-9)⁶. Las propiedades psicométricas en estas dos versiones fueron aceptables en sus contextos de desarrollo. No obstante, una revisión en 21 estudios demostró la existencia de ambigüedades en la estructura factorial del UWES⁷. Esta situación supone un reto en los estudios psicométricos con la escala.

Actualmente existe una versión ultra reducida de 3 ítems (UWES-3) validada en 5 países, entre ellos España². Un ítem fue seleccionado de cada dimensión mediante un proceso de validez aparente. Mediante un análisis factorial confirmatorio, el UWES-3 discriminó mediciones relacionadas con el malestar en el trabajo (como el síndrome de burnout). Así mismo, el UWES-3 se asoció con el UWES-9 y demostró relaciones teóricamente esperables con constructos integrados en el modelo Demandas-Recursos Laborales. Los resultados obtenidos corroboraron la utilidad de esta versión ultra reducida para la medición del engagement.

Este avance alentador sobre las propiedades psicométricas del UWES-3 no ha sido replicado en contextos que incluyan participantes de habla hispana de otros países, como es el caso de Perú, donde únicamente existe un estudio de validación con el UWES original⁸. Por lo tanto, se necesitan estudios que verifiquen su validez y que faciliten la continuidad de su uso e interpretación. Además, dado que la evaluación de los factores psicosociales requiere de altos costes de tiempo, esfuerzo y reacciones emocionales negativas de los evaluados, una escala tan breve aporta a la reducción de estos problemas siendo de beneficios para las organizaciones.

Por lo tanto, el objetivo del estudio es verificar las propiedades psicométricas del UWES-3 en trabajadores peruanos, al examinar la validez de su estructura interna y su relación con otros constructos; considerando en este último caso la asociación negativa del engagement con el síndrome de burnout según resultados de estudios previos^1,2.

Métodos

Resultados

Características de la muestra. El 60% fueron mujeres entre 21 y 53 años (M= 33.32; DT= 4.27) provenientes de la ciudad de Lima. Los puestos de trabajo fueron de consultor de belleza (59%), maquilladoras (31%), gerente de ventas al por menor (8%) y entrenadores personales (0.2%). Entre 1 y 9 años (M = 6.43; DT = 2.44) fue la experiencia laboral, contando con contratos de tipo definido (72%) y temporal (28%).

Descriptivos. Los ítems del MBI-GS y UWES-3 mantuvieron normalidad estadística siendo los ítems 9 y 14 (dimensión de Ind) los de mayor exceso de curtosis en sus distribuciones. La tendencia de respuesta fue similar en las dimensiones AE e Ind (opciones entre 0 y 1), mientras que la EP y los ítems del UWES-3 tuvieron mayor densidad de respuesta alrededor de las opciones 3 y 4 (Tabla 1).

Estructura interna. En la Tabla 1 aparecen los parámetros para los ítems del UWES-3 y MBI-GS, así como sus relaciones latentes. El modelamiento en conjunto entre el MBI-GS y UWES-3 produjo un buen ajuste WLSMV-χ² = 56.51, gl = 129, p < .01; CFI = .981; TLI = .980; RMSEA = .053 (IC90% = .024, .075). Las cargas factoriales en el UWES-3 y MBI-GS fueron predominantemente altas (>.650). No se detectaron errores correlacionados significativos. El coeficiente STNR puso en relevancia la diferencia de varianza retenida en cada ítem del UWES-3.

Relación con otros constructos. La correlación latente UWES-3 - MBI-GS (última sección de la Tabla 1), mostró alta fuerza asociativa y dirección negativa con AE e Ind, y muy alta covariación positiva entre el UWES-3 y EP. Para evaluar más de cerca la diferenciación entre ambas variables latentes, se modeló nuevamente el UWES-3 con el MBI-GS, pero especificando los ítems de engagement dentro de EP. Aunque el ajuste fue satisfactorio en términos absolutos y con cargas factoriales aceptables (λ entre .434 y .648) este fue inferior al modelo inicial: WLSMV-χ² = 186.26, gl = 132, p < .01; CFI = .972; TLI = .970; RMSEA = .064 (IC 90% = .041, .084), sugiriendo que la variabilidad de respuesta en los ítems del UWES-3 no es suficientemente grande respecto a EP comparada con el propio factor del UWES-3. La homogeneidad de los ítems¹⁶ en UWES-3 fue satisfactoria, robusto-F = .0, p = 1.0.

Confiabilidad. La confiabilidad y la replicabilidad de los constructos medidos por el UWES-3 es elevada (>.80); poblacionalmente, también se muestran valores aceptables para el coeficiente w (boostrap IC95%: .730, .881, error estándar = .036) y para el coeficiente α (bootstrap IC95%: .731, .881, error estándar = .037). La diferencia entre los coeficientes α y w fueron inconsecuentes (< |.06|)¹⁷, y la característica de tau-equivalencia de los ítems (robusto-F = .819, p > .30)¹⁸ puede considerarse satisfecha. En función de la variabilidad (DT = 2.99) y la confiabilidad α de los puntajes, el error estándar de medición (1.251) en el 95% de confianza fue 2.452.

La información descriptiva adicional de los puntajes consiste en una M= 10.09, g1 = .210 (error estándar = .241) y g2 = -.465 (error estándar = .478), sugiriendo un desvío no significativo de la normalidad estadística (D’Agostino-Pearson K ² = 1.975, p > .30).

Discusión

Los resultados de validez del UWES-3, examinando su unidimensionalidad a partir del análisis de su estructura interna y su relación negativa con el burnout, puede considerarse satisfactoria respaldando la propuesta del estudio original².

Un aspecto para considerar fue la asociación cercana del UWES-3 con la EP (dimensión del MBI-GS). Instrumentalmente, la ineficacia profesional (proceso del burnout) al ser evaluada con ítems positivos (EP) no presenta fuertemente asociación con las dimensiones del burnout, por el contrario, tiene mayor relación con el engagement¹⁹. Esto es convergente con el modelo Demandas-Recursos Laborales, donde se sostiene que la EP es un recurso laboral orientado a explicar el proceso del engagement.⁴. En ese sentido, la asociación encontrada entre la EP y el engagement, no puede desafiar la validez del estudio porque es razonable que la covariación entre ambas variables sea elevada.

Por otro lado, la consistencia interna fue elevada (> .80), y para una escala con solo 3 ítems, esta magnitud puede ser óptima y replicable debido a la fuerza de la varianza retenida, y comparada con la tendencia del estudio original. Nuestros resultados también sugieren el uso indiferenciado del coeficiente ω y α para representar la varianza de error en el puntaje, un aspecto que fue acompaño de la homogeneidad y similar validez de los ítems; este resultado sirve como precedente para tratar la descripción de los participantes.

Entre las limitaciones del estudio, se menciona la relativa al pequeño tamaño muestral y la homogeneidad laboral. Como recomendaciones sugeridas para futuros estudios, se espera replicar el análisis de la validez en diversos contextos ocupacionales, estudiar su comparativa con el UWES-9, la invarianza de medición y evaluar el valor predictivo del UWES-3 desde su papel de variable endógena (conociendo el efecto de las demandas y los recursos laborales y los recursos personales) o exógena (analizando su efecto con variables organizacionales y personales de salida).

Como conclusión, el estudio respalda la potencial utilidad del UWES-3 para la medición del engagement, siendo aplicable en evaluaciones extensivas que estén orientas en explorar los factores psicológicos que emergen de las condiciones del trabajo.