ARTÍCULOS ESPECIALES

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EDITORIALES

 

Hospital Magnético, Hospital Excelente

 

SERGIO R. LÓPEZ ALONSO
Ldo. Enfermería. Master en Salud Pública y Gestión Sanitaria
Coordinación Regional de Desarrollo e Innovación en Cuidados.
Dirección General de Asistencia Sanitaria
Servicio Andaluz de Salud, Sevilla, España sergiolopezalonso@yahoo.com

 

 

Los programas de acreditación para las instituciones sanitarias suponen una garantía de excelencia tanto en la satisfacción profesional como en la calidad de los cuidados. Actualmente existe un creciente número de estudios que asocia la alta tasa de absentismo y el síndrome del quemado o Burn-Out entre los enfermeros españoles,^1,2 siendo el hospital el entorno predominante.³ Dicha elevada tasa de absentismo apunta a ser una respuesta determinante ante la insatisfacción laboral. Este fenómeno, concretamente la insatisfacción laboral de este sector profesional, se reproduce fielmente en el resto de países del mundo, como puede ser EEUU, Reino Unido, Francia, Italia o Portugal. Sin embargo la respuesta ante esta insatisfacción es bien distinta, pues se caracteriza por un alto índice de rotación de enfermeras entre las instituciones sanitarias y un alto índice de abandono profesional, produciendo una alarmante escasez de este recurso humano en dichos países.⁴ Por tanto, sería interesante conocer cuáles son las posibles soluciones que han desarrollado estos países ante este problema, soluciones que, a su vez, sean compatibles con una política de excelencia y calidad total en los servicios sanitarios.

La mayor parte de los países europeos han optado por la incorporación de enfermeros procedentes de países en desarrollo como pueden ser Filipinas, Pakistan o India, y otros países occidentales entre los que se encuentra España. Esta solución podría requerir una doble reflexión. Por un lado, se presenta un dilema ético al pensar las consecuencias que se pueden ocasionar al sustraer recursos humanos cualificados de unos países donde este recurso es el más necesitado para su propio desarrollo nacional. Por otro lado se encuentra España. El nuestro se presenta como un país atípico en el contexto europeo, pues, mientras en el año 2000 presentaba 372 enfermeras por cien mil habitantes y la media europea se situaba en 755 enfermeras⁵, la política mostrada se orienta a formar profesionales para que otros países disfruten de sus servicios⁶. EEUU, en cambio, donde la escasez de estos profesionales no es nueva y ante la dificultad de captar enfermeras procedentes de otros países, está optando por desarrollar fórmulas que hagan atractiva esta profesión, entre las que destaca el esfuerzo realizado por los gestores para conseguir el reconocimiento de "Hospital Magnético" mediante el programa elaborado por el American Nurses Credentialing Center.⁷

Pero, ¿qué es eso del "Hospital Magnético"? Esta pregunta tiene difícil respuesta si no se alude a su origen. Pues bien, ya en la década de los 70, EEUU sufrió una gran escasez de enfermeras que llegó a alcanzar un 14% en algunos de sus estados miembros acorde a un informe elaborado por el Departamento de Salud y Servicios Humanos en 1981.⁸ Ante tal desalentadora circunstancia, el mismo año de la publicación del informe la Academia Americana de Enfermería elaboró un estudio de ámbito nacional en el cual pretendía estudiar todas las características organizacionales que facilitaban o dificultaban la práctica enfermera en aquellos hospitales donde no disponían vacantes sin cubrir.⁹ De este modo, se acuñó el término de "Hospital Magnético".

Los criterios que se siguieron para seleccionar los hospitales a estudio como buen lugar para trabajar eran tres: un hospital con bajo índice de rotación hacia otras instituciones y de vacantes sin cubrir, un hospital introducido en un mercado competitivo, y que éste no fuera la única fuente de empleo para los enfermeros del área.¹⁰ Las características que se examinaron en estos hospitales fueron la satisfacción personal y profesional, el estatus, el rol del enfermero en la calidad del cuidado del paciente, la ratio enfermero-paciente, el reclutamiento y mantenimiento de los enfermeros, la relación médico-enfermero, la descentralización de la toma de decisiones, el liderazgo clínico, la autonomía y responsabilidad en el cuidado del paciente, y la flexibilidad de los horarios de trabajo, entre otras.¹¹

El estudio aludía, por tanto, a entornos que favorecen la puesta en práctica de los conocimientos y experiencia clínica de los enfermeros. En un primer momento, y tal como se ha mencionado anteriormente, dichas cualidades se relacionaron con la satisfacción laboral, quedando también reflejada sobre el índice de rotación y abandono¹². A posteriori y hasta la actualidad, la línea de investigación que se hallaba centrada sobre la satisfacción laboral fue desplazándose hacia la asociación entre las características organizacionales y los resultados clínicos, en busca de la excelencia en los cuidados. No resulta sorprendente que las conclusiones de estos estudios encontraran en estos hospitales unos índices de mortalidad más bajos hasta en un 4,6%,¹³ una menor mortalidad a los 30 días del ingreso,¹⁴ una mayor satisfacción de los pacientes con el cuidado enfermero,^14,15 e incluso un entorno más seguro frente a accidentes laborales.¹⁶ Todo lo anteriormente expuesto parece indicar que se ha topado con la piedra filosofal de la organización de los servicios de salud. Prueba de ello es que este programa de acreditación para la excelencia en la calidad de los cuidados es capaz de aportar evidencia empírica de su efectividad. Así, hoy por hoy existen ya 196 organizaciones acreditadas, de las cuales una de ellas, recientemente incorporada, se localiza en Reino Unido.

Este modelo de hospital magnético está siendo objeto de atención desde distintas disciplinas como la medicina del trabajo, la salud pública, la psicología, la enfermería y la gestión entre otras. Además, esta atención no es exclusiva de EEUU sino que se va extendiendo paulatinamente a nivel mundial. Un claro ejemplo sería el hospital magnético sito en Reino Unido. Sin embargo, el impacto de este modelo no sólo ha calado en el mundo anglosajón, pues también se ve reflejado ya en un cierto número de publicaciones españolas: Aiken & Mullin¹⁷, Marcos¹⁸, Havens et al¹⁹, e incluso tesis doctorales como la de Manzano García.²

No cabe duda que la consecución de cambios dentro de un sistema tan grande y complejo, como es un Sistema Nacional de Salud, requiere a su vez de mucho trabajo y más esfuerzo por parte de las políticas de salud y de la gestión de los servicios sanitarios, que exigiría realizar cambios mínimos pero radicales, asumiendo toda la responsabilidad que les compete. Sería preciso aunar las estrategias de sus intervenciones basándose en un modelo organizativo que garantice la consecución de un único objetivo: la excelencia. Garantía de excelencia que viene marcada por el mejor conocimiento disponible en la actualidad, en su caso un modelo de hospital magnético, lo que equivale a decir un modelo de hospital excelente.

Bibliografía

1. Atance Martínez JC. Aspectos epidemiológicos del síndrome de Burnout en personal sanitario. Revista Española de Salud Pública. 1997. 71(3):293-303.

2. Manzano García G. Estrés en personal de enfermería. Universidad de Deusto. 1997. Tesis doctoral sin publicar.

3. Carrillo de Albornoz G. Análisis comparativo del absentismo entre la asistencia especializada (hospitalaria) y la asistencia primaria, para la misma área asistencial. Enferm Integral. 1997. 41: 28-31.

4. World Health Organization. Country profiles. 2001. www.who.org. [Visitada el 01-03-2003].

5. World Health Organization. Health For All Database. 2000. www.who.org.[Visitada el 01-03-2003].

6. Consejo General de Enfermería. El Consejo General de Enfermería impulsa una guía europea para la contratación de enfermeras. 24 de noviembre de 2000. www.ocenf.org [Visitada el 01-03-2003].

7. American Center Credentialing Center. http://www.nursingworld.org/ancc/index.htm. [Visitada el 01-03-2003].

8. U. S. Department of Health and Human Services. The recurrent shortage of registered nurses: A new look at the issues. Rockville, MD: Author. 1981.

9. McClure M, Poulin M, Sovie M, Wandelt M. Magnet Hospitals: Attraction Retention of Professional Nurses. Kansas City: American Academy of Nursing. 1983.

10. Bucham J. Still attractive alter all these years? Magnet hospitals in a changing health care environment. Journal of Advanced Nursing. 1999. 30(1): 100-108.

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12. Kramer M, Hafner LP. Shared values: impact on staff nurse job satisfaction and perceived productivity. Nursing Research. 1989. 38(3): 172-177.

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16. Aiken LH, Sloane D, Klocinski J. Hospital nurses risk of occupational exposure to blood: Prospective, retrospective, and institutional reports. American Journal of Public Health. 1997.87: 103-107.

17. Aiken LH, Mullin M. Hospitales con magnetismo: un modelo de organización para mejorar los resultados de los pacientes.  Enfermería Clínica. 1995. 5(6): 259-62.

18. Marcos MM. Are hospitals changing? Revista de Enfermería. 1997. 20(230): 59-61.

19. Havens DS, Labov TG, Faura T, Aiken LH. The clinical environment of hospital nursing. Enfermería Clínica. 2002. 12(1):13-21.