La correlación múltiple con el criterio conocimientos del puesto fue de .47, lo que quiere decir que se explica el 22 por ciento de la varianza. (Ver tabla 5). Estos resultados se explicaban por el efecto de dos variables, la habilidad mental general con un peso de .43, y la dimensión amigabilidad con un peso de -.14. Para el criterio calificaciones de la Academia, la correlación múltiple fue de .61 (37 % de varianza explicada). En este caso había cuatro variables que tenían efectos sobre el criterio. La habilidad mental general con un coeficiente de .34 la variable conocimientos del puesto cuyo peso fue de .37 y dos dimensiones de personalidad, conciencia con un valor de .28 y apertura a la experiencia con un valor negativo de -.13.

La varianza total explicada para el criterio calificaciones de la Academia se completa con algunos efectos indirectos, además de los efectos directos que se han mencionado. En la Tabla 6 se muestra el efecto indirecto de la habilidad mental general a través de la variable conocimientos del puesto, lo que hace que el efecto total de la habilidad mental general tenga un valor de .50. La dimensión amigabilidad también tiene un pequeño efecto a través de conocimientos del puesto. Todo ello permite configurar un modelo que se muestra gráficamente en la Figura 1. El modelo presentó un buen ajuste como lo indican los estadísticos que obtuvimos, RMRS = .05, GFI = .95 y NFI = .93.

Figura 1. Modelo de predicción del aprovechamiento formativo para policías de nuevo ingreso

Es interesante señalar que también realizamos regresiones múltiples considerando solamente la variable habilidad mental general y la variable conocimientos del puesto sobre calificaciones de la Academia. En este caso, la correlación múltiple que hemos obtenido ha sido de .57. Al añadir a la ecuación de regresión las dimensiones de personalidad, la correlación se eleva a .61. Esto significa que la introducción de las dimensiones de personalidad incrementa la validez de criterio del compuesto en un 7%.

Discusión

El objetivo final de la selección de personal es incorporar a la organización personas lo más capacitadas posible para desempeñar su trabajo. En la selección de policías para facilitar el desempeño en el trabajo de los aspirantes que superan las pruebas del proceso de selección, la ley española establece que dichos aspirantes pasen por un periodo de formación cuyo contenido y duración varía de unas organizaciones a otras y tiene carácter eliminatorio. Las calificaciones de la Academia de formación sirven también para establecer el orden de prelación de los aspirantes de cara a la posterior ocupación de vacantes. Este modelo de selección implica que haya que examinar la validez de las variables y métodos de selección utilizados en relación con estos dos criterios, el aprovechamiento formativo y el desempeño en el trabajo. Es decir que la selección de policías pretende seleccionar a los más aptos para aprender, para adquirir conocimiento y para desarrollar destrezas en el periodo de formación en la Academia que más tarde, al incorporarse a sus puestos de trabajo, se transformen en experiencia laboral. El presente trabajo estaba centrado en la primera parte de este proceso de validación de la selección de policías.

La primera de nuestras hipótesis era que la habilidad mental general sería una variable predictiva del aprovechamiento formativo. Los resultados confirmaron la hipótesis, que la habilidad mental general es válida para la predicción de las calificaciones de la Academia y de las calificaciones de la prueba de conocimientos. Considerando las calificaciones en la prueba de conocimientos como un predictor, constatamos también su poder de pronóstico. Los coeficientes de validez obtenidos son algo más bajos que los obtenidos por los meta-análisis realizados en EEUU con muestras policiales (Aamodt, 2004; Hirsh et al, 1986). En el caso de los meta-análisis realizados en Europa, los resultados de Salgado et al. (2003) mostraron un coeficiente de .25 (.48 sin un outlier). Por tanto, un resultado similar al obtenido por nosotros para las calificaciones en la Academia.

Tomados en conjunto, la habilidad mental general y las calificaciones en la prueba de conocimientos son capaces de predecir los resultados en la Academia explicando un 32% de la varianza total. En los análisis causales hemos constatado un efecto directo de la habilidad mental general sobre los resultados en la Academia y un efecto indirecto a través de la prueba de conocimientos en el trabajo. La validez predictiva de las dos pruebas justifica su utilización en la selección de policías de nuevo ingreso. La razón es que la habilidad mental general da lugar a diferencias en los aspirantes en su capacidad de aprendizaje de los conocimientos teóricos del trabajo. La acción conjunta de ambas variables explica el aprovechamiento de la formación en la Academia, cuya función esencial es transformar el conocimiento teórico o declarativo en conocimiento procedimental.

La segunda hipótesis que este trabajo era si las dimensiones de personalidad de conciencia, extraversión, apertura a la experiencia y estabilidad emocional serían variables predictoras del aprovechamiento formativo. La cuantía de los coeficientes de validez obtenida por nosotros fue más baja que la obtenida por Aamodt (2004) en su meta-análisis. En ese caso, el mayor poder predictivo correspondía a la dimensión apertura a la experiencia con un coeficiente de .34 seguido de conciencia con .21. En nuestros resultados, la importancia de las dimensiones fue diferente y era la dimensión estabilidad emocional la que presentaba una validez operativa más elevada. Por su parte, extraversión obtuvo una validez ligeramente inferior a la obtenida por Aamodt (2004) y en último lugar, con valideces mucho más bajas, se situaron conciencia y apertura a la experiencia. No debemos olvidar que en estos últimos casos la variabilidad del rango ha provocado una disminución de la validez y que si observamos la validez corregida únicamente por fiabilidad del criterio los valores fueron los más elevados de todas las dimensiones. Por lo tanto, puesto que los valores son muy pequeños y que los valores del intervalo de confianza incluyen el cero, no podemos concluir de nuestros resultados correlacionales que estabilidad emocional, extraversión, conciencia y apertura a la experiencia sean predictores válidos del aprovechamiento de la formación.

Los resultados obtenidos pueden compararse con los de algunos trabajos recientes. Por ejemplo, Meijer, Born, Terlouw y Van der Molen (2008) utilizaron una muestra de policías holandeses en periodo de formación. Obtuvieron medidas de las cinco dimensiones de personalidad para predecir tres criterios de desempeño del periodo de formación. Las medidas del criterio fueron obtenidas a través de escalas de calificación cumplimentadas por policías que supervisaban las prácticas de los aspirantes. El primer criterio se denominó mantenimiento del orden, el segundo ayuda a las víctimas y el tercero era una calificación global de la formación. Las medidas de formación que utilizamos en este trabajo difieren considerablemente de las utilizadas por Meijer et al (2008). En nuestro caso se trata de calificaciones de diferentes materias de conocimientos policiales, mientras que en el de los autores que comentamos se calificaba la utilización de destrezas profesionales adquiridas en la Academia y desplegadas en la calle. Hecha esta salvedad, los coeficientes de validez más altos obtenidos por Meijer et al. (2008) corresponden a la dimensión amigabilidad para predecir mantenimiento del orden (.13) y a la dimensión apertura a la experiencia para predecir ayuda a las víctimas con un coeficiente de -.13. Conciencia alcanzó solamente .10.

Por lo que se refiere a los resultados de regresión múltiple y path analysis, propusimos un modelo de predicción en el que las variables predictoras explicaban el criterio aprovechamiento formativo con un coeficiente de correlación múltiple de .61 y una varianza explicada del 37%. También comprobamos que dos de las cuatro dimensiones de personalidad que nuestra segunda hipótesis consideraba predictoras del aprovechamiento formativo (conciencia y apertura a la experiencia) y la quinta de las dimensiones (amigabilidad), que no estaba incluida en la hipótesis, incrementaron la validez de criterio en un 7%. (.57 frente a .61).

Los modelos causales del desempeño han planteado que el factor conciencia es el mecanismo causal de la motivación para aprender (Schmidt y Hunter, 1998), junto a la capacidad cognitiva general y la experiencia, y que está implicado en la adquisición y retención de toda clase de conocimientos y destrezas (Motowidlo, 2003). En este sentido, nosotros hemos encontrado un efecto directo de conciencia sobre los resultados de la Academia. Motowidlo (2003) planteó que además de los tres mecanismos indicados, la capacidad, la experiencia y la motivación, existiría un cuarto mecanismo causal que incluye factores de personalidad de orientación interpersonal que pueden relacionarse de manera más específica con conocimiento y destrezas que reflejan patrones de conducta consistentes con los rasgos de personalidad. Cuando la respuesta más eficaz a una situación, en el caso de nuestra muestra en relación con el proceso de formación de los aspirantes, es la que representa niveles altos de un rasgo en particular, las personas que puntúan alto en ese rasgo sabrán cómo manejarla mejor que los que puntúen bajo. En nuestros resultados no hemos encontrado ningún efecto directo para extraversión. Hemos hallado un pequeño efecto para amigabilidad y apertura a la experiencia, ambas en una dirección negativa y por lo tanto diferente a lo esperable. La relación inversa que obtuvimos puede interpretarse como un resultado de la homogeneización de la muestra como consecuencia de la restricción del rango. Otra explicación posible es que exista una relación curvilínea de los factores de personalidad con el criterio aprovechamiento formativo. Vasilopoulos, Cucina y Hunter (2007) han encontrado este tipo relaciones curvilineares con los factores estabilidad emocional y conciencia en una muestra de policías. Ones, Dilchert, Viswesvaran y Judge (2007) y Le, Oh, Robbins, Ilies, Holland y Westrick (2011) también las han encontrado en esas mismas dimensiones y con desempeño en el trabajo.

Varios autores han realizado estudios primarios (Cortina, Doherty, Schmitt, Kaufman y Smith, 1992; Meijer, Born, Terlouw y Van der Molen, 2008; y Meiring, Van De Vijver, Rothmann, De Bruin y Foxcroft, 2006; Sanders, 2008) que examinan la validez predictiva de las dimensiones de personalidad del Modelo de los Cinco Factores con muestras policiales. La validez obtenida es baja y en algunos casos, próxima a cero. Este hallazgo, que no es exclusivo de la selección policial, ha hecho que en la literatura académica se haya generado recientemente un debate respecto a la conveniencia o no, de utilizar medidas de personalidad para adoptar decisiones de incorporación de personas (Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy y Schmitt, 2007; Murphy y Dzieweczynski, 2005; Ones, Dilchert, Viswesvaran y Judge, 2007; Tett y Christiansen, 2007). Nuestros resultados muestran que la validez de las dimensiones de personalidad es pequeña pero que contribuye a incrementar la varianza explicada total del aprovechamiento formativo y por lo tanto su utilidad no puede ponerse en duda.

La conclusión general del trabajo es que habilidad mental general, conocimientos teóricos del puesto y tres dimensiones de personalidad han mostrado, en conjunto y en nuestra muestra, validez para predecir el criterio aprovechamiento formativo. Naturalmente, y como una limitación del trabajo, estos resultados se deben considerar parciales por tratarse de una muestra localizada en una sola organización.

Extended Summary

In spite of the interest shown by work and organizational psychology in the selection of police officers, in Spain very few empirical studies have been dedicated to investigating the criterion validity of selection procedures. In this paper, the validity of the criterion of selection procedures for predicting training proficiency in the Local Police of Zaragoza is examined.

The selection of police officers is usually planned following two strategies. The first strategy is to try to discard any candidate getting high marks in dysfunctional personality dimensions, due to the nature of the future occupation. The second strategy is aimed at finding the best applicants, who will be the most appropriate to later do the work, if the correct selection instruments are used. This study focuses on the second of these strategies. The main characteristic of police selection is that candidates go through a training period after passing the selection test. From the criterion validity exam point of view, this means that we have a previous criterion, training proficiency, apart from the job performance criteria. Different job analyses have shown that, in order to select policemen, at least one general mental ability and one personality test that evaluates the Big Five (Salgado, 2003) are required. Generally, other variables, like physical aptitudes and the knowledge applied to the job, are introduced in the personal selection procedures. Nowadays, it is more frequent for candidates to do a personal interview as well. In this study, a test of the knowledge related to police work is included, apart from general mental ability and personality.

Regarding criteria, training is, together with job performance, one of the most utilized criteria in studies of predictive validity of general mental ability and the specific cognitive abilities. The cognitive abilities introduce individual differences, which are the best for predicting the acquisition of job knowledge. In addition, preparation and training are the main activities that facilitate learning (Ones, Viswesvaran and Dilchert, 2005a). The measurement of the training proficiency criteria is usually done through supervisory ratings or the requirement to pass a course.

The operative validities obtained in the numerous meta-analyses carried out, have a range going from .50 to .70. They can be generalized to different jobs, organizations and contexts, and they are moderated by the complexity of jobs. (Ones Viswesvaran, & Dilchert, 2005a; 2005b). Some of these meta-analytic reviews have been undertaken with samples composed of police officers. The first meta-analysis was reported by Hirsh, Northrop, and Schmidt (1986), and dedicated to examining the validity of the cognitive aptitude test in police samples, as well as checking if the validity was generalized. Hirsh et al. conclude that the measurements of cognitive abilities correlated with the training proficiency to the same level as that found in the study of validity generalization carried out in other occupations. The second meta-analysis including police samples was carried out by Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt, and Rolland (2003). The operative validity obtained was .25. The Law Enforcement selection research by Aamodt (2004) summed up several meta-analyses which examined the cognitive ability validity for predicting the results of training. The average correlation obtained, corrected by the range restriction, the criteria reliability and the predictor reliability, was .62. However, tests developed specifically for the Police and tests which measure reading comprehension obtained higher coefficients (.79 and .75 respectively).

Apart from this work demonstrating the validity of cognitive abilities for prediction of training proficiency, various studies have been carried out in order to show causal effects between variables. (Hunter, 1983; 1986; Schmidt, Hunter, & Outerbridge, 1986). Schmidt and Hunter (1998) stated that general mental ability can be related to performance because the most intelligent individuals are those who acquire new knowledge the fastest; that experience can be related to performance because the most experienced people have more opportunities to learn; and the personality factor of conscientiousness makes people dedicate more time and effort to the task.

Taking into account all these previous results, we can formulate the first hypothesis for this study:

Hypothesis 1: General mental ability is a predictive variable for training proficiency in the Local Police.

Several meta-analyses have examined the validity of the personality dimensions in order to predict the criteria of training proficiency. The first of these metaanalytic studies was carried out by Barrick and Mount (1991). Results showed that, for the training proficiency criteria, conscientiousness had a validity of .23, while emotional stability and agreeableness reached validities of .07 and .10 respectively. The best coefficients were obtained by the extraversion dimensions (.26) and openness to experience (.25). The second meta-analysis which summarizes results corresponding to training proficiency was undertaken by Salgado (1997a). Results demonstrate that emotional stability and conscientiousness were training proficiency predictors with values of .27 and .39 respectively. In this case, agreeableness reached a validity value of .31, while for openness to experience it was .26. The only meta-analysis which examines the validity of personality dimensions for predicting training proficiency to use data incorporating police samples, was performed by Aamodt (2004). Openness to experience was the dimension with a highest validity, reaching a value of .34, followed by conscientiousness with a value of .21. Extraversion and emotional stability showed values of .19 and .17 respectively, and, finally, agreeableness obtained a value of .06. As a whole, these results allowed us to formulate the second hypothesis of our study.

Hypothesis 2: Four personality dimensions, openness to experience, conscientiousness, emotional stability and extraversion, are predictor variables for training performance.

Method

The study includes 240 candidates to become police officers, with an average age of 23, and of which the 87% were male. The size of the sample guarantees an adapted statistical power (Salgado 1998a). They carried out a general mental ability test, a symbolic logic reasoning test (SLR), a personality questionnaire, the IP/5F and a knowledge test applied to police work. The qualifications obtained by the candidates in 26 subjects during a four-month course in the Academy were used. Two types of correlational analysis were carried out: multiple regression and path analysis. To control artifactual mistakes, correlations were corrected by the lack of criterion reliability and by direct restriction of range in the predictor (see table 1).

Results

The operative correlation between general mental ability and the qualifications in the Academy was .44. Between general mental ability and score in the knowledge test it was .41. In our model, we consider the knowledge test scores variable to be a mediating variable of training proficiency, due to some of the effects that general mental ability has on training proficiency, through the knowledge acquired, as indicated by Schmidt and Hunter (1998). For this reason, it is important to know the correlation between general mental ability and the knowledge test. The operative validity of the knowledge test with the Academy qualifications was .49 (see table 2).

With regard to personality dimensions, the highest validity correction was in the case of emotional stability, with a coefficient of .23. After this came the extraversion dimension with an operative value of .13, followed by the conscientiousness dimension with .11, and, finally, openness to experience and agreeableness, which predicted the Academy qualifications with validity of .10 and .08, respectively. Due to the characteristics of the sample, the operative validity of conscientiousness and openness to experience was smaller than the validity corrected by the lack of criterion reliability. This means that the correlations observed probably overestimate the size of the validity of both dimensions (see table 3). Agreeableness had an inverse relation with the knowledge test that can be considered a random result, although we did later take it into account in the multiple regression analysis.

For the multiple regression and path analyses, theoretical correlations were used (see table 4). We obtained a multiple correlation of .47 for job knowledge and .61 for Academy qualifications. General mental ability had direct effects on the Academy qualifications and indirect effects through job knowledge. Conscientiousness and openness to experience showed direct effects on qualifications, while the effects of agreeableness were mediated by the job knowledge variable. The model showed an adequate statistical adjustment (see table 5 and 6). It is interesting to point out that the introduction of personality dimensions increased the criterion validity of the compound in a 7% (from .57 to .61).

Discussion

The selection of police officers has the aim of choosing the most appropriate candidates to learn, to take knowledge and to develop skills during the preparatory period in the Academy, which later becomes work experience when they start work. This study focuses on the first part of this validation process of selection of police officers.

Results confirmed the first of our hypotheses, that general mental ability is valid in order to predict the Academy qualifications and the knowledge test qualifications. The validity coefficients obtained are slightly lower than those obtained by meta-analyses realized in the United States with police samples (Aamodt, 2004; Hirsh et al, 1986) and very similar to those carried out in Europe (Salgado et al., 2003). In total, 32% of the total variance can be explained by the general mental ability and the knowledge test. The second hypothesis, which established the relations between personality dimensions and training proficiency, cannot be confirmed due to the very low value of coefficients and the fact that the values of confidence interval include zero.

These results can be compared to those obtained by Meijer et al (2008). However, multiple regression and path analysis results showed a prediction model in which the predictor variables explained the training proficiency criterion with a multiple correlation coefficient of .61 and an explained variance of 37%. We also demonstrated that two out of four personality dimensions in our second hypothesis can be considered predictors of training proficiency (conscientiousness and openness to experience) and the fifth dimension (agreeableness), which was not included in the hypothesis, increased the criterion validity by 7% (.57 against .61). These results are similar to those suggested by Motowidlo (2003), who stated that, apart from capacity, experience and motivation, a fourth causal mechanism could exist including personality factors of interpersonal type. These factors can be related, in a more precise way, to knowledge and skills that reflect conduct patterns consistent with personality characteristics. In respect to conflicting opinions, related to the convenience, or lack of, of utilizing personality tests in personal selection, (Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy & Schmitt, 2007; Murphy & Dzieweczynski, 2005; Ones, Dilchert, Viswesvaran & Judge, 2007; Tett & Christiansen, 2007), our results show that the validity of personality dimensions is small, but that it helps to increase the total explained variance of training proficiency and, therefore, its utility cannot be questioned.

The general conclusion of this study is that general mental ability, theoretical job knowledge and three personality dimensions have shown, in general and in our sample, validity for predicting the training proficiency criterion. Naturally, and as a limitation of the study, these results should be considered partial, as it refers only to a localized sample in a single organization.

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