Introducción

Los modelos de estrés ocupacional proponen que los estresores presentes en el entorno laboral tienen potencial para producir cambios negativos en la salud, tanto física como mental, de los trabajadores (^{Cooper & Marshall, 2013} ; ^{Ganster & Rosen, 2013};^{Siegrist & Li, 2016}). Uno d

Los modelos de estrés ocupacional proponen que los estresores presentes en el entorno laboral tienen potencial para producir cambios negativos en la salud, tanto física como mental, de los trabajadores (^{Cooper & Marshall, 2013}; ^{Ganster & Rosen, 2013}; ^{Siegrist & Li, 2016}). Uno de estos modelos es el modelo de Demandas y Recursos Laborales (Job Demands-Resources Model, JD-R según sus siglas en inglés; ^{Bakker & Demerouti, 2013}). Su hipótesis principal es que el hecho de afrontar unas altas demandas laborales junto con una falta de recursos, tanto laborales como personales, es lo que provoca la percepción de estrés.

Las demandas laborales se refieren a los aspectos físicos, psicológicos, sociales y organizacionales del trabajo que requieren de un esfuerzo sostenido tanto físico como psicológico (cognitivo o emocional), y que se asocian con ciertos costes fisiológicos y/o psicológicos. Se convierten en factores de estrés cuando la persona que se enfrenta a estas exigencias laborales debe realizar un esfuerzo considerable para mantener el nivel de desempeño esperado y no consigue recuperarse de él adecuadamente.

En cuanto a los recursos, pueden ser laborales y personales; los laborales, se refieren a los aspectos físicos, psicológicos, organizacionales o sociales del trabajo que pueden reducir las exigencias del trabajo, y los personales a autoevaluaciones positivas vinculadas principalmente a la resiliencia (^{Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003}).

Una de las aportaciones principales de este modelo, es que los recursos personales podrían reducir el efecto de las demandas laborales sobre la salud. Por tanto, ajustándonos al modelo JD-R, las demandas de rol se configurarían como una demanda laboral con capacidad de provocar un deterioro en la salud de los trabajadores, mientras que la autoeficacia profesional representaría un recurso personal que ayudaría a los trabajadores a enfrentarse a esta situación adversa reduciendo sus niveles de malestar.

Incidiendo de manera más pormenorizada en las variables objeto de este estudio, se puede señalar al conflicto y la ambigüedad de rol como máximos exponentes del estrés de rol. Numerosas investigaciones han mostrado su influencia negativa tanto en la salud y rendimiento del trabajador como en la eficacia organizativa (^{Orgambídez-Ramos, Pérez-Moreno & Borrego-Alés, 2015}; ^{Soler, Fernández-Valera & Meseguer, 2016}; ^{Surdez, Magaña & Sandoval, 2017}; ^{Tang & Chang, 2010}). La ambigüedad de rol se puede definir como la falta de información o su comunicación inadecuada acerca de las tareas, los métodos, las consecuencias del desempeño de rol, los objetivos del trabajo, las responsabilidades y las relaciones de autoridad (^{Magaña, Surdez, Pérez & David, 2012}). Por su parte, el conflicto de rol queda especificado como la presencia simultánea de demandas y expectativas contradictorias o incompatibles asociadas a un rol, relacionadas con las condiciones, los recursos, los objetivos o las auto-expectativas de la persona focal (^{De Arquer, Martín Daza & Nogareda, 1996}; ^{Osca, González-Camino, Bardera, & Peiró, 2003}).

Siguiendo la hipótesis principal del modelo JD-R, la influencia negativa de las demandas de rol sobre la salud de los trabajadores podría verse mitigada por el papel mediador de la autoeficacia profesional. El papel mediador de la autoeficacia en la relación entre diversos estresores y sus consecuencias, como por ejemplo la salud, ha sido expuesto en varias investigaciones (^{Lubbers, Loughlin & Zweig, 2005}; ^{Meseguer, Soler & García-Izquierdo, 2014}; ^{Schönfeld, Brailovskaia, Bieda, Zhang & Margraf, 2015}; ^{Yu, Wang, Zhai, Dai & Yang, 2015}).

La autoeficacia se define como “las creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios para la producción de determinados logros o resultados” (^{Bandura, 1997}, p.3). Es decir, actúa como un pilar básico en la percepción de la competencia humana, y determina en gran medida la elección de actividades, así como la motivación y el esfuerzo que se dedica a las mismas, aún cuando aparecen dificultades (^{Moriano, Topa, Molero, Entenza & Lèvy-Mangini, 2012}).

Siguiendo el razonamiento anterior, resulta lógico pensar que unas altas expectativas de autoeficacia pueden ayudar en el afrontamiento de posibles estresores y con ello percibir un mejor estado de salud (^{Fida, Paciello, Tramontano, Barbaranelli & Farnese, 2015}; ^{García-Izquierdo, Meseguer, Soler & Sáez, 2014}; ^{Rísquez, Meca & Fernández, 2010}). De hecho, diversos autores afirman que aquellas personas con un elevado nivel de autoeficacia emplean más estrategias de afrontamiento activo centradas en la solución del problema y que ello está estrechamente relacionado con el impacto que los estresores tienen sobre su estado de salud (^{Cabanach, Valle, Rodríguez, Piñeiro & González, 2010}; ^{Gismero et al., 2013}). Es decir, que las personas con altos niveles de autoeficacia tienden a interpretar las exigencias del entorno como retos y no como sucesos incontrolables (^{Salanova, Grau & Martínez, 2005}). Por el contrario, aquellas personas que se consideran ineficaces en el afrontamiento de las demandas ambientales tienden a exagerar tanto sus propias deficiencias como las dificultades potenciales del entorno. El hecho de que las personas exageren las exigencias del entorno se relaciona con una mayor propensión a generar estrés, que a su vez, dificulta el uso de recursos personales a la hora de hacer frente a dichas exigencias (^{Vera, Salanova y Lorente, 2012}).

Por lo general, los resultados de diversas investigaciones apoyan la hipótesis de que la autoeficacia interviene en la relación entre los estresores y sus consecuencias, postulando que a niveles superiores de autoeficacia, menores niveles de malestar psicológico (^{Calderón, Laca & Pando, 2017}; ^{Meseguer, Soler & García-Izquierdo, 2014}; ^{Merino & Lucas, 2015}). Esta relación será más fuerte cuanto mayor sea el nivel de especificidad de la misma. Según ^{Bandura (1997)}, las creencias de eficacia de una persona difieren entre sí dependiendo de la actividad o dominio a la que hacen referencia. Es por ello que diversas investigaciones previas han apoyado la necesidad de utilizar medidas específicas de autoeficacia en relación con dominios concretos (^{Meseguer et al., 2014}; ^{Grau, Salanova & Peiró, 2012}; ^{Maffei, Spontón, Sopontón, Castellano & Medrano, 2012}; ^{Salanova et al., 2005}). Siguiendo este argumento, la autoeficacia profesional será más adecuada para realizar análisis relativos a contextos laborales que la autoeficacia generalizada.

Entre las investigaciones recientes realizadas sobre la autoeficacia en el ámbito organizacional, destaca el estudio realizado por ^{Vera et al. (2012)} que introduce a la autoeficacia como un recurso personal dentro del modelo JD-R. Estos autores siguen la línea de investigación expuesta por ^{Xanthopolou, Bakker, Demerouti y Schaufeli (2007)} quienes proponen una extensión del modelo mediante la introducción en el mismo de los recursos personales. Sus resultados muestran que los trabajadores con mayores creencias de autoeficacia perciben que tienen la capacidad y habilidades suficientes para afrontar las demandas laborales. Por otro lado, también confirman que la autoeficacia es capaz de predecir tanto el proceso motivacional en el que los recursos de trabajo (autonomía y apoyo social) fomentan el engagement así como el proceso de erosión mediante el que altas demandas laborales (sobrecarga y conflicto de rol) conllevan al desgaste de la salud. Igualmente encuadrado en el modelo JD-R, el estudio llevado a cabo por ^{Meseguer et al. (2014)} pone de manifiesto que aquellas víctimas de mobbing que presentan mayores niveles de autoeficacia, no vieron tan perjudicada su salud como aquellas que no tenían los niveles tan altos de esta variable. Añaden que los trabajadores con altos niveles de autoeficacia profesional aumentan sus conductas de afrontamiento positivas en situaciones de estrés laboral. Por su parte, ^{Merino y Lucas (2015)} utilizan una muestra de profesores de educación primaria para profundizar en el posible rol modulador que puede ejercer la autoeficacia en la experiencia del estrés laboral. Sus resultados ponen de manifiesto que aquellos sujetos con puntuaciones más altas en autoeficacia presentan menores niveles de estrés. Además, se muestra la autoeficacia como una variable capaz de modular los efectos del estrés laboral sobre las dimensiones del Burnout. Estos resultados apoyan los avances expuestos por ^{Grau, Salanova y Peiró (2012)}.

Método

Resultados

En la tabla 1 se muestran la media, desviación típica y correlaciones entre las variables del estudio, incluyendo como variables control la edad y el género. Destacan las correlaciones en el sentido teórico esperado de todas las variables. En este punto es preciso recordar que, debido a los instrumentos utilizados para estimar los niveles de estrés de rol y salud autopercibida, las correlaciones que se muestran entre estas variables y la autoeficacia tienen el signo contrario al esperado. Por ejemplo, en la tabla se muestra una relación positiva entre la autoeficacia y el conflicto de rol, sin embargo, teniendo en cuenta que una mayor puntuación indica un menor nivel estrés de rol, la relación se produce en el sentido teórico esperado. Lo mismo ocurre con la salud, la relación que se muestra entre ésta y la autoeficacia es negativa, pero teniendo en cuenta que mayores puntuaciones indican un peor estado de salud, esta relación también se da en el sentido teórico esperado. Sin embargo, los coeficientes de correlación del conflicto y la ambigüedad de rol y la salud que se muestran en la tabla son los correctos, ya que la interpretación de ambos se sitúa en el mismo sentido (mayores puntuaciones, menor nivel de la variable estimada).

Tabla 1 Media, desviación típica y correlaciones de las variables del estudio 

^**La correlación es significativa al nivel .001 (bilateral).

Para analizar el efecto mediador de la autoeficacia en la relación entre las demandas de rol (ambigüedad y conflicto de rol) y la salud se utilizó el citado macro PROCESS de ^{Hayes (2013)} con la técnica de bootstrapping de 1000 submuestras. Los análisis revelan efectos directos significativos entre las demandas de rol y la salud (Ambigüedad de rol: β= -.11, SE= .05, p<.05; Conflicto de rol: β= -.28, SE= .05, p<.001) (ver tabla 2). Del mismo modo, el efecto directo de la variable mediadora sobre la salud también resulta significativa en ambos casos ( Ambigüedad de rol: β= .15, SE= .04, p<.001; Conflicto de rol: (β= .15, SE= .03, p<.001). En el análisis del modelo global, en el caso de la ambigüedad de rol, la varianza explicada es del 16% y el efecto indirecto de la ambigüedad de rol sobre la salud se ve reducido (β= -.07, SE= .05, p<.001), por lo que se puede hablar de mediación parcial. La prueba de Sobel reveló que la relación mediadora de la autoeficacia y la salud es significativa (z= -3.05; p<.005). En el caso del conflicto de rol, la varianza explicada es del 14% y el efecto directo de esta variable sobre la salud se ve igualmente reducido (β= -.03, SE= .09, p<.001) tratándose de nuevo de una mediación parcial. El test de Sobel mostró una relación significativa entre la autoeficacia y la salud ( z= -.21; p<.05).

Tabla 2 

Coeficientes estandarizados de los efectos directos, indirectos y totales de estrés de rol y ^*p <.05 ^** p>.01

Discusión

Este estudio pretende avanzar en la clarificación del papel que juega la autoeficacia entre los estresores y sus consecuencias. En concreto, el objetivo es analizar las relaciones existentes entre las demandas de rol y la salud autopercibida de los trabajadores examinando el papel mediador de la autoeficacia profesional.

En relación a la hipótesis 1, los resultados muestran que tanto la ambigüedad como el conflicto de rol (demandas) correlacionan en el sentido teórico esperado con la salud autopercibida cumpliendo así la hipótesis propuesta. Ello está en consonancia con numerosas investigaciones que evidencian la influencia negativa que los estresores de rol, en concreto la ambigüedad y el conflicto, tienen sobre la salud de los empleados (^{Moura, Orgambídez-Ramos y Gonçalves, 2014}; ^{Orgambídez-Ramos et al., 2015}; ^{Soler et al., 2016}; ^{Surdez et al., 2017}; ^{Tang & Chang, 2010}).

En la hipótesis 2, se exponía que la autoeficacia profesional (recursos) tendría una asociación significativa tanto con los estresores de rol como con la salud. Hipótesis que igualmente se confirma. La autoeficacia profesional presenta la asociación esperada con las demandas de rol y la salud autopercibida. Estos resultados son afines a los hallazgos encontrados en estudios previos (^{Calderón et al., 2017}; ^{García-Izquierdo et al., 2014}; ^{Merino & Lucas, 2015}; ^{Rísquez et al., 2010}; ^{Salanova et al., 2005}; ^{Vera et al., 2012}).

En la hipótesis 3 se esperaba que la autoeficacia mediara la relación entre los estresores de rol y la salud. Los resultados muestran que la autoeficacia actúa como mediador parcial de la ambigüedad y el conflicto de rol en su relación con la salud autopercibida. Este hallazgo está en consonancia con los resultados de estudios previos que han resaltado el papel mediador de la autoeficacia (^{Lubbers et al., 2005}; ^{Meseguer et al., 2014}; ^{Schönfeld et al., 2015}; ^{Yu et al., 2015}). Por tanto, el hecho de que la autoeficacia actúe como un mediador parcial significa que sólo una parte del efecto de las demandas de rol sobre la salud puede ser explicado por la intervención de esta variable, ya que las demandas de rol mantienen parte de su influencia directa con la salud. En un reciente estudio realizado por ^{Orgambídez-Ramos et al. (2015)}, enmarcado también en el modelo JD-R, se muestra la mediación parcial del engagement en la relación entre la ambigüedad y el conflicto de rol con la satisfacción laboral. Estos autores sugieren que ello puede deberse a que las demandas de rol se identifican con estresores obstaculizantes (en contraposición a los estresores retadores según la clasificación de ^{Podsakoff, Lepine y Lepine 2007}). Estos estresores son aquellos que dificultan la consecución de metas laborales. Por ello, en su estudio sostienen que es posible que la relación entre las demandas laborales y la satisfacción se explique en mayor medida por el burnout que por el engagement. Siguiendo este argumento, es posible que en este caso la relación entre la autoeficacia, las demandas de rol y la salud se explique en mayor medida por la intervención de otro tipo de variables. Teniendo en cuenta que este estudio está encuadrado en el modelo JD-R, y que éste integra dos líneas independientes de investigación en el ámbito laboral: por un lado, la que versa sobre estrés alcanzando su punto álgido en el burnout, y por otro, la basada en la motivación que encuentra su máximo exponente en el engagement, es posible que alguna de estas variables, burnout o engagement, o quizás ambas influyan en la relación entre las demandas de rol, autoeficacia profesional y salud (Corso, 2013; Demerouti y Bakker, 2011). Por tanto, sería interesante que en futuras investigaciones se explorase la relación entre esas variables.

A modo de conclusión, este estudio contribuye al desarrollo de la investigación sobre el papel que juegan determinados recursos personales a la hora de amortiguar los efectos de las demandas laborales sobre la salud. En concreto, los resultados confirman que, de manera general, los estresores tienen un impacto menos negativo para el trabajador cuando tiene percepciones sobre sí mismo más positivas. Ello está relación con el modelo JD-R, ya que los trabajadores tienen recursos, en este caso la autoeficacia profesional, que pueden activar como fuente de resistencia ante los acontecimientos estresantes, como las demandas de rol.