ORIGINAL

 

Motivaciones y experiencias emocionales del primer equipo multidisciplinario hospitalario entrenado para atender casos de Ébola en Andalucía (2014-2016)

Motivations and emotional experiences of the first hospital multidisciplinary team trained to care for people with Ebola in Andalusia, Spain (2014-2016)

 

 

Rosa Casado-Mejía^a, M.^a Teresa Brea-Ruiz^b, Dolores Torres-Enamorado^a, M.^a Jesús Albar-Marín^a, Alicia Botello-Hermosa^a, María Santos-Casado^b e Irene Casado-Rojas^a

^a Departamento de Enfermería, Facultad de Enfermería, Fisioterapia y Podología, Universidad de Sevilla, Sevilla, España
^b Distrito Sanitario de Atención Primaria Sevilla, Servicio Andaluz de Salud, Sevilla, España

Dirección para correspondencia

 

 

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RESUMEN

Objetivo: El Hospital Universitario Virgen del Rocío (HUVR) de Sevilla fue elegido centro referente andaluz para atender posibles casos de contagio de Ébola. Tras la alerta sanitaria (OMS, 2014) se conformó un equipo de profesionales voluntarios sanitarios/as y no sanitarios/as, que recibió entrenamiento y atendió un posible caso. Se plantea como objetivo comprender sus motivaciones y experiencias emocionales, e identificar los elementos que facilitan y dificultan su funcionamiento.
Método: Estudio cualitativo, interpretativo y fenomenológico. Unidad de observación: equipo de profesionales del HUVR entrenado para atender casos de Ébola. Unidades de análisis: trabajo en equipo, motivaciones, emociones. Se realizan tres entrevistas a informantes clave y tres grupos de discusión; participan 23 profesionales de 60 que integran el equipo (2014-2016). Se analizan con QSRNUDISTVivo10 (análisis de contenido) las categorías: motivaciones, emociones, elementos influyentes en el funcionamiento. Validez: se triangularon fuentes de datos, técnicas, perspectivas disciplinarias y se expusieron los resultados al equipo de profesionales, que mostró su acuerdo.
Resultados: Perciben interés formativo, responsabilidad profesional, autoestima profesional, atracción por el riesgo o lealtad al líder como motivaciones para ofrecerse voluntariamente. Expresan su evolución emocional, del miedo y estrés original al autocontrol de la presión, tranquilidad y confianza, a través de la formación y cohesión del equipo, elementos esenciales para su funcionamiento. La familia, el servicio de origen, los recursos, los medios de comunicación y la gestión de las emociones influyen, facilitando o entorpeciendo el éxito del equipo.
Conclusión: Conocer los factores que les motivan e influyen puede servir para orientar la gestión de equipos multidisciplinarios eficaces y satisfechos en casos de alertas sanitarias.

Palabras clave: Enfermedad por el virus Ébola. Equipo multidisciplinario. Emociones. Motivación. Gestión de riesgos.

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ABSTRACT

Objective: The Hospital Universitario Virgen del Rocío (HUVR) of Seville was chosen as the reference Andalusian site to treat possible cases of Ebola. After the health alert (WHO, 2014), a voluntary group of healthcare and non-healthcare professionals was set up, which, after being trained, treated a possible case. In this light, the aim is to understand the motivations and emotional experiences of this group and to identify the facilitators of and obstacles to its operation.
Method: Qualitative, interpretative and phenomenological study. Observation unit: professional team of the HUVR trained to treat Ebola cases. Analysis units: teamwork, motivations and emotions. Three interviews with key informants were conducted, as well as three discussion groups involving 23 of the 60 team members (2014-2016). A content analysis of the motivations, emotions and elements affecting the team's operation was conducted with QSRNUDISTVivo10. Validity: data sources, techniques and disciplinary perspectives were triangulated. The results were presented to the team, which duly agreed with the findings.
Results: Training, professional responsibility, professional self-esteem, risk appetite or loyalty to the leader stood out as motivations to voluntarily join the team. Emotional experiences evolved from fear and stress to self-pressure control, while essential elements for the team's operation were found to be calmness and confidence based on training and teamwork. Family, source department, resources, communication media and emotional management were facilitators of or obstacles to the team's success.
Conclusion: An understanding of the key motivational and influential factors may be important in the management of effective and successful multidisciplinary teams during health alerts.

Key words: Ebola virus disease. Multidisciplinary team. Emotions. Motivation. Risk management.

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Introducción

La declaración del brote de enfermedad por el virus Ébola por parte de la Organización Mundial de la Salud (OMS) en agosto de 2014 supuso un gran desafío a la salud pública internacional. La mayoría de las investigaciones sobre esta enfermedad se han centrado en su tratamiento farmacológico (antivirales), la descripción de los casos de contagio y el desarrollo de guías de protección para profesionales^1,2.

En cualquier país del mundo¹, no solo en el Oeste africano, se requería disponer de profesionales en el ámbito asistencial con entrenamiento para atender a personas afectadas por la epidemia, pero por el potencial de propagación del virus³, el abordaje del brote precisaba una respuesta global, no meramente asistencialista⁴.

A pesar de que el miedo al contagio y el estrés pueden determinar la voluntariedad para prestar atención sanitaria a personas infectadas^5,6, es escasa la literatura sobre la motivación y la experiencia emocional de profesionales que se prestan a un proceso de entrenamiento para actuar si se presenta un caso⁷.

En la literatura sobre motivación del voluntariado en otras epidemias se ha puesto de manifiesto la importancia de la responsabilidad profesional o el compromiso con la organización, tener una información adecuada desde el principio, la necesidad de conocimiento-comprensión del mundo y de ajuste social^8,9. En relación con las emociones, se han identificado la ansiedad y el miedo al contagio, así como la satisfacción y el orgullo de pertenecer a un grupo de trabajo^10,11.

Respecto a la enfermedad del Ébola, Gonsalves y Staley¹¹ recomiendan tener en cuenta las lecciones aprendidas del sida, cuando la ignorancia científica, la paranoia, la histeria, los miedos y la amplificación de estas reacciones por políticos y medios de comunicación determinaron la respuesta a la emergencia de esta enfermedad en 1980. Existen también referencias sobre emociones en la población derivadas de brotes de pandemias, como los de gripe aviaria, y sobre cómo si el abordaje del brote sanitario se hace desde las instituciones públicas, junto con los medios de comunicación, puede ser gestionado satisfactoriamente sin crear un clima de pánico social^12,13.

A partir de la alerta sanitaria de la OMS sobre la enfermedad por virus Ébola se implantó un programa de formación obligatoria a profesionales de la atención primaria y hospitalaria andaluzas sobre prevención del contagio. Paralelamente, el Hospital Universitario Virgen del Rocío (HUVR) es nombrado centro referente para atender posibles casos de contagio en Andalucía. Por este motivo, desde la dirección del hospital se solicita el compromiso de profesionales, sanitarios/as y no sanitarios/as, para formar un equipo que será entrenado para este fin. El equipo se constituyó en verano de 2014 con profesionales de medicina, enfermería, cuidados auxiliares de enfermería y radiología, limpieza y celadores/as, procedentes de varios servicios del HUVR (enfermedades infecciosas, unidad de cuidados intensivos, medicina preventiva, radiología y microbiología).

Según March y Prieto¹⁴, un equipo de trabajo es un grupo de personas organizadas que trabajan juntas para lograr una meta común. Pero atender casos de Ébola es una meta excepcional, que va más allá de lo que se conoce sobre las motivaciones para implicarse en proyectos comunes en el ámbito laboral. También se desconoce cómo gestionan sus emociones profesionales que se implican en proyectos como este, en el que puede verse comprometida seriamente su seguridad física y psicológica^6,7.

Según lo anterior, el objetivo de este estudio es comprender las motivaciones y las experiencias emocionales del equipo multidisciplinario del HUVR entrenado para la atención de personas contagiadas por el virus Ébola, e identificar los elementos que facilitan y dificultan su funcionamiento y éxito.

 

Método

Se opta por una metodología cualitativa que permita profundizar en las experiencias y opiniones de las personas protagonistas mediante sus discursos, para comprender sus vivencias, opiniones, expectativas, percepciones y sentimientos¹⁵. Se diseña un estudio interpretativo, desde una perspectiva fenomenológica¹⁶, estableciendo como unidad de observación el equipo de profesionales del HUVR, referente para casos de Ébola en Andalucía, y como unidades de análisis el trabajo en equipo, las motivaciones y las emociones. El estudio se realizó entre marzo y diciembre de 2015. Se hicieron tres entrevistas semiestructuradas a informantes clave para conocer la situación y elaborar el guión para los grupos de discusión, elegidos como técnica para identificar los conocimientos compartidos por los miembros de este equipo. El muestreo se realizó a conveniencia, ya que interesaba que participara el mayor número de integrantes del grupo, ganando en representatividad y aumentando la validez de la muestra. En la selección de participantes, para mantener la simetría del grupo y aprovechar las experiencias comunes se estableció como criterio de homogeneidad pertenecer a este equipo del HUVR, y como criterios de heterogeneidad, para asegurar la confrontación desde distintas perspectivas, el sexo, la categoría profesional, el servicio, la edad, el estado civil, la convivencia, la descendencia, el contacto directo con el/la paciente y la experiencia previa de situaciones límite. Cuidando los criterios establecidos, el coordinador del equipo convocó y se conformaron tres grupos de discusión, cuyos perfiles se muestran en la tabla 1. De 60 que forman el equipo, participaron 23 profesionales.

 

Tabla 1. Composición de los grupos de discusión

NS/NC: no sabe/no contesta; TCAE: técnica en cuidados auxiliares de enfermería;
UCI: unidad de cuidados intensivos.

 

El guión de discusión (tabla 2) contenía preguntas abiertas sobre motivaciones para participar voluntariamente, reacciones del entorno familiar y laboral ante su decisión, emociones vividas durante la capacitación y la atención a una persona posiblemente infectada, y elementos facilitadores y entorpecedores en el funcionamiento grupal. Estas preguntas fueron planteadas basándose en la bibliografía^5,9,14, por informantes clave y consensuada por el equipo de investigadoras.

 

Tabla 2. Guión de discusión

 

Las sesiones duraron aproximadamente una hora en un clima cordial, tras una presentación personal y de la investigación, del objetivo, del uso de la información y de la confidencialidad. Cada participante firmó su consentimiento informado. Se realizaron todas el día 19 de marzo de 2015, se grabaron y fueron transcritas literalmente.

Se realizó un análisis de contenido con ayuda del programa informático QSRNUDISTVivo10, asignando fragmentos de texto a las categorías, previamente establecidas y emergentes (tabla 3). Se analizaron documentos y se discutieron con la bibliografía¹⁷.

 

Tabla 3. Árbol de categorías y referencias

 

Para ganar en rigor y validez¹⁸ se triangularon fuentes de datos, técnicas metodológicas y perspectivas de diferentes investigadoras, y se debatieron los resultados con el equipo del HUVR.

 

Resultados

Las siguientes categorías resultaron del análisis de contenido de los discursos: motivaciones, emociones en función del momento del proceso de entrenamiento (cuando se toma la decisión de formar parte del grupo, durante las sesiones de entrenamiento y ante la activación del protocolo por un caso real) y los elementos que influyen en el buen funcionamiento del equipo multidisciplinario. Los resultados se exponen a continuación con el apoyo de las tablas 4-6, que muestran los verbatim de las personas participantes.

 

Tabla 4. Motivaciones para presentarse y formar parte del equipo

 

Tabla 5. Emociones expresadas en los distintos momentos de la actuación profesional

 

Tabla 6. Elementos que influyen en el funcionamiento y en el éxito del trabajo del equipo

 

Motivaciones

Entre las motivaciones identificadas en los discursos para formar parte del grupo (tabla 4), destacan la búsqueda de autoestima profesional, la atracción por el riesgo, la lealtad al líder, el interés formativo y la responsabilidad profesional, siendo estas dos últimas las referidas mayoritariamente.

Emociones

Aunque expresan diferentes emociones según las tareas profesionales a realizar, se manifiestan otras comunes que varían en los distintos momentos clave del proceso de entrenamiento (tabla 5):

a) Emociones cuando se toma la decisión:

La emoción prevalente en este momento es el miedo al contagio, en gran parte por el desconocimiento del protocolo a seguir y la información alarmista de los medios de comunicación.

b) Emociones en el entrenamiento:

Las personas participantes perciben que los talleres teórico-prácticos semanales fueron decisivos para afrontar el estrés inicial. Se observa que, a medida que avanza el entrenamiento y la cohesión grupal, el sentimiento de miedo a lo desconocido evoluciona hacia respeto ante el riesgo.

En los grupos de discusión se expresan sentimientos de tranquilidad y seguridad proporcionados por los entrenamientos constantes, y a medida que se fortalecen las relaciones interpersonales afloran sentimientos de orgullo y satisfacción de pertenecer al equipo. Así pues, el grupo de profesionales se percibe muy cohesionado, con mucha confianza, apoyada en la idea de que "todos cuidan de todos". El "traje" (equipo de protección individual) se muestra como un elemento muy importante de cohesión, ya que el adiestramiento en su uso ha sido igual para todos los estamentos profesionales.

En todos los grupos hacen una valoración excelente de los simulacros (vestirse, desvestirse, descontaminación, eliminación de residuos...) y de la formación teórico-práctica para ganar confianza, perder el miedo, cohesionarse como grupo y como oportunidad de mejora ante los errores.

c) Emociones ante un caso real:

Cuando se activó el protocolo para atender un caso, todo el equipo lo asumió con calma y autocontrol. Aunque reconocen haber tenido emociones muy intensas ante esta situación, sabían que el autocontrol es la base para la seguridad. A ello contribuyen la tranquilidad y la confianza de conocer el protocolo, además del acompañamiento y la observación continua, sentirse "arropado por el grupo" (cohesión grupal).

Expresan que el entrenamiento constante, las actitudes y las aptitudes del equipo, y la profesionalidad en el autocontrol como estrategia de afrontamiento, hicieron que entrar en la habitación de una persona con riesgo de contagio solo supusiera gran presión, que aunque fue bien soportada por los miembros del equipo se reflejó en cefaleas e insomnio. El momento de mayor preocupación era el de quitarse el "traje", que requiere movimientos muy precisos.

Hay que señalar el significado que se da a la ducha final "purificadora": simboliza el final del proceso, la salida del riesgo, el orgullo y la satisfacción por el trabajo bien hecho, y el relax.

Elementos que influyen en el buen funcionamiento y en el éxito

Entre los elementos percibidos que influyen en el buen funcionamiento se encuentran el equipo, la familia, la formación, el entrenamiento y la organización, los compañeros y las compañeras del servicio de origen, la paciente, los recursos económicos disponibles, los medios de comunicación y la gestión emocional (tabla 6).

a) El equipo:

En los distintos grupos de discusión se expresa el sentimiento de cooperación y confianza mutua que fue creándose a lo largo del proceso de formación. La premisa de "cuidar los unos de los otros", sin perder rigor técnico y teórico, crea una complicidad grupal que empodera, proporciona seguridad y hace el trabajo más eficiente. Califican al equipo de "familia" y perciben un sentido de pertenencia mayor que en su servicio de procedencia. Se repetía constantemente en los discursos el carácter igualitario de la formación y del entrenamiento, independientemente de la posición jerárquica y de la categoría profesional.

b) La familia:

La perciben como elemento facilitador cuando les proporciona apoyo y cuidados, y como barrera cuando no comprenden sus motivaciones para prestarse a atender a este tipo de pacientes. La mayoría manifiesta que decidió presentarse al margen de la opinión familiar. No obstante, quienes tenían hijos e hijas señalan que sintieron este condicionamiento tanto en la decisión inicial como en seguir en el proyecto. Destacan la importancia del momento de comunicar a la familia que hay un caso y que formarán parte del equipo que lo atenderá. Aunque en un primer momento se produce un choque emocional por el miedo al contagio, después de ser debidamente informada la familia recicla esas emociones, se tranquiliza y se convierte en fuente de apoyo.

c) Formación, entrenamiento y organización:

Se señalan como elementos tranquilizadores la estabilización de protocolos y la dotación de materiales adecuados para la atención, lo cual proporcionó seguridad a todo el grupo. También valoran positivamente que profesionales del servicio de medicina preventiva del HUVR se integraran en el equipo y estuvieran presentes en la formación y el entrenamiento, y en los casos reales que se presentasen, realizando una observación directa.

d) Los compañeros y las compañeras del servicio de origen:

Llama la atención la percepción generalizada de rechazo de colegas de los servicios de donde provienen los diferentes miembros del equipo. Lo justifican como miedo al contagio por falta de información, envidias, incomprensión o cuestionamiento personal que proyectan en el equipo y que tendrán que superar. No obstante, este rechazo parece que refuerza la cohesión del nuevo equipo de trabajo.

e) La paciente:

En los tres grupos de discusión se señala a la paciente real como elemento tranquilizador por su serenidad y buen estado general. A pesar de ser la figura receptora de los cuidados, cuidaba al equipo y colaboraba en su autocuidado, intentando evitar ponerles en riesgo.

f) El gasto de recursos económicos en la formación:

La mayoría ve necesarios y justificados los recursos económicos empleados para trabajar en condiciones seguras y dar una atención óptima (p. ej., en el desalojo de la planta por seguridad). Coinciden en haber contribuido a minimizarlos mediante el reciclaje. Además, piensan que la formación y los recursos invertidos servirán ante nuevos casos de enfermedades infecciosas en otros momentos.

g) Los medios de comunicación:

Califican de falta de ética el abordaje de algunos medios periodísticos por la poca confidencialidad que hubo alrededor del caso real que asistieron, y que se utilizasen filtraciones vulnerando el derecho a la intimidad de la paciente.

h) La gestión de las emociones:

El equipo ha sido consciente de lo enriquecedor de los grupos y demandan profundizar en estos aspectos.

 

Discusión

Respecto a las motivaciones identificadas, coinciden con las halladas en otros estudios de voluntariado⁸: la motivación de conocimiento-comprensión, reflejada en el interés de los y las profesionales por aprender y adquirir habilidades sin la intención de engrosar el currículo. Vinculada a esta motivación se encuentra la responsabilidad profesional o el compromiso con la organización, entendido como una vinculación de tipo emocional con una organización particular¹⁹, que también se ha puesto de manifiesto en personas voluntarias que trataron con pacientes de Ébola en otros lugares⁹. También se han evidenciado en este estudio motivaciones relacionadas con el ego, sobre todo el profesional. En este sentido, Chacón y Vecina⁸ señalan que la mejora de la estima como categoría motivacional incluye cómo el voluntariado incrementa la autoestima profesional, lo cual hace que se sientan importantes e imprescindibles. En relación con la lealtad al líder, explican que profesionales que se ofrecieron voluntariamente lo hicieron, entre otras motivaciones, para ajustarse a las expectativas que creen que tienen profesionales a quienes admiran. Así pues, puede responder a la motivación de ajuste social⁸.

En cuanto a la experiencia emocional de las personas del equipo, se ponen de manifiesto experiencias similares registradas en otras alertas sanitarias, como fue el sida¹¹ o ante esta misma enfermedad^5,6.

Aunque el virus del Ébola existe desde hace varias décadas, la diferencia entre los anteriores brotes y el actual se encuentra en factores como el contagio en las fronteras, el pánico en la población, la información insuficiente sobre el virus y la falta de protocolos de actuación que, como recogen algunos periódicos²⁰, potenciaron el miedo al contagio y a lo desconocido, normal ante este tipo de situaciones.

A diferencia de otros estudios, en este observamos los cambios emocionales que se producen a lo largo del proceso, lo cual aporta una información valiosa para un afrontamiento adaptativo tanto en esta como en otras enfermedades infecciosas.

La situación de estrés generada por el miedo al contagio y la incertidumbre sobre los protocolos a seguir, emociones que dominan en un primer momento, son transformadas en sentimientos de confianza y seguridad, como consecuencia del proceso de entrenamiento y de las relaciones interpersonales que se fueron creando. Este hecho se ha observado en otros estudios que evidencian la efectividad de las intervenciones formativas en los procesos de adaptación al estrés²¹, y corrobora la afirmación de la OMS de que el trabajo que produce más estrés es aquel en que las exigencias y las presiones superan los conocimientos y las capacidades de quien trabaja, hay pocas oportunidades de tomar decisiones o ejercer control, y el apoyo que se recibe de los demás es escaso²².

Aunque ante un caso real se expresa coloquialmente que sentían estrés, sería más correcto denominarlo presión, dado que el estrés aparece cuando una presión es excesiva o difícil de controlar y se mantiene en el tiempo. Al igual que en otros estudios, las mayores preocupaciones eran quitarse el traje¹ y el miedo a la histeria social colectiva¹¹.

Entre los elementos facilitadores del buen funcionamiento destacan en primer lugar las características, señaladas en la literatura¹¹, que debe reunir un equipo profesional, como la cohesión, imprescindible para responder ante situaciones de extremado riesgo, la orientación en el compromiso, la identificación grupal, la información, la empatía, la participación y poder expresar sentimientos y opiniones¹⁴. La gestión de las emociones en un equipo de estas características es esencial para su funcionamiento, pero con frecuencia se centran los esfuerzos en la eficacia que proporcionan los conocimientos y las habilidades técnicas, y se relega a un segundo plano el clima emocional¹⁴. De esta cuestión el equipo toma conciencia a través de los grupos de discusión realizados, ya que la investigación cualitativa, sin pretenderlo, promueve la autoconciencia, que es el primer paso para generar o cambiar conductas²³.

En segundo lugar, se señala la importancia de la familia como fuente de apoyo de cada miembro, evidenciada en numerosos estudios^24,25. Y finalmente hay que destacar el papel alarmante de los medios de comunicación, cuya gestión del caso de contagio de la auxiliar de enfermería en Madrid coincidió con el periodo de captación de profesionales para este grupo, e influyó negativamente en su conformación.

Con ayuda del programa informático, las siete investigadoras cruzaron sus perspectivas (enfermera, antropológica, de género, psicológica y médica), fuentes de datos (bibliográficas y profesionales) y técnicas metodológicas (revisión bibliográfica, entrevistas y grupos de discusión) que dieron lugar a los resultados y conclusiones con los que estuvo de acuerdo el equipo de profesionales participante en el estudio. Esto, y el número y la heterogeneidad de participantes, son sus fortalezas como estudio cualitativo.

Una limitación de este estudio es que al tratarse de una recogida de información concreta no se ha llegado al nivel de saturación en algunos aspectos como la influencia del género, en los que podría profundizarse con más entrevistas.

De acuerdo con los resultados expuestos, puede concluirse que entre las motivaciones para formar parte de un grupo de estas características destacan el compromiso/responsabilidad profesional y la mejora en la formación. En cuanto a las experiencias emocionales, evolucionan del miedo y el estrés originales al autocontrol de la presión, la tranquilidad y la confianza, a través del entrenamiento y el buen funcionamiento del equipo. Respecto a este último, de este estudio también pueden sacarse lecciones aprendidas para conformar equipos de trabajo eficaces y satisfechos; la más relevante quizás sea la importancia de la gestión de las emociones. Así pues, aunque el diseño del estudio no permite extrapolar sus resultados, puede servir para orientar la gestión de equipos multidisciplinarios en casos de alertas sanitarias, así como para conseguir su buen funcionamiento y éxito.

 

Editor responsable del artículo

Carlos Álvarez-Dardet.

 

Declaración de transparencia

La autora principal (garante responsable del manuscrito) afirma que este manuscrito es un reporte honesto, preciso y transparente del estudio que se remite a GACETA SANITARIA, que no se han omitido aspectos importantes del estudio, y que las discrepancias del estudio según lo previsto (y, si son relevantes, registradas) se han explicado.

 

Financiación

Ninguna.

 

Contribuciones de autoría

R. Casado-Mejía y M.T. Brea-Ruiz tuvieron la idea original del trabajo e hicieron el primer borrador de objetivos y diseño. D. Torres-Enamorado y M.J. Albar-Marín hicieron aportaciones al diseño del estudio. Todas las autoras participaron en la obtención, el análisis y la interpretación de los datos. Tras la revisión de varios borradores, todas han aprobado la versión final del manuscrito. R. Casado-Mejía es la responsable del artículo, y asegura que todas las autoras cumplen los criterios de autoría y que no se excluye a nadie que también los cumpla.

 

Conflictos de intereses

Ninguno.

 

Agradecimientos

A las y los profesionales del "Equipo del Ébola" del Hospital Universitario Virgen del Rocío que han facilitado la recogida de información necesaria y han compartido sus conocimientos y, lo que ha sido más importante, sus experiencias y emociones.

 

 

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Dirección para correspondencia:
Rosa Casado-Mejía
rcasado@us.es

Recibido el 17 de enero de 2016
Aceptado el 1 de abril de 2016