Introducción

La familia ha sido tema de estudios desde diversas disciplinas, tales como la psicología, el psicoanálisis, la sociología, la filosofía, la antropología, el derecho, entre otras. Sin embargo, desde la perspectiva de los Estudios Organizacionales (EO), la misma entidad ha corrido con una trayectoria distinta al no ser considerada una organización en el sentido estricto de la palabra, aludiendo, entre otras condiciones, a su carencia de rasgos formales y propósitos prestablecidos para las organizaciones plenamente constituidas en esa modalidad. Es más difícil ejercer la autoridad con los miembros de la familia, derivado de la posible confusión de los roles que se desempeñan al interior de la familia y de la empresa, además de las diversas presiones laborales que en ocasiones ejercen una tensión desmesurada en las relaciones familiares (^{Ayala, Ochoa y Jacobo, 2017}, p. 17).

El propósito principal es señalar que diversos factores existentes en las organizaciones formales implícita o explícitamente coexisten como parte de éstas; más aún, que le dan origen y sustento a su creación y permanencia, ya que son parte de la propia labor del hombre y de su paso por lo social, en el sentido más amplio del término.

A través de un estudio de caso, esta investigación tiene como pregunta-objetivo describir qué aspectos de la vida familiar son trasladados a la organización, cómo son trasladados y qué consecuencias tienen, reconociendo a la familia como un elemento social, cuyo impacto, en la constitución sociopsicológica del individuo, tiene una trascendencia vital a lo largo de su existencia.

Método

El diseño de la investigación fue cualitativo, no experimental, transversal y de tipo descriptivo, empleando como herramientas la entrevista semiestructurada y la observación participante (^{Rodríguez, Gil y García, 1999}, p. 92). Se muestran algunos fragmentos transcritos de entrevistas grabadas bajo el consentimiento informado, con los propietarios y algunos empleados de la empresa familiar objeto de estudio, además de los enunciados de visión y misión empresarial que forman parte de su estrategia de comunicación, para su análisis e interpretación.

La organización empresarial de laboratorio de análisis clínicos se fundó en 1963, en la ciudad de Villahermosa, Tabasco, México. Cuenta en su planta laboral con profesionistas de diversas formaciones académicas: químico farmacobiólogo, ingeniería química, biología, mercadotecnia, informática, recursos humanos, administración y publicidad, entre otras disciplinas. Su plantilla está integrada por 70 empleados formalmente contratados, quienes se encuentran distribuidos entre la casa matriz y las sucursales. Los integrantes que formalmente representan a la familia empresaria son cinco: el dueño fundador, sus dos hijos y sus respectivas esposas, todos ellos con estudios de químicos farmacobiólogos.

Resultados

Se presentan fragmentos de entrevistas realizadas y la observación dentro de las instalaciones de la empresa familiar objeto de estudio, permitieron hacer algunas interpretaciones.

Era el comienzo de un maravilloso sueño, que a lo largo de más de 50 años se ha cristalizado en una trayectoria de logros y éxitos, aunado a un inquebrantable afán de trabajo y dedicación de la Familia que da nombre a esta empresa.” (Director General Fundador).

El eslogan lo tenemos muy metido en nuestra cabeza. Hacer bien las cosas. Hay compromiso de todos, trabajamos profesionalmente. (Laboratorista).

La empresa utiliza el slogan «Gente amable y resultados exactos» que hace referencia a la combinación entre el servicio, la precisión en los resultados y la experiencia, y considera importante la composición de estos factores para lograr lo que hasta ahora tienen: prestigio, calidad, presencia en el mercado local y regional. Desde el yo narcisista, el nombre de la empresa como familia «Laboratorios (apellido paterno)» simboliza al sujeto autocomplacido y convencido de su permanencia en una organización que le brinda seguridad económica y afecto. Asimismo, la posibilidad de verse como parte de una familia, biológica o no, del sujeto, le sitúa a éste en el estado de verse arropado y protegido por aquella familia que representa en este sentido un doble papel: la condición de empresa y la condición de familia. La primera surte efecto a partir de la planeación y organización de sus creadores, cuyos objetivos se sustentan en el deseo manifiesto de hacer negocio y ofrecer, además de los servicios tradicionales de laboratorio médico, otros cuyas características innovadoras posibilitan a la empresa colocarse como una de la más rentables de su giro en la zona, por la preferencia de los usuarios. Por su parte, la segunda condición alude a lo que representa la familia en el sentido de la protección afectiva y el reconocimiento del empleado por parte del «otro» (dueños de la empresa), a través del trato y la convivencia con sus colaboradores; situación que le posibilita pensarse y sentirse parte de la familia, como empresa familiar, pero también como espacio social donde se propicia un ambiente familiar agradable para su condición de empleado.

“El valor de la Familia… (apellido de la Familia) se ha trasladado al valor de la Familia corporativa. Una actividad que se puede trasladar es el tamiz neonatal; si no hay un resultado positivo, tratar de encontrar a los papás para que ese niño reciba un tratamiento adecuado y podamos salvar una vida.” (Gerente administrativo).

“A veces hay roce, cierto conflicto, pero de ahí no hemos pasado.” (Encargado de sistemas informáticos).

Partiendo del supuesto de que una familia puede ser probablemente el lugar idóneo para una relación interpersonal adecuada, algunos de los empleados se sienten parte de esa familia y desean continuar perteneciendo a ella. Entre el discurso familiar y el discurso empresarial, la organización transmite a sus empleados el que puedan dar un servicio con calidad y calidez. La aparente contradicción entre lo familiar -del lado de lo afectivo- y lo empresarial -del lado de lo racional-, encuentran puntos de intersección que indican, por una parte, que ambas instancias poseen características propias e independientes, y por la otra, se complementan para alinearse al logro del mismo objetivo. De esta manera, en ambos espacios encontramos contradicciones y complementariedades propias de cualquier relación humana, al no ser totalmente racional, ni plenamente afectiva y emocional, reflejando conductas y comportamientos con diversas combinaciones (véase Tabla 1).

“Es necesario delimitar las fronteras entre lo que es el negocio y lo que es la Familia para tratar de evitar problemas.” (Director operativo, hijo menor).

“Todos somos una familia, hay comunicación, el cariño es mutuo. No es un empleo más, podemos expresar nuestros sentimientos. Entre nosotros siempre ha habido buen ambiente familiar y laboral.” (Encargada de mercadotecnia).

En el encuentro de estos dos elementos, la empresa y la familia, se busca hacer una separación para evitar cualquier desaguisado que pueda poner en riesgo la integración de estos; sin embargo, más allá de su disociación, está en el discurso de sus integrantes un importante deseo de mantenerse unidos, teniendo como eje rector a la familia, cuya existencia, en lo manifiesto y en lo latente, les brinda la posibilidad de construir y fortalecer sus lazos afectivos y su sentido de pertenencia. Por lo tanto, la familia y la empresa, como ente organizacional, no están desligadas una de la otra. Las nuevas organizaciones familiares no son nuevas; nuevo es el registro de lo que existía, omitido, silenciado, o negado (^{Gilberti, 2005}, p. 342).

“Él siempre nos dijo (refiriéndose a su papá): si vas a abrir en un lugar es porque lo vas a atender tú, no es porque vas a poner a alguien a atenderlo.” (Director administrativo, hijo mayor).

“La familia si tiene una figura jerárquica, y lo podemos ver desde acá. El jefe es el que manda. En una familia, así es.” (Gerente administrativo).

La trascendencia de lo que desde la «figura paterna» es considerado como un «consejo» para el quehacer cotidiano de la vida, tiene una importancia en la conducción de los eventos futuros y puede quedar como una regla no escrita, la cual se busca hacer prevalecer en todos los casos. Delegar una responsabilidad o un compromiso que de antemano corresponde solo al que adquirió esa obligación, no es un recurso, según lo introyectado desde el seno de la familia que aplica únicamente al individuo en ciertos espacios, sino que se traslada a otras instancias. Inducir y promover los valores desde la familia, puede ser quizá uno de los papeles más importantes que permiten al sujeto transitar más adelante en espacios organizacionales y organizados que el propio individuo genere.

Una organización o varias organizaciones pueden organizarse para aspirar desde su perspectiva a encontrar metas u objetivos de índole económico, político, social o de cualquier naturaleza, que les permitan justificar su creación y quizá asegurar su permanencia (^{Clegg y Hardy, 1996}).

“Paso más de ocho horas aquí en ocasiones, y sí me veo como Familia, como parte de la Familia [nombre de la empresa], porque los dueños nos tratan como eso, como una Familia.” (Auxiliar de compras).

“Yo ingresé como auxiliar administrativo y luego ascendí. Soy gerente administrativo…Me siento a gusto. La empresa está creciendo, me veo participando y creciendo junto con ellos, como colaboradora de la empresa.” (Gerente administrativo).

Las políticas de la empresa, como las reglas del juego, pueden ser introyectadas en el empleado, quien intentará apegarse a ellas para cumplir con lo establecido. Algunas de esas reglas circulan en los discursos, están enmarcadas y son exhibidas en letreros dentro de la organización empresarial; otras son implícitas y el personal que labora en ella las ha asimilado a lo largo de su trayectoria laboral, y también las ha retransmitido a los nuevos miembros que se incorporan a la empresa familiar. Sin ser una familia biológica, la empresa familiar en este caso si es considerada como una familia, desde el ámbito socioafectivo, emocional y económico.

“En una ocasión, en uno de los festejos que organizamos de fin de año para los papás y los niños que han participado en la prueba neonatal del tamiz, se acercó a nosotros un papá de esos niños y le dijo a mi mamá: ‘usted es la mamá tamiz porque sin usted el químico (Hijo mayor) no hubiera nacido, y gracias a él está aquí mi hijo, porque se pudo salvar de la muerte, ya que con la prueba del tamiz neonatal, él le detectó a tiempo un problema y lo pudimos sacar adelante, y aquí está, mírelo, jugando’.” (Director administrativo, hijo mayor).

La persona de mayor edad de la familia empresaria funge como la «figura paterna», y es a quién sus hijos biológicos, sus nueras y sus empleados le llaman «nombre del fundador…. papá», dejando claramente definido que representa una figura de autoridad y de afecto, y para referirse a él específicamente, ya que el hijo mayor lleva el mismo nombre.

“Si se respetan los lineamientos, entonces camina esto.” (Director administrativo, hijo mayor).

“Al final de cuentas, somos un engrane. Procuramos trabajar para llegar siempre a la meta. La integración ayuda a llegar al objetivo.” (Gerente administrativo).

La supuesta separación que «debe» existir entre los «asuntos familiares» y los «no familiares», como los negocios, termina siendo solo una intención. La pretendida separación de los temas familiares respecto de las consideradas no familiares, llámense de negocio, en este caso, tienen que ver más con un aspecto de tipo racional que, analizándolo a detalle, puede ser un indicador de un deseo de no «mezclar» ambas cosas, cuando en realidad «ya están mezcladas». “Las organizaciones son combinaciones complejas de actividades, propósitos y significados” (^{March, 1981}, p. 574).

Asimismo, habrá de considerarse que «lo formal» está infiltrado de «lo familiar», y no obstante que las organizaciones formales, como las empresas, aludan a la «parte formal» para consolidar sus esfuerzos, la «parte informal» es, en tanto «familiar», aquello que les permite a sus miembros integrarse para un fin común. ^{Perres (1999}, p. 28) afirma que cualquier grupalidad humana estable puede ser equiparable metafóricamente hablando a una familia, o bien, como lo indican Contreras y Aguilera (²⁰⁰⁷, p.58), “la emocionalidad es una característica inherente al comportamiento humano y en consecuencia al comportamiento organizacional”.

VISIÓN

“Mantener al laboratorio de análisis clínicos como líder en el sur-sureste de la república mexicana, ofreciendo calidad en todos sus servicios, contribuyendo en la prevención y diagnóstico preciso y oportuno de los pacientes”.

MISIÓN

“Ser una empresa que ofrece al público en general la realización de procesos del laboratorio de análisis clínicos, cuyos resultados permiten satisfacer sus necesidades en el ámbito de la calidad, seguridad y control de los resultados”.

Para Urbiola y Levin Kosberg (²⁰¹⁸, p. 56), la organización, como un sistema socio-tecnológico, indica que un grupo de personas pueden desarrollar los objetivos, las metas, la visión y la misión organizacional para que estos sean difundidos en espacios apropiados, empleando estrategias y mecanismos para dar a conocer, aprender y reproducir la cultura corporativa.

^{Molina, Briones y Arteaga (2016}, p. 506) establecen que el grado de efectividad de una empresa está determinado por su cultura organizacional pues es quién delimita las relaciones y los modos de actuar dentro de ésta.

La familia puede ser un grupo organizado, cuyas jerarquías implícitas se conformen de acuerdo con órdenes culturales y organizacionales que se trasmiten de generaciones en generaciones, tal como se puede leer ampliamente en el documento “Familias empresarias y grandes empresas familiares en América Latina y España” (2015), hasta que algún suceso externo o de índole interno quizá las modifique, «orillándolas» a que se reorganicen de otra forma. A la postre, el modelo puede ser drásticamente diferente al que inicialmente se tenía, pero finalmente estará organizado de nueva cuenta.

Discusión

Los mecanismos o instrumentos racionales, tales como, los enunciados de misión, visión, valores, códigos de conducta, etc., de cualquiera de las organizaciones empresariales modernas indican, entre otros aspectos, la pretensión de un alineamiento hacia el ideal del yo, aquello que desde la máxima autoridad de la empresa se inscribe como un posicionamiento que habrá de alcanzarse y que exige el apego a las normas para lograr sus objetivos. La satisfacción del cliente, la calidad de los servicios y el sentido de oportunidad, conllevan una carga racional y emocional importante de compromiso del empleado hacia la empresa, para que ésta logre los resultados económicos esperados.

Asimismo, los integrantes de la organización, familiares consanguíneos o no, adoptan y asumen su rol como parte de esa familia de origen, analogía que nos remite a la organización como un continuo de la familia o viceversa.

Los valores organizacionales son promovidos desde un espacio racional-económico, pero ellos también pueden ser trasladados a otras esferas sociales donde los individuos participan. Estos rasgos normativos forman parte del abanico de posibilidades que el ser humano tiene para asumir un rol y desenvolverse en la sociedad como ésta lo requiere.

Podrán armarse nuevos modelos de familia; éstos “subsistirán con la condición de que sepan mantener, como principio fundamental, el equilibrio entre lo uno y lo múltiple que todo sujeto necesita para construir su identidad.” (^{Roudinesco, 2004}, p. 216). Después de la familia, vendrá la familia (^{Beck-Gersheim, 2003}, p. 25), con sus distintas modalidades; sin embargo, cualquiera de ellas podrá transmitir a los nuevos integrantes las normas de su cultura, incluyendo la de los espacios organizacionales por dónde ésta transite a lo largo de su existencia.

Sin acudir a formas «familiaristas» de lo social (^{Mendel, 1993}) para abordar problemáticas actuales, podemos considerar a los EO como una alternativa interdisciplinaria y transdisciplinaria que nos permita hallar desde las diversas formas de familia, posibles explicaciones en los espacios organizacionales en los que el individuo participa, ya que se combinan elementos relacionados con el poder; con lo familiar y con lo social; con aspectos políticos y económicos; con mitos y realidades; con temores e incertidumbres.

La empresa familiar, como una modalidad de una organización formal, reúne los atributos de cualquier organización y protege a sus integrantes (consanguíneos o no) contra aquello que represente caos, confusión, ambivalencia y ansiedad, a través de fantasías primarias y mecanismos de defensa (sublimación, identificación, identificación proyectiva, racionalización, intelectualización, entre otros), colectivamente proyectados de las mentes individuales hacia las organizaciones, apoyándose en dispositivos instrumentales, tales como, la misión, la visión y valores organizacionales, para legitimar su razón de ser.

La familia, independientemente de cómo esté constituida y quiénes sean sus integrantes, será un grupo social permanentemente incorporado y reconocido en y para la sociedad donde se construyen, modifican o disuelven las organizaciones (véase Figura 1).

Figura 1.  Familia-organización: una posibilidad a explorar desde los estudios organizacionales 

Los hallazgos de la presente investigación permiten afirmar que la socialización, como una de las principales funciones de la familia, se presenta en el discurso de sus integrantes y se reafirma en la organización.

Asimismo, los integrantes de la organización, familiares consanguíneos o no, adoptan y asumen su rol como parte de esa familia de origen; analogía que nos remite a la familia como una metáfora de la organización; sus integrantes han llegado a formar parte de otra familia que sin existir un nexo biológico, si tienen al menos de forma afectiva, una relación importante que se fomenta en el día a día.

Las conclusiones antes expuestas pueden ser aplicables a un modelo de empresa familiar específico, sin que deba generalizarse y extenderse a empresas familiares de gran tamaño, lo cual pudiera ser atendido con un diseño no experimental, longitudinal, que incluya un mayor número de empresas familiares y distintos giros empresariales.

Por último, los autores declaran que no existen ningún conflicto de intereses y sugieren algunas líneas de investigación, tales como: modelos de familia y ajustes socioculturales; poder y familia; familias organizadas y organizaciones familiares.