INTRODUCCIÓN

El trabajo se refiere a la constitución de la identidad personal del individuo, conFigurando un aspecto importante del reconocimiento social, ya que se produce el desarrollo del compromiso del individuo en las situaciones que lo movilizan en el ámbito laboral. Así, trasciende el ámbito de la relación laboral, al estar compuesto por desafíos y sufrimientos, generando riesgos muchas veces invisibles¹. En el contexto actual, las relaciones en el lugar de trabajo van de la desalienación a servicios más organizados, con el objetivo de cumplir con los planes de las empresas que buscan el interés por el significado que se le da al trabajo en el día a día².

En este sentido, se puede decir que la calidad de vida de un sujeto involucra las relaciones humanas con respecto a su cultura y otros aspectos, como la salud, la educación, el medio ambiente, la seguridad y, especialmente, el trabajo. En un intento por mitigar los impactos negativos del trabajo en la salud de los trabajadores, en las últimas décadas ha surgido el concepto de calidad de vida en el trabajo, regulando temas como el trabajo infantil, el descanso semanal y la indemnización por accidentes. A lo largo de los años, este concepto ha ido evolucionando, convirtiéndose en el principal elemento relacionado con el desarrollo humano y organizacional^3,4.

El concepto también puede verse como una comprensión integral de las condiciones de vida en el ámbito ocupacional, incluyendo elementos de bienestar, garantía de salud, seguridad física, mental, social y capacitación para realizar las tareas de manera segura y con buen uso de la energía personal⁵. La construcción de esta calidad se da con la percepción de que la organización y las personas se conFiguran como un todo, promoviendo el bienestar y la seguridad de los trabajadores con el fin de asegurar una mayor productividad y una mayor satisfacción en la vida personal^6,7. Configurándose, además, a nivel mundial, como un problema de salud pública.

Sin embargo, la realidad del servicio brasileño está marcada por una escasez de empleados, un aumento exacerbado del trabajo, la demanda de habilidades diversas y un aumento en la demanda de un trabajo más efectivo y de calidad¹. Tal situación acaba generando consecuencias nocivas para la salud del trabajador, como sobrecarga emocional, desinterés por el trabajo, absentismo y también enfermedad física y mental, afectando significativamente los resultados organizacionales y la salud pública^8)(9)(10.

Entre los modelos teóricos más consistentes sobre la calidad de vida en el trabajo, destaca el de Walton, basado en las percepciones del sujeto que involucran aspectos como la remuneración, la carrera, la integración, el trabajo y sus garantías, que se caracterizan como elementos esenciales en el modelo. En la perspectiva de Walton, CVT surge de valores humanos y ambientales desatendidos por las sociedades a favor del desarrollo tecnológico, la productividad y el avance económico^2,11.

Como preocupación que involucra el contexto de la salud pública a partir de las consecuencias del trabajo en la vida individual y social, implicaciones derivadas especialmente del largo recorrido, dado lo anterior, el objetivo del estudio fue analizar la estructura dimensional de una escala de calidad de vida en el trabajo¹¹, utilizado en empleados de empresas privadas, con el objetivo de ampliar su ámbito de uso.

MÉTODOS

Estudio metodológico de un enfoque cuantitativo sobre la calidad de vida en el trabajo con 2380 personas, realizado a través de una encuesta. El instrumento aplicado tiene 48 declaraciones relacionadas con CVT, construidas y validadas para el escenario brasileño¹¹, pero probadas en el sector público. La ampliación del uso de la escala y sus posibles interpretaciones constituye un aporte^12,13.

El formato de respuesta del instrumento está estructurado en una escala tipo Likert con 5 puntos que van desde “totalmente de acuerdo” hasta “totalmente en desacuerdo”.

La escala tiene varias dimensiones, tales como: salario y remuneración, entorno físico y seguridad, carga de trabajo, equipamiento, salud, autonomía, comunicación, perspectiva de desarrollo, relación interpersonal e injerencia del trabajo en la vida personal. Todos fueron probados.

La muestra del estudio se basó en el siguiente parámetro: número mínimo de diez respuestas para cada variable en la escala, por lo tanto 480 respuestas¹⁴. Sin embargo, esta muestra se amplió considerando el número de personas ocupadas en el lugar de la investigación, más de 300 mil personas estaban ocupadas en la capital Teresina, Piauí, Brasil, al momento de la encuesta¹⁵.

Se incluyeron personas que trabajaban en empresas privadas en la capital Teresina, Piauí, Brasil, con 18 años o más. Se excluyeron aquellos con una jornada laboral de 6 meses o menos. Los datos fueron recolectados por asistentes de investigación debidamente capacitados para la recolección.

El análisis estadístico se realizó mediante el software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), utilizando módulos de estadística descriptiva e inferencial. Para el Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) del modelo propuesto (Figura 1) y recomendado (Figura 2), se utilizó el paquete complementario al SPSS, Análisis de Estructuras de Momentos (AMOS).

Figura 1:  Modelo propuesto en la escala. 

El (AFC) se utiliza cuando el investigador tiene algún conocimiento de la estructura del modelo. Basado en el conocimiento de la teoría, investigación empírica o ambas, postula la relación entre las medidas observadas y los factores subyacentes a priori y luego prueba esta estructura de hipótesis estadísticamente. Los modelos pueden y deben adaptarse para encontrar los valores ideales de ajuste y validez¹⁶.

En cuanto al análisis del modelo, se utilizaron los siguientes criterios: GFI y CFI mayor a 0,90; CMIN / DF menor a 5 y RMSEA menor a 0.08, para ajustar el modelo. Para la validez convergente, utilizó el alfa de Cronbach y la RC por encima de 0,7, el CVA por encima de 0,5 y para la validez discriminante, el CVA debe ser mayor que el MSV y el ASV^14,16,17.

Dado que el propósito del artículo es utilizar el AFC y así reconocer el ajuste del modelo y la validez convergente y discriminante de los constructos, se utilizó un Análisis Factorial Exploratorio y los constructos se reconocieron divididos en la Tabla 1. Variables P8, P13, P15, P19, P24, P30 y P39, ya que no se agruparon a ningún factor.

Tabla 1.  Escala utilizada 

Se respetaron los preceptos éticos de acuerdo con los principios establecidos en la Declaración de Helsinki.

RESULTADOS

Participaron 2380 personas, 52,6% (1251) identificadas por género femenino. La mayoría estuvo representada por personas solteras 50,2% (1195), seguido por el estado civil casado 36,7% (874). En cuanto a la educación, la mayoría tenía una educación superior incompleta 38,7% (922), seguida de los que habían completado la secundaria 31,7% (754). Estos datos implican una muestra heterogénea, con números cercanos a la mitad para la caracterización de género e indicativos del estado civil.

Para el análisis multivariado, la confiabilidad de la escala se verificó inicialmente mediante el alfa de Cronbach. La evaluación con todas las variables (48 ítems) presentó un valor de 0,954. Antes de aplicar el análisis factorial exploratorio (AFE), se verificaron sus requisitos previos. Todas las correlaciones entre variables mostraron significancia estadística (0,000) y la mayoría indicó valores altos y positivos. Además, la matriz anti-imagen solo mostró valores superiores a 0,9, reflejando el alto poder explicativo de los factores en cada una de las variables. La prueba de Kaiser-Meyer-Olkin indicó un valor mayor a 0,7 (recomendando) y la prueba de esfericidad de Bartlett, que muestra si existe una relación suficiente entre los indicadores para la aplicación del análisis factorial - lo cual se indica por el rechazo de la hipótesis nula que las correlaciones entre las variables son nulas - significación estadística presentada.

Se esTableció un número de corte para cargas factoriales por debajo de 0.5, ya que esta es una medida de importancia práctica que se encuentra en niveles medios¹⁴. Por lo tanto, las cargas por debajo de estas fueron descartadas para la estructura factorial y aquellas por encima de ellas se consideraron ideales, representando la mayoría entre las variables consideradas¹⁸. Este criterio, sumado a las comunalidades bajas (por debajo de 0.5), justifica la exclusión de algunas variables de este análisis (Son P8; P13; P15; P19; P24; P30; y P39). Las variables P7 y P44 se mantuvieron en esta etapa por presentar cargas factoriales cercanas al nivel considerado adecuado. Por méritos de significancia estadística de la carga factorial, los valores deben basarse en el tamaño de la muestra y para una carga de 0.5, la muestra debe ser mayor a 120 observaciones, lo cual se cumple en este estudio, pero no se cumplió en el escala de desarrollo original, la cual también debe tener, según recomendaciones, al menos diez observaciones para la variable¹⁴. Para esta nueva solución factorial, el KMO fue 0,954 y la prueba de Bartlett se mantuvo significativa (Sig. 0,000).

La AFE identificó ocho factores como la solución elegida, con el 60,4% de la varianza total explicada, además de ampliar el alcance de la escala, llevándola al contexto del sector privado. Luego de esta verificación exploratoria, se realizó un Análisis Factorial Confirmatorio (AFC), con el fin de confirmar la estructura dimensional de la escala estudiada y la relación entre las variables y los factores latentes, si esto apoya las hipótesis basadas en la teoría.

En el análisis del ajuste del modelo, los resultados fueron insatisfactorios para los criterios esTablecidos por la literatura: GFI = 0.878; CFI = 0,890; CMIN / DF = 8.096; y RMSEA = 0,055. En cuanto a la validez convergente y discriminante, el modelo presentó problemas para la varianza extraída, con los constructos 7F (0.478), 2F (0.491), 3F (0.445) y 6F (0.449) con valores menores a 0.5.

Así, se sugirió un nuevo modelo, en el que se eliminaron las variables P7, P14 y P44. Se asume que estas variables no encajaban en el constructo debido a sus enunciados, se eliminó la variable P7 por hablar de horas adecuadas, lo que puede considerarse inmuTable o indiferente, ya que existe legislación laboral a favor de la estandarización, mientras que además las variables de constructo hablan de condiciones laborales; el P14 era inicialmente de otro constructo, y se observa que no refleja exactamente una visión de crecimiento continuo porque su enunciado está asociado a la asistencia brindada a la familia; el P44 “las actividades que requieren turnos nocturnos, fines de semana o viajes de trabajo no interfieren en mi vida familiar y social” porque abordan temas relacionados con las horas extras y no implican relevancia en la vida del empleado. El nuevo modelo propuesto presentó resultados adecuados para todos los criterios: GFI = 0,943; CFI = 0,957; CMIN / DF = 4.369; y RMSEA = 0,038. Sin embargo, para la validez convergente y discriminante, dos constructos mostraron valores por debajo de 0.5 para AVE: 5F (0.480) y 6F (0.429) (Tabla 1).

Tabla 1  Modelo evaluado. 

Dado que el modelo presentó dos factores con validez convergente y discriminante por debajo de la adecuada, se implementó un nuevo modelo (Figura 2) eliminando estos dos factores (i.e. 5F y 6F).

Figura 2:  Modelo ajustado y recomendado 

Los resultados de este nuevo modelo mostraron un adecuado ajuste del modelo en relación a los criterios atribuidos por la literatura: GFI = 0.962; CFI = 0,971; CMIN / DF = 4.180; y RMSEA = 0,037. Además, para la validez convergente y discriminante, los resultados también fueron satisfactorios (Tabla 2).

Tabla 2  Modelo recomendado. 

DISCUSIÓN

Este estudio se desarrolló debido a la necesidad de realizar el AFC de la escala, ya que el estudio original que desarrolló el instrumento se limitó a una muestra de 120 individuos¹¹ en detrimento de la recomendada¹⁴ que esTablece 10 participantes por ítem de la instrumento. Se necesitarían 480 respuestas para cumplir con los requisitos estadísticos. En el presente estudio, la muestra fue de 2380 personas y se respetaron las recomendaciones y supuestos.

La calidad de vida en el trabajo es un concepto amplio y complejo, que comprende varios aspectos, tales como: condiciones de trabajo seguras y saludables, oportunidad futura de crecimiento continuo, integración social en la organización del trabajo, el trabajo y su relevancia en la vida del empleado, equidad y compensación adecuada, constitucionalismo, relevancia social del trabajo, oportunidad inmediata de utilizar y desarrollar las capacidades humanas¹⁹. Por tanto, en QLW se deben considerar los factores humanos y ambientales, ya que se olvidan ante la demanda de productividad en detrimento del bienestar del trabajador^2,11.

Cuando estos factores no se consideran y respetan, QLW se altera y puede provocar daños a la salud física y mental de los empleados, lo que resulta en problemas de salud pública. Dichos daños, a su vez, pueden desencadenar otras consecuencias que alterarán el desempeño profesional como su satisfacción personal con el trabajo^20,21.

En relación a las dimensiones de la CVC, el conocimiento en profundidad de cada una implica conocer qué factores son más o menos relevantes para el trabajador, en el ámbito público o privado, cuáles necesitan más o menos atención por parte de la empresa y cómo, en concreto, esta atención debe estar dirigida. Estudios previos en sectores específicos de actividad ya han tenido este interés y brindan información precisa sobre las situaciones investigadas^3,4.

En cuanto a los constructos de escala, en Condiciones Laborales Seguras y Saludables las variables están relacionadas con la carga de trabajo que involucra los turnos de trabajo, las condiciones físicas y ambientales del espacio de trabajo y aspectos relacionados con el trabajo no saludable²². El trabajo exhaustivo perjudica el rendimiento y puede afectar la salud de los trabajadores, además de generar problemas sociales más amplios²³, el espacio físico adecuado también contribuye a una mejor CVL y puede prevenir la disfunción física²⁴. Las variables de este constructo que se eliminaron de la escala fueron: P8, que decía “tengo que dar horas extra para realizar mis actividades”; P13: “la organización realiza exámenes médicos periódicos; y P15, “herramientas y técnicas de protección y seguridad se utilizan en toda la organización”. Sus declaraciones reflejan inquietudes que pueden haber sido detalladas en la evaluación de los empleados, ya que implican garantías legales y pocos cambios entre empresas.

En el constructo Oportunidades futuras para el crecimiento continuo, fue necesario eliminar dos variables (P19 y P24). En el P19, “el flujo de información entre los puestos de trabajo de niveles superiores a los de niveles inferiores es satisfactorio”; y P24, “Las actividades que hago no son comunes ni repetitivas. Son interesantes y contribuyen a mi desarrollo”; los enunciados no reflejan una visión de crecimiento continuo ajustada a los demás y al constructo. El constructo es importante en QVT porque engloba oportunidades de crecimiento en la empresa que sirven como incentivo al trabajador desde el momento que percibe oportunidades de avance en la empresa, además del crecimiento, la estabilidad laboral también es relevante²⁴.

La Integración Social en la Organización del Trabajo es parte del desarrollo de las competencias de los trabajadores, abriendo espacios para el protagonismo individual insertado en un contexto de trabajo colectivo¹¹. La inserción del trabajador en su contexto social de trabajo puede reflejarse en el QLW, ya que las personas con mejores relaciones y más habilidades tienden a tener un mejor WLW²⁰. La variable P30, “En la organización no hay prejuicios de raza, religión, género, estilo de vida, entre otros”, que podría asignarse en 'Oportunidades Futuras de Crecimiento Continuo' o 'Integración Social en la Organización del Trabajo' según los resultados de los análisis, se excluyó por las bajas comunalidades y cargas factoriales y por no tener un ajuste adecuado a ninguno de los dos constructos.

El trabajo y su relevancia en la vida del trabajador son de suma importancia para el equilibrio entre la vida y la profesión, ya que el trabajo inserta al hombre en la sociedad y lo caracteriza como individuo^1,11. En esta dimensión, se eliminó la variable P44 para abordar problemas relacionados con el exceso de trabajo.

La Retribución Justa y Adecuada, en cambio, es la percepción que tiene el trabajador de sus responsabilidades y la rentabilidad económica que le brinda el trabajo por la actividad desarrollada, constituyendo un factor importante de satisfacción laboral²⁴.

El constitucionalismo esTablece el apoyo legal de los trabajadores a través de la relación entre sindicatos y empresas, las leyes laborales forman la base para el desarrollo de la CVT al orientar decisiones que mejoran las condiciones laborales^11,25. La variable P39, “mis derechos laborales se cumplen plenamente. La organización cumple con sus obligaciones con los empleados”, que podría ser atribuida a “constitucionalismo” o “relevancia social del trabajo”, fue excluida por no presentarse como relevante según criterios estadísticos y su declaración.

La Relevancia Social del Trabajo es una fuente importante de satisfacción y motivación, ya que representa la imagen del trabajo y de la empresa del empleado. Este constructo tiene una fuerte influencia en la CV, pues según la imagen de la empresa y el trabajo, el empleado puede sentirse motivado o desmotivado por un conjunto de características que conforman su trabajo¹¹.

La Oportunidad de Usar y Desarrollar las Capacidades Humanas es otro constructo importante para CVT, se refiere a la libertad de los empleados para desarrollar acciones y mejorar actividades, además de ser parte de la gestión²⁴.

CONCLUSIÓN

Los resultados del nuevo modelo (ajustado), a través del Análisis Factorial Confirmatorio, mostraron que este modelo es adecuado para el uso de la medición de la calidad de vida en el trabajo de los trabajadores del sector privado. Por lo tanto, a partir de este artículo, nuevas investigaciones pueden utilizar este modelo para evaluar la calidad de vida de los empleados privados y utilizar estos resultados para las implicaciones gerenciales, como cambios en las formas de gestión y aplicaciones de los programas de CVT, o para las implicaciones del desarrollo de programas de la gestión pública, dadas las principales consideraciones sobre el estado de los profesionales investigados.