Introducción

Las reestructuraciones, son cambios en las organizaciones que afectan al conjunto de una empresa o sector y que pueden manifestarse en forma de cierres, reducciones importantes de plantilla, externalización de una parte de la actividad, fusiones, absorciones, movilidad interna u otras formas de reorganizaciones complejas, y se ha convertido en una práctica permanente en las economías de los diferentes países. Esta situación se agravó en España a partir de 2007, como consecuencia de la crisis económica y financiera, ocasionando que las empresas recurrieran a procesos de reestructuración que implicaban reducción de personal, como estrategia reactiva de supervivencia.

Sin embargo, la bibliografía especializada señala que estos procesos, a menudo, no producen los efectos deseados aumentando beneficios, sino, al contrario, provocan un impacto negativo sobre las condiciones de trabajo y un empeoramiento de los factores psicosociales que pone en riesgo la salud de las personas y los resultados de las organizaciones

Las consecuencias de los procesos de ajuste de plantilla en las personas que pierden el empleo (denominados víctimas) queda probada y es mucho lo publicado sobre el tema, con aspectos como el incremento de las tasas de suicidio¹, o el incremento de morbilidad o mortalidad por todos las causas^2,3; sin embargo es difícil encontrar estudios sobre el efecto en la salud psicofísica de los llamados supervivientes, esto es, aquellos trabajadores que permanecen en activo en la empresa tras los despidos⁴.

La reestructuración organizacional no se interpreta como un hecho puntual, asociado a la crisis económica y financiera y que afecta a determinado tipo de empresa; sino que, con independencia del sector, el tamaño y su ubicación, se ha convertido en la actualidad en una práctica organizativa común en cualquier país, de tal manera que, las instituciones europeas y los diferentes gobiernos están participando para diseñar estrategias conjuntas que permitan asesorar y guiar en dichos procesos a empleados y empleadores, con el objetivo de intervenir de manera proactiva y prevenir los resultados contraproducentes que de los mismos se derivan, como serían el deterioro del bienestar laboral o su impacto en la salud mental.

Estas prácticas persiguen anticipar y guiar los procesos de cambio organizacional, para mejorar su transparencia; incrementar la participación de los trabajadores y su empleabilidad, reduciendo la incertidumbre y la percepción de inseguridad que genera a las personas que permanecen trabajando en dichas empresas, para las que han cambiado sustancialmente las condiciones de trabajo tras los procesos de reestructuración, fundamentalmente aquellos que conllevan despidos, dado que ocasionan, no solo una reducción de la cantidad de puestos de trabajo, sino también, de la calidad del empleo restante, como consecuencia del deterioro de las condiciones de trabajo y el empeoramiento del entorno psicosocial que, tras los Procesos de Ajuste de Plantilla (en adelante PAP), afectará la salud y el desempeño de los trabajadores supervivientes.

Hay que señalar que, si bien es cierto que, genéricamente se puede emplear el término Reestructuración Organizacional para referirse a cambios estructurales que implican reducción de personal, tal como señala la literatura, en la actualidad, su uso abarcaba un ámbito más amplio, como concepto unificador⁵ que incluye todos los tipos de cambios en las organizaciones, con independencia de la razón del cambio y que hace referencia, como propone la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo⁶, a una amplia gama de actividades que conducen a la reorganización de una empresa. En este sentido, se define la reestructuración como un cambio organizacional mucho más significativo que los cambios habituales, que afecta, por lo menos, a todo un sector organizativo o a toda la empresa -cierre, externalización, deslocalización, subcontratación y fusión, entre otras-, en lugar de centrarse en los cambios periféricos de las prácticas de trabajo⁷.

Sin embargo, la práctica en nuestro país no ha sido tan heterogénea, dado que, los procesos de reestructuración emprendidos en España, fundamentalmente tras la crisis, se han diseñado como estrategias reactivas de supervivencia que han implicado importantes procesos de reducción de personal -con ajustes de plantilla superiores al 18%-. Esta intensa utilización de los PAP en la reestructuración ha caracterizado el modelo productivo de nuestro país⁸ como una fórmula empleada para asegurar la viabilidad y recuperar la efectividad organizativa; y que unido al incremento del empleo eventual, que determina un modelo de flexibilidad laboral menos avanzado que los sistemas de flexiseguridad adoptados en otros países europeos, genera un marco en el que la pérdida de empleo implica grandes dificultades para encontrar un nuevo trabajo y que convierte en particularmente explicita la relación entre la reestructuración y la salud⁹.

Estos tipos de reestructuración con reducción de plantilla, descritos en la literatura especializada con el término downsizing, y sus consecuencias sobre los que mantienen el trabajo (supervivientes) han sido los más estudiados¹⁰. El término downsizing, describe determinadas prácticas empresariales de gestión destinadas a la reducción de personal que se emprenden deliberadamente^11,12.

En estudios como este es importante considerar el tipo de reestructuración organizacional al analizar el efecto que provoca en la salud psicológica de los trabajadores, dado que no todos suponen una amenaza para las características del trabajo psicosocial y, por tanto, sus consecuencias también difieren¹².

Es por ello que, tanto en la exposición de los resultados como en las conclusiones se analizan las diferencias halladas entre los dos casos de reestructuración incluidos en el estudio: un proceso de adquisición y otro de externalización-segregación que, sin embargo, coinciden en ser largos procesos de cambio estructural (2007-2014) que implicaron una importante reducción de plantilla en ambas empresas. Este último, como se ha expuesto y a pesar del fin que persigue, puede tener un efecto perjudicial significativo sobre la salud de los trabajadores supervivientes que supera a los positivos, a través de un empeoramiento del entorno de trabajo psicosocial¹³, convirtiéndose en un importante factor de riesgo para la salud física y psicosocial de los empleados⁷. De hecho, en algunos estudios se señala que el riesgo de problemas de salud es mayor entre los que conservan su trabajo que en los grupos de trabajadores despedidos^14,15, por tanto, mantener el trabajo no siempre es la mejor situación posible desde el punto de vista de la salud de los empleados.

O bien, como expone la Comisión Europea¹⁶ aquellos que en el pasado fueron considerados como los afortunados, es decir, aquellos que han mantenido sus empleos, son ahora el objeto de investigación empírica que ha conducido al término layoff survivor sickness, para describir la “enfermedad del superviviente” como los sentimientos de culpa e incertidumbre continua sobre la situación de las personas, lo que lleva a la tensión o la fatiga que puede estar relacionado con un aumento de la ausencia por enfermedad a largo plazo, el uso de psicotrópicos (somníferos y ansiolíticos), un aumento del consumo de nicotina y alcohol, y un deterioro de la autoevaluación de la salud y de agotamiento emocional.

Un hecho que responde, por una parte, a la inseguridad laboral percibida, que tras estos procesos se incrementa entre los trabajadores supervivientes y, por otra parte, al cambio drástico de la naturaleza y calidad del trabajo de estos empleados, con un empeoramiento de los factores de naturaleza psicosocial, que se caracteriza, entre otros, por un aumento de la carga de trabajo, hacer más con menos recursos y de mayor incertidumbre con respecto al desempeño de las tareas¹⁷; y que provocara un deterioro del bienestar y la salud del empleado.

La “inseguridad laboral” se describe como la impotencia percibida para mantener la continuidad deseada en una situación laboral amenazada¹⁸, en un marco teórico en el que se define como un potencial estresor, no solo en lo referente a la inseguridad sobre la continuidad del trabajo; sino como se ha adelantado, también de los aspectos del trabajo, de la pérdida de valor de las características del trabajo, es decir, la preocupación por el deterioro del empleo. Esta dimensión cualitativa de la Inseguridad Laboral responde a las percepciones de pérdida potencial de calidad en la relación de trabajo, como el deterioro de las condiciones de trabajo, la degradación, la falta de oportunidades de carrera, la disminución del desarrollo salarial y las preocupaciones sobre la relación persona-organización en la futuro¹⁷. Los trabajadores, por tanto, se exponen a un cambio sustancial del trabajo que impacta en las condiciones de trabajo con un empeoramiento del entorno psicosocial que afectará su salud y que provocará un descenso más rápido de la autoevaluación de la salud y un aumento significativo de la Incapacidad Laboral¹⁹.

Queda constatada la necesidad de analizar la realidad psicosocial de la organización, dado que estos factores median la relación entre la reestructuración y el bienestar laboral; pero además, es preciso considerar la influencia de determinadas variables, como lo son determinadas características personales, que pueden actuar como moderadoras de dicho efecto.

El estudio Procesos de Reestructuración Empresarial y su Impacto en la Salud Psicofísica en una población laboral (En adelante estudio PREISAP) tiene como objetivo medir el impacto de los factores de riesgo psicosocial sobre el nivel de salud mental percibida, tras las reestructuraciones de dos empresas españolas (2007-2014), mediante la aplicación del Protocolo PSICOVS2012²⁰ a los trabajadores supervivientes, como instrumento para la detección de psicopatologías de origen laboral.

En este estudio, además de determinar el nivel de riesgo psicosocial percibido, se analiza el efecto de la ocurrencia previa de acontecimientos traumáticos (laborales y extralaborales), como posible factor de confusión; el efecto del tipo de reestructuración de dos empresas españolas: 1) una adquisición, que tras un largo proceso de reestructuración interna implico una importante reducción de personal y 2) otro proceso con externalización de diferentes secciones y una segregación de la empresa matriz en tres sociedades jurídicas diferentes, tras el Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Y se observan las diferencias en los indicadores de los resultados de salud hallados entre los trabajadores en función al tipo de trabajo -distinguiendo entre trabajadores manuales o no (White o Blue Collar)-, así como la edad y el género. Figura 1.

Material y métodos

Se analizan los datos recogidos de los reconocimientos médicos de 444 empleados, aplicando el protocolo PSICOVS2012²⁰.

Se evaluó el índice de riesgo psicosocial (IFRP-Q), basado en la clasificación de factores de riesgo psicosocial propuesta por el grupo PRIMA adoptada por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo²¹ y se consideró la presencia de acontecimientos traumáticos laborales o extralaborales en el último año.

Para medir el grado de bienestar laboral, se consideró el nivel de Salud Mental, mediante la aplicación del cuestionario GHQ12 de Goldberg²², la Salud Percibida, mediante las 2 preguntas del cuestionario de calidad de vida SF36 referidas al estado actual de salud y al estado de salud comparado²³, el nivel de estrés, a través de la pregunta única de estrés propuesta por el Instituto Finlandés de Salud Ocupacional-FOIH²⁴ y finalmente, los indicadores correspondientes al Índice General de Malestar (IGM) y al Índice de cribado de factores de confusión por Suspicacia Paranoide (IFC) y que se incluyen dentro del PROTOCOLO PSICOVS2012 mencionado.

En cuanto a la clasificación de los procesos de Reestructuración de las dos empresas analizadas en el estudio, hemos seguido los tipos identificados por el Observatorio Europeo del Cambio (European Monitoring Center on Change-EMCC)²⁵, que son los siguientes:

En la tabla 1, podemos ver las características de las 2 empresas participantes en el estudio PREISAP.

Tabla 1 Características de las empresas participantes en el estudio PREISAP 

Se asignó un identificador a cada trabajador para mantener la confidencialidad de los datos. Se estudia la asociación entre las características personales/laborales y tipo de reestructuración con el índice de bienestar, indicando los valores p de cada prueba, empleando el Coeficiente de Correlación de Pearson, la t de Student y Anova para la diferencia de medias. Para el análisis multivariable se calcularon las Odd Ratio (IC 95%) con un nivel de significación estadística p<0,05. Los estudios estadísticos se realizaron mediante paquete SPSS 19.0.

Resultados

La población total de estudio fueron 444 trabajadores de 2 empresas españolas que sufrieron diferentes tipologías de reestructuración en el periodo 2007-2014. En la tabla 2 se reflejan las características sociolaborales y sociodemográficas de la muestra, siendo muy similar la distribución etaria, por sexo y tipo de trabajo en ambas empresas.

Tabla 2 Distribución de la muestra según diferentes variables sociodemográficas 

Tal como se describe en la tabla 3, un 57,4% de los trabajadores tienen alterado el IFRP-Q10, percibiendo sus condiciones de trabajo como de riesgo psicosocial (puntuación ≥12 puntos) y hasta un 76,4% de los trabajadores presentarían alterada al menos una de las 8 dimensiones del IFRP.Q10, destacando el contenido del trabajo (37,4%), la cultura organizacional (21,2%) y la falta de conciliación entre la vida laboral-familiar (19,4%). Un 12,2% de los trabajadores refieren algún acontecimiento traumático estresante en el último año (enfermedad grave o fallecimiento de un familiar, separación, denuncias, etc..).

Tabla 3 Principales factores de riesgo psicosocial analizados. 

Como se aprecia en la tabla 4, existen diferencias estadísticamente significativas(p<0,05) entre aquellos trabajadores que presentan alterada alguna de las 8 dimensiones de riesgo psicosocial del IFRP-Q10, y determinados aspectos del impacto en la salud mental, tales como la dimensión de ansiedad, depresión o de salud global del cuestionario GHQ12, el estrés de la FIOH, el índice de suspicacia paranoide IFC, el estado de salud actual percibido o comparado según el cuestionario SF36 o el denominado Índice General de Malestar. Entre dichos resultados, destaca el nivel de ansiedad, depresión o salud mental global del GHQ12 alterado entre los trabajadores que presentan alterada la dimensión de Carga/Ritmo de trabajo, las Relaciones Interpersonales, el Desarrollo Personal o la falta de conciliación entre la vida laboral y familiar, con niveles de significación p<0,01 entre los que tienen alterado el riesgo psicosocial frente a los que no los perciben como alterados.

Tabla 4 Dimensiones factoriales de riesgo psicosocial del cuestionario IFRP-Q10 y su impacto sobre las variables de salud mental evaluadas con diferencias estadísticamente significativas. 

Así, el 76,7% de los trabajadores con una valoración global del conjunto de dimensiones del IFRP-Q10 alterado, refieren un estado de salud actual alterado en comparación con el de hace un año (OR=2,42; IC95%=1,01-5,73), el 63,3% de dichos trabajadores, tienen alterado el nivel actual de salud percibida (OR=2,87; IC95%=1,13-9,45) o el 60,0% tendría alterado el Índice General de Malestar (OR=3,24; IC95%=1,52-6,92).

Respecto a los datos en función del tipo de reestructuración empresarial, también encontramos resultados estadísticamente significativos. La empresa b), cuyo proceso de reestructuración se basó esencialmente en un ERE y que culminó con un proceso de absorción, presenta peores indicadores de daño en la salud mental, en comparación con la empresa a), cuya reestructuración se basó fundamentalmente en externalizar ciertas actividades y desagregar la empresa en diferentes jurídicas, siendo los datos especialmente significativos para el Estrés, y el Índice General de Malestar, tal como vemos en la tabla 5.

Tabla 5 Empresa y tipo de reestructuración y su impacto sobre las variables de salud mental evaluadas con diferencias estadísticamente significativas. 

Por último señalar que las mujeres presentaron peor salud mental según el resultado del cuestionario GHQ12 y el índice de estrés que los varones (p<0,05), así como los trabajadores de cuello blanco (white collar) en comparación con los trabajadores manuales de ambas empresas (p<0,03). En la tabla 6, podemos ver con detalle dichas diferencias.

Tabla 6 Sexo y tipo de ocupación y su impacto sobre las variables de salud mental evaluadas con diferencias estadísticamente significativas. 

Discusión

El objetivo de este trabajo es analizar la influencia de los procesos de reestructuración en el deterioro de la salud auto-percibida a través del empeoramiento del entorno psicosocial de dos empresas españolas que se sometieron a largos procesos de reestructuración en un intervalo de siete años y que implicaron un proceso de ajuste de plantilla con una importante reducción de personal.

Se presenta, en primer lugar, el resultado de la evaluación del índice de riesgo psicosocial percibido global y para cada una de las ocho dimensiones evaluadas con el cuestionario IFRP-Q10 (Contenido del Trabajo, Carga/Ritmo de Trabajo, Participación, Cultura, Relaciones Interpersonales, Desarrollo Personal, Conciliación Vida Laboral/Familiar y Valoración Global). Se discuten los resultados para los que han resultado contrastes significativos y se expone de forma resumida el resto para los que las diferencias encontradas no resultan relevantes.

Del mismo modo, y en segundo lugar, se discuten los resultados hallados del análisis del resto de variables consideradas en el estudio: Tipo de empresa (adquisición y segregación-externalización), definida por el tipo de reestructuración emprendido; el puesto de trabajo; y determinadas características personales (edad y género).

En cuanto a las variables resultado consideradas, y en referencia al nivel de salud autopercibida por los trabajadores, recoge la bibliografía que cada vez se da una mayor importancia a la valoración que los individuos hacen sobre su estado de salud, y se entiende como un buen predictor del estado de salud real²⁶.

En este estudio se analiza la congruencia con los hallazgos de informes previos sobre la repercusión de las variables precedentes en las dimensiones de salud evaluadas: Salud Mental; Salud Percibida Actual y Comparada; Nivel de Estrés; Índice General de Malestar; Índice de Suspicacia Paranoide; y se analiza la relación entre los resultados obtenidos y la presencia de Acontecimientos Traumáticos -laborales y extralaborales- sufridos en el último año.

Los indicadores resultado considerados están en línea con los señalados en uno de los proyectos de mayor alcance europeo que analiza los principales efectos de la restructuración en la salud psicológica y el bienestar, como es el proyecto PSYRES²⁷, donde se distingue entre el bienestar relacionado con el trabajo (estrés, agotamiento emocional, cinismo), también en el aspecto positivo (satisfacción, dedicación) y un bienestar más general (ausencia por enfermedad, salud auto-evaluada y salud mental).

En la actualidad, no cabe duda, como se ha expuesto, que la reducción de personal da lugar a cambios en el trabajo, las relaciones sociales y los comportamientos relacionados con la salud¹⁵. De tal modo que, se considera la reestructuración como un importante factor de riesgo para la salud física y psicosocial de los empleados, debido al deterioro que provoca en el entorno psicosocial⁷.

Los resultados de la evaluación psicosocial obtenidos en este estudio subrayan este deterioro para el 57.4 % de empleados, es decir, 255 trabajadores supervivientes de ambos procesos que perciben un empeoramiento considerable tras la reestructuración. Un porcentaje que coincide con los resultados hallados en estudios anteriores¹⁰ que identifican un deterioro del entorno psicosocial del 40-50% en las empresas españolas que sufrieron un Proceso de Ajuste de Plantilla en comparación con el resto.

En cuanto al efecto en la salud, se hallan diferencias estadísticamente significativas que reflejan su mayor detrimento entre los empleados que valoran negativo el cambio, coincidiendo con las referencias que justifican que es esta experiencia negativa la que puede aumentar el riesgo de problemas de salud mental²⁴; y de experimentar más estrés y menos disfrute del trabajo²⁵.

Y en línea con los datos de investigaciones previas¹⁴ que confirman que el riesgo de los problemas de salud es, al menos, dos veces mayor después de producirse una reducción significativa de personal; los resultados de este estudio revelan que, casi el doble de los trabajadores que percibe un empeoramiento del IFRP, tiene alterada alguna de las dimensiones del bienestar evaluadas. De tal forma que, un 40.4% tienen alterado el IGM, un 23.1% el nivel de estrés y el 22% el índice de salud mental, frente al 24.3%, el 10 y el 9%, respectivamente, de trabajadores del grupo que no percibe dicho deterioro y que refleja el rápido descenso de la autoevaluación de la salud de los supervivientes que suele corresponder con un incremento de la Incapacidad Temporal (IT) y Permanente (IP) tras los procesos de reestructuración¹⁴.

Además, hay que considerar que el porcentaje de trabajadores que perciben dicho empeoramiento tras el cambio es superior, y alcanza el 74% de los empleados, al analizar aisladamente alguna de las dimensiones evaluadas del IFRP que, como señalan Widerszal-Bazyl y Mockałło⁹, actuarán como mediadores importantes en la relación entre la reestructuración y el bienestar de los empleados, tras el aumento las demandas de trabajo, la inseguridad laboral y el conflicto trabajo-familia; y disminuyendo la claridad de la tarea.

Coincidiendo con lo aportado por estas investigaciones, los resultados que se desprenden del análisis multivariable destacan valores alterados del Contenido del Trabajo en un considerable porcentaje de trabajadores (37.4%) que, sin embargo, no influye significativamente en la salud de los trabajadores. Y una relación significativa del deterioro de la Cultura sobre el nivel de Salud Comparada a la de hace un año, pero no sobre el resto.

Sí se hallan relaciones estadísticamente significativas entre el deterioro de la Carga y Ritmo de trabajo, la Participación, las Relaciones Personales, el Desarrollo Personal y la Conciliación de su Vida Laboral/Personal y varios de los indicadores de bienestar considerados.

En concreto, se confirma que, entre los trabajadores que perciben deteriorada su Carga y Ritmo de Trabajo tras el cambio, existe un riesgo significativamente mayor de tener alterado el IGM (en el 49.9% de los casos); el nivel de Salud Mental comparada con la de hace 12 meses (41.3% de los trabajadores); el índice de la Salud Mental Global (32%) y también, en menor porcentaje, Ansiedad y Depresión -consideradas aisladamente -; y el Índice Estrés (29.3 %). Y es esta mayor carga o intensidad de trabajo, combinada con la falta de autonomía o la reducción del control del trabajo de las empresas tras los PAP, la que supone una fuente importante de estrés, agotamiento y una amenaza para la salud mental según recoge la bibliografía¹⁴ derivando en un incremento de las bajas por enfermedad.

Por otra parte, el 25% de los trabajadores que percibe deteriorado su nivel de Participación, actualmente tiene alterada la Salud mental (global) y el 8.8% el Índice de Suspicacia Paranoide. Y provocará, como en el caso anterior, un incremento en las tasa de ausencia (IT), considerada la disminución de la participación en la toma de decisiones una variable mediadora con efecto negativo en la salud¹⁰.

Entre los trabajadores que percibieron un empeoramiento de las Relaciones Personales un 36.8% de los trabajadores obtuvo valores alterados de Salud Mental -global-; mayor nivel de Depresión (21.1%) y de Suspicacia Paranoide (31.6%). En esta línea, destacan los resultados de estudios²⁹ que confirman que tras una reestructuración prolongada, no solo se alteran los factores relacionados con el desempeño de la tarea, sino de liderazgo, afectando al apoyo del supervisor; y una menor influencia sobre el trabajo y apoyo social³⁰. Estudios precedentes realizados en España⁸ coinciden en señalar porcentajes similares en el deterioro en la calidad de liderazgo y el apoyo social de superiores, entre el 20 y el 39%, en los trabajadores supervivientes de un PAP. Sin embargo, hay que considerar que el apoyo social como mediador entre la reestructuración y el estrés puede no afectar a los empleados en todos los niveles dentro de las organizaciones; y que dependerá del enfoque de la reestructuración y del papel, participación y control, que ejerce cada empleado en el inicio del proceso y la implementación del cambio³¹.

Otra dimensión psicosocial que impacta significativamente en la salud es el Desarrollo Personal; los resultados señalan que, los que perciben un deterioro en su desarrollo (195 trabajadores) tras la reestructuración, tienen un 129% más de probabilidad de tener peor Salud Mental; de hecho, un 21,7% de estos trabajadores mostraron valores alterados de este indicador a nivel global y, analizadas cada una de sus dimensiones aisladamente, un 11.2% en Depresión y 9.6% en Ansiedad. Coincidiendo con los resultados de estudios (8,32) que confirman trastornos de ansiedad generalizada y mayor nivel de estrés como consecuencia de la experiencia negativa del cambio sobre las características del trabajo, los compañeros, las responsabilidades, las redes sociales, los beneficios, la reubicación y la promoción.

Por otra parte, casi un 20% de los trabajadores percibieron un empeoramiento de la Conciliación de su Vida Laboral/Personal, empeorando su Índice General de Malestar (con valores alterados para el 46.5% de los trabajadores); el nivel de Salud Actual Comparada con la de hace un año empeoró para el 45,3% de los casos; el nivel de Estrés (33.7%) y Salud Mental Global (29%) y para las dimensiones (Ansiedad y Depresión). Y es tal el efecto de los procesos de cambio organizativo sobre esta dimensión que estudios anteriores³⁰ advierten las reestructuraciones disminuyen el nivel de compromiso relativo de los trabajadores con su trabajo comparado con otros aspectos de la vida, aumentando el compromiso con la familia, amigos y las actividades de ocio; produciendo una revalorización de los valores que se mantiene en el tiempo.

En resumen, el análisis de este apartado permite concluir, coincidiendo con lo aportado por estudios precedentes, que las dimensiones del entorno psicosocial evaluadas en este estudio son variables mediadoras del efecto de la reestructuración en el bienestar de los trabajadores; y que justifican un mayor riesgo de alteración de la salud percibida y salud mental entre quienes perciben deterioro de dichos factores tras el cambio.

Toda vez que se ha constatado la exposición laboral a riesgos de etiología psicosocial alterados tras los cambios que implican los procesos de reestructuración, al análisis de estos factores hay sumar el estudio de aquellas variables que puedan causar confusión o sean moderadoras de sus efectos en la salud. Justificado en parte por la segregación a la exposición laboral de los trabajadores en función a la edad, género y clase social¹⁰.

En esta línea, hay que considerar que la repercusión de la reestructuración en la salud diferirá en función a la importancia de esta y al número de áreas a las que afecte, de tal modo que, se ha comprobado una correlación positiva de estos factores con el agotamiento emocional, el estrés; unos efectos que, además, difieren por sector -mayor en el privado que en el público- y entre hombres y mujeres³³.

En cuanto al análisis de las Características de la Empresa, en este estudio se describe la variable “Tipo de Empresa” en función al proceso de Reestructuración emprendido en el periodo (2007-14). No obstante, se explicó con anterioridad que, aunque diferentes, atendiendo a la clasificación expuesta por el European Monitoring Center on Change²⁵, en un caso a) una reestructuración interna -externalización y segregación- y, en otro, b) una adquisición; es importante señalar que, ambas empresas emprendieron procesos de ajuste de plantilla considerables: en el caso de la primera empresa (a), dedicada a la fabricación de estructuras metálicas, se redujo un 41.6% de la plantilla; y en la segunda (b) dedicada a la fabricación de cemento y hormigón, un 42.5% del total de los trabajadores iniciales

Lo que permite concluir que ambos son procesos de downsizing y que, tal como se ha expuesto, este es un factor determinante en relación a la salud, en cuanto que, se asocia de forma contundente con su deterioro a través del empeoramiento del entorno psicosocial del trabajo y de un aumento de la percepción de inseguridad laboral.

No obstante, se han hallado diferencias significativas en los resultados de salud entre los trabajadores de ambas empresas, fundamentalmente en el nivel de Estrés alterado para un 40% de los trabajadores de la empresa b frente al 3.9% de la empresa a; el Índice General de Malestar alterado en el 41.9 de los trabajadores de la empresa b y el 28.9% de la a; y las dimensiones Ansiedad (10% de los trabajadores de la b y 3.5% de la a) y Depresión (12.5% de los trabajadores de la b y 5.6% de la a).

Lo que nos permite concluir que de las dos empresas es la b, la que tras sufrir un proceso de absorción que implicó un ERE importante con una reducción superior al 42% de la plantilla inicial, tuvo mayor impacto en el bienestar de los trabajadores alterando de manera considerable el nivel de estrés, salud mental (depresión y ansiedad) y el índice de malestar general en los trabajadores supervivientes en un porcentaje mayor que en la otra empresa tras la externalización y segregación.

En cualquier caso, cabe señalar que aun existiendo un amplio consenso que relaciona downsizing con un incremento en la inseguridad percibida y el deterioro en la salud entre los supervivientes, algunos estudios^34,35 señalan que incluso en los casos de fusiones y adquisiciones que implican aumento de plantilla, también se produce un empeoramiento de la salud (trastornos de ansiedad generalizada y estrés) debido a la experiencia negativa del cambio experimentada por los supervivientes.

En cuanto al resto de variables consideradas en este estudio, existen evidencias que justifican el efecto moderador de determinadas características personales. De tal modo que, se entienden las experiencias de inseguridad laboral como resultado de la interpretación que hace la persona influenciada por la interacción entre las características situacionales y determinadas características personales como la edad y la responsabilidad³⁰.

En este sentido, se describen grupos de trabajadores potencialmente vulnerables a los efectos de la reestructuración¹⁰, en función de la categoría de los puestos de trabajo (posición y cualificación) y el género, como señalan los resultados de este estudio, expuestos a continuación.

En cuanto a la posición o cualificación de los trabajadores, se analiza el Tipo de Trabajo, que realizan los empleados, distinguiendo entre dos categorías: trabajadores de Cuello Blanco -White Collar- como trabajadores cualificados de puestos no manuales (n= 125); y los trabajadores, menos cualificados (puestos manuales) o de Cuello Azul -Blue Collar- (n= 159).

La muestra se distribuye casi por igual, con un porcentaje escasamente superior de trabajadores manuales (51.1%) y se constatan diferencias significativas entre ambos grupos para dos de las variables resultado consideradas, que confirman un mayor riesgo de Estrés e Índice General de Malestar entre los trabajadores de Cuello Blanco (oficina/dirección), coincidiendo con las conclusiones de otros estudios¹⁷ que obtuvieron niveles más altos de estrés en el trabajo para los directivos, los mandos intermedios o los supervisores, que para el resto de empleados. Otros estudios³⁰ apuntan que el impacto de la reestructuración depende del lugar que ocupe el trabajador en la “cadena de valor” y que las consecuencias negativas son más probables para aquellos con perfiles de menor habilidad. Que por otra parte, son a los que primero y en mayor medida afectan los despidos.

Por último, del análisis de las Características Personales se concluye que existen diferencias, aunque no significativas, entre los tramos etarios establecidos, destacando una peor salud mental, estrés e IGM entre los menores de 45 años, frente a los trabajadores mayores de 45 (31.1% de la muestra) que reportan valores alterados de salud comparada. La justificación a estos resultados puede estar en el hecho de que la edad afecta la percepción de inseguridad laboral, como expone Sverke¹⁷, quien tras una amplia revisión concluye que “la edad es un factor demográfico que puede afectar la interpretación de las señales como una amenaza de pérdida de empleo” que se experimenta de forma más negativa en los trabajadores de 30 a 40 años con niños a cargo.

Sin embargo, los resultados de los estudios apuntan en direcciones diferentes, de hecho, unos mantienen que los trabajadores de mayor edad reducirán su percepción de inseguridad dado que la vulnerabilidad a la pérdida de empleo también puede disminuir; y otros justifican que los empleados mayores pueden experimentar niveles importantes de inseguridad laboral dado que puede ser más difícil para ellos encontrar un nuevo empleo^32). En cualquier caso, los datos reflejan que el impacto de la reestructuración sobre el absentismo por enfermedad está especialmente presente entre los empleados mayores³⁶.

Por último, y en referencia al Género (13.7% mujeres y 86.2% hombres), los datos constatan diferencias significativas en el nivel de Estrés entre hombres y mujeres, dado que casi el doble de mujeres (27.9%) que de hombres (15.2%) presenta valores alterados de estés. Para el resto de indicadores de Bienestar calculados no se hallan diferencias significativas entre ambos grupos.

La bibliografía apunta que las diferencias halladas entre ambos grupos pueden justificarse por las diferencias en la percepción de inseguridad¹⁷ que tradicionalmente ha afectado más a los hombres, en cuanto que era el sustento de la familia, sin embargo, este es un tema todavía no resuelto. De hecho, otros estudios muestran que la asociación entre la inseguridad laboral y la salud no difiere significativamente por edad, sexo, educación y estado civil^37,38,39.

Conclusiones

Los datos anteriores nos permiten concluir que, los resultados de este estudio corroboran los hallazgos publicados en investigaciones previas, coincidiendo en señalar que:

Entre las principales aportaciones de las conclusiones del estudio PREISAP, en línea con las propuestas europeas que identifican el lugar de trabajo como uno de los contextos sociales más importantes para abordar los problemas de salud mental y promover la salud mental y el bienestar, refuerzan el argumento de que la salud mental en el lugar de trabajo y la reestructuración debe considerarse dentro del contexto más amplio en relación con la protección de la salud de los trabajadores contra riesgos laborales. Incorporando su evaluación en la estimación del riesgo de origen psicosocial.

Entre las limitaciones del estudio, señalar que no se pudo medir el grado de bienestar (evaluación de las variables resultado consideradas) en antes del 2007 (anterior a la reestructuración), por tanto, no constan datos previos. Asimismo, en el estudio no se han incluido el resto de variables relacionadas con la evaluación percibida de la salud (estados y rasgos de personalidad), ni se han considerado otros recursos personales y organizacionales que median en el efecto de la reestructuración en la salud.

El diseño transversal del estudio fue otra limitación dado que tan solo se realizaron medidas en una instancia tras las reestructuraciones: La valoración de la reestructuración, así como la percepción de las condiciones de trabajo psicosociales y bienestar fueron evaluados en un único momento después de la reestructuración.

Es por ello que recomendamos realizar futuros estudios longitudinales, mediante la aplicación del protocolo al cabo de los 3-5 años tras la reestructuración, para valorar la estabilidad de los síntomas. Se recomienda prestar atención a los factores relacionados la gestión del proceso de cambio en las reestructuraciones como el nivel de participación e información de los empleados; y otros recursos como la formación y la empleabilidad de los trabajadores, el tipo de gestión del proceso.