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Index de Enfermería

versión impresa ISSN 1132-1296

Index Enferm vol.20 no.1-2 Granada ene.-jun. 2011

http://dx.doi.org/10.4321/S1132-12962011000100006 

ARTÍCULOS ESPECIALES

ORIGINALES

 

Percepción de competencias en enfermeras de "roting"

"Roting" nurses perceptions of competence

 

 

Ana Castillo Martínez1

1Diplomada Universitaria en Enfermería. Máster en Ciencias de la Enfermería. Huelva, España.
anikacm@hotmail.com

 

 


RESUMEN

Antecedentes: "Roting", "correturnos" y otras múltiples denominaciones son utilizadas en España para referirse a unas enfermeras que carecen de unidad de asignación específica.
Objetivo: Describir la percepción de competencias de las enfermeras de roting e identificar los posibles factores influyentes.
Metodología: El estudio se llevó a cabo con 57 enfermeras de roting de los hospitales públicos de Huelva, utilizando cuestionarios socio-laborales y una adaptación de la Nurse Competence Scale.
Resultados: Las enfermeras autoevaluaron su nivel de competencia como bueno, globalmente (promedio:61.69 en una escala de 0 a 100) y por categorías de competencia (promedio:54.50-66.53 en una escala de 0 a 100). La frecuencia de utilización de las competencias fue mayor conforme aumentaba la autopercepción del nivel de competencia.
Conclusiones: Los participantes revelaron una estimable competencia si tenemos en cuenta las características de su trabajo. Sería necesario profundizar en el estudio del sistema de roting desde la perspectiva de los propios implicados.

Palabras clave: Enfermeras de roting, Correturnos, Competencia profesional, Autoevaluación, Personal de enfermería en hospital.


ABSTRACT

Background: "Roting", "correturnos" and many other names are used in Spain to refer to nurses who are not specifically assigned to a home unit.
Objective: To describe "roting" nurses' perceptions of their competence and to identify factors influencing these perceptions.
Methods: The study was conducted with 57 roting nurses working in public hospitals of Huelva. Socio-labour questionnaires and an adaptation of the Nurse Competence Scale were used.
Results: Nurses reported their overall level of competence as good (mean: 61.69 on a scale from 0 to 100). Self-assessed overall scores also indicated a good level of competence across categories (mean: 54.50-66.53 on a scale from 0 to 100). The higher the self-assessed level of competence, the higher was the frequency of using competencies.
Conclusions: Participants showed a considerable competence, taking into account the characteristics of their work. It would be necessary to gain in-depth understanding of the "roting" system from nurses' perspective.

Key words: Roting nurses, Professional competence, Self assessment, Nursing staff, Hospital.


 

Introducción

La naturaleza dinámica de los cuidados unida a situaciones como el absentismo, los días libres y las bajas por enfermedad, así como el aumento en el número de personas ingresadas o en su gravedad, requieren que las programaciones de personal enfermero de las unidades se reconsideren y reajusten a corto plazo, casi de un turno a otro. De ahí surge la cuestión de disponer de un personal adicional al que poder recurrir ante los imprevistos. Enfermeras de roting, correturnos, volantes, retén, del pull interno, moquetas, tapahuecos o de servicios múltiples son algunas de las denominaciones utilizadas en España para referirse a estos profesionales. Pese a tanta diversidad, parece que todas hacen referencia a aquel personal que no tiene una asignación fija de unidad o servicio y va rotando de un lugar a otro del hospital en función de las necesidades, normalmente para ayudar en momentos de sobrecarga de trabajo o asumir las tareas del personal enfermero ausente.1

Ante la extensión de este sistema de trabajo, resulta ilógico el limitado número de investigaciones al respecto. Muy pocos autores2-3 centran sus trabajos en estas enfermeras de roting o correturnos, mientras otros se limitan a mencionarlas en estudios generales.4-8 En especial, destaca la falta de investigaciones en relación a las competencias de estos profesionales. Patricia Benner9 sostiene que cuando una enfermera cambia de servicio, pasa por cinco niveles, desde principiante a experta, dependiendo del tiempo que permanezca realizando una actividad similar. En consonancia con Gracia Martínez et al.,10 sería importante considerar cómo afecta al mantenimiento y desarrollo de las competencias cuando se tiene que vivir la rotación entre las unidades como un acto permanente.

La falta de claridad acerca del tema de las competencias está bien reconocida en la literatura.11-13 Actualmente, se considera preciso una concepción holística de la competencia, incorporando la noción de juicio profesional, la ética, los valores y la capacidad de reflexión, así como reconociendo la importancia del contexto y la existencia de más de una forma de realizar un desempeño competente.12 Los estudios acerca de la evaluación de las competencias profesionales de las enfermeras en España están empezando a cobrar relevancia, destacando el proyecto COM_VA de definición y evaluación de las competencias enfermeras en el ámbito hospitalario.14-17 En otros países, si bien se identifica un importante cuerpo literario acerca del tema de las competencias y se han desarrollado varios métodos,18 existe cierta controversia sobre el tipo de instrumento para realizar una evaluación adecuada. En este escenario, Meretoja et al19 desarrollaron la Nurse Competence Scale (NCS), que ha sido utilizada en un gran número de investigaciones desde su creación, principalmente en el contexto finlandés,13,19-24 pero también en Estados Unidos,25 Australia26-27 e Italia.28-29 Más recientemente, se ha llevado a cabo el proyecto de la Red Europea de Formación y Acreditación Sanitaria (EHTAN), evaluando las competencias enfermeras con la idea de fomentar la movilidad de profesionales entre los diferentes países de la Unión Europea.30-32

Este estudio tiene como objetivo principal describir la percepción de competencias de las enfermeras de roting e identificar los posibles factores influyentes, conocedores de la necesidad de identificar áreas para el desarrollo profesional en Enfermería.

 

Metodología

Diseño. Se llevó a cabo un estudio observacional descriptivo transversal en los hospitales de la red del Sistema Andaluz de Salud de la provincia de Huelva: el Hospital de Especialidades Juan Ramón Jiménez (incluyendo el Hospital Vázquez-Díaz), el Hospital Comarcal Infanta Elena, y el Hospital Comarcal de Riotinto.

Participantes. Fueron incluidas todas las enfermeras de las plantillas de roting de los hospitales durante mayo y junio de 2009. Se consensuó la participación en el estudio tanto con los organismos superiores de la institución como con los propios profesionales. La entrega del cuestionario cumplimentado se consideró indicativo de consentimiento a participar en el estudio. Se recibieron 58 cuestionarios cumplimentados, obteniendo una tasa de respuesta del 87%. Un cuestionario tuvo que ser eliminado debido a la falta de respuesta en la mitad de las preguntas, de manera que se trabajó con un total de 57 participantes.

Instrumentos. Todos los datos fueron recogidos directamente de las enfermeras mediante cuestionarios autoadministrados que incluían un apartado socio-laboral y la Escala de Competencia Enfermera (ECE), una adaptación de la NCS.19 Ambas escalas están compuestas por 73 ítems agrupados en siete categorías de competencia derivadas del marco teórico de Benner.9 En cada ítem se evalúan dos aspectos:

1. Nivel de competencia: conocimientos, habilidades, actitudes y valores, que la enfermera cree que tiene en cada caso que se plantea, medido mediante un formato de Escala Visual Analógica con los límites de 0 para nivel muy bajo y 100 para nivel muy alto de competencia.

2. Frecuencia de utilización de las competencias: cuán a menudo se llevan a cabo en realidad las competencias en la práctica de la enfermera, evaluado en una escala de 4 puntos (0=no aplicable en mi trabajo, 1=utilizado muy pocas veces, 2=utilizado ocasionalmente, 3=utilizado muy a menudo).

La adaptación de la NCS supuso, en primer lugar, la traducción y reinterpretación de cada uno de los ítems en nuestro contexto. Posteriormente, se llevó a cabo una prueba de jueces contando con la participación de una experta en construcción y validación de cuestionarios, una experta clínica, otra experta clínica bilingüe y una experta en Filología Inglesa con amplia relación con el campo de la Enfermería. Una vez realizadas las modificaciones pertinentes, se llevó a cabo una prueba piloto con 10 enfermeras de roting. En todo momento, se tuvieron en cuenta los criterios de Streiner y Norman33 así como las competencias y enunciados recogidos por Benner,9 marco teórico de referencia de la NCS.

Análisis de los datos. Los datos fueron analizados utilizando el programa SPSS v.17. Se examinó la consistencia interna de la escala a través del cálculo del valor del alfa de Cronbach tanto del nivel de competencia y la frecuencia de utilización globales, como de cada categoría. Además, se exploró la estructura latente de la escala empleando un método de extracción de componentes principales. La rotación de los factores se llevó a cabo según el método VARIMAX.

Posteriormente, se analizaron los datos mediante estadísticos descriptivos en función de las escalas de medida de las variables. El nivel de competencia y la frecuencia de utilización fueron descritos tanto por categorías de competencia como de forma global. Para los análisis de asociación, un valor de p < 0.05 fue considerado estadísticamente significativo. Mediante un análisis de regresión lineal simple se analizó la relación entre las puntuaciones globales del nivel de competencia y de la frecuencia de utilización; e igualmente se realizaron análisis emparejando el nivel de competencia y la frecuencia de utilización por cada categoría de competencia.

Para evaluar las asociaciones entre las variables socio-laborales respecto al nivel de competencia y la frecuencia de utilización globales, se llevaron a cabo análisis de correlación (coeficientes de Pearson o Spearman), test de comparación de medias de grupos (t de Student para muestras independientes o ANOVA, realizando las pruebas no paramétricas U de Mann Whitney o Kruskal-Wallis cuando fue requerido) y test X2 (o test exacto de Fisher), según las escalas de medida de las variables.

 

Resultados

Consistencia Interna. Se encontró una buena consistencia interna con valores del alfa de Cronbach oscilando entre 0.89 y 0.96 en el caso del nivel de competencia, y entre 0.71 y 0.92 en el de la frecuencia de utilización [Tabla 1].

 

Análisis Factorial. Los resultados mostraron un único componente en el que todos los ítems, a excepción de 4 (ítems 20, 21, 37 y 63), presentaron saturaciones entre 0.502 y 0.897. La matriz de componentes rotados no identificó los siete componentes originales de la NCS. La varianza total explicada por ese único componente fue del 53.73%. Si bien para los siete componentes, la varianza total explicada ascendía al 78.01%, las aportaciones de los otros componentes eran muy bajas [Tabla 2].

 

Perfil socio-laboral. La mayoría de los participantes eran mujeres (71.93%), casadas o parejas de hecho (66.67%) y sin formación adicional a la diplomatura (91.23%). La media de edad fue de 36.33 años, con promedios de 10.48 años de experiencia laboral como enfermera, 2.22 años de experiencia como enfermera de roting y 2.90 años de antigüedad en el hospital. El 42.10% pertenecía al hospital Juan Ramón Jiménez, el 35.09% al Infanta Elena, el 12.28% al Vázquez Díaz; y el 10.53% al hospital de Riotinto. Destacaron los contratos eventuales (91.23%) frente a los fijos, la jornada laboral completa (82.50%) frente a la reducida, así como los turnos rotatorios (78.90%) frente a los fijos de mañana o de tarde. Respecto a la situación de trabajo, el 89.47% de los participantes se encontraba desempeñando el trabajo de roting habitual, mientras que el 10.53% estaba cubriendo eventualmente una baja o una excedencia en una unidad específica.

Considerando las unidades y servicios hospitalarios en los que los participantes indicaron que trabajan como personal de roting, destacaron Urgencias (92.98%), las Especialidades Médicas (92.98%), las Especialidades Quirúrgicas (87.72%), Quirófano (84.21%), Pediatría/ Neonatología (78.95%), UCI (77.19%) y Consultas Externas (70.17%) [Gráfico 1]. El 63.16% de los participantes indicó que el sistema de asignación de los cuidados depende de la unidad en la que se trabaje, frente a un 36.84% que señaló que la asignación es siempre por pacientes.

 

En lo referente a si habían elegido el trabajo de roting frente al trabajo en cualquier otra unidad, el 24.56% sí lo había elegido y exponía los siguientes motivos: (1) por acceder a un turno que les conviniese (10 sujetos), (2) falta de opciones (1 sujeto), y (3) preferencia por el trabajo de roting (3 sujetos).

Competencia Enfermera. La Escala Visual Analógica fue dividida en cuatro partes representando el nivel de competencia como muy bajo (0-24.99), bajo (25-49.99), bueno (50-74.99) y muy bueno (75-100). Las enfermeras autoevaluaron su nivel de competencia como bueno, tanto de forma global (61.49) como por categorías de competencia (oscilando entre 54.50-66.53). El porcentaje de participantes utilizando las competencias "ocasionalmente" o "muy a menudo" fue del 63.15%, variando en las diferentes categorías de competencia entre un 40.35 y un 80.71%. Las enfermeras consideraron que tanto su nivel como su frecuencia de utilización eran mayores en las categorías de Rol de Trabajo, Gestión de Situaciones, Funciones de Diagnóstico y Rol de Ayuda [Tabla 1].

Los análisis de regresión lineal simple mostraron una asociación positiva moderada entre el nivel de competencia y la frecuencia de utilización, tanto a nivel global (p=0.001, r=0.460) como por categorías de competencia (p<0.05 en todos los casos, r oscilando entre 0.309-0.604). El gráfico 2 muestra cómo la autoevaluación del nivel de competencia aumentó en proporción directa con la frecuencia de utilización. El nivel de competencia se relacionó significativamente con la edad (test de Mann-Whitney: U(57)=161.000, p=0.033) y la situación de trabajo (test de Mann-Whitney: U(57)=68.500, p=0.028) y, marginalmente, con la experiencia como roting (Rho de Spearman(57)=0.253, p=0.056) y el turno de trabajo (prueba t: t(57)=-1.989, p=0.073).

 

Por su parte, la frecuencia de utilización estuvo asociada significativamente con la experiencia laboral (test de Kruskal-Wallis: X2(57)=6.198, p=0.045) y la antigüedad en el hospital (prueba t: t(57)=-2.275, p=0.028) y, marginalmente, con la experiencia como roting (prueba t: t(57)=-1.838, p=0.072) y el tipo de contrato (test exacto de Fisher: p=0.090).

 

Discusión

Este estudio representa una primera aproximación al conocimiento de las competencias de las enfermeras de un sistema de trabajo bastante diferenciado de otros, como es el caso del roting. De acuerdo con Meretoja et al,19 la evaluación de la competencia de las enfermeras en la práctica es indispensable para asegurar que dicha competencia se utiliza de la mejor forma posible en la provisión de cuidados de calidad. Concretamente la autoevaluación de competencias permite a las enfermeras tomar conciencia de las propias fortalezas y limitaciones, animándolas a tomar parte activa en su formación.

Respecto al instrumento utilizado, la ECE mostró una buena consistencia interna tanto a nivel global como por categorías de competencia, con resultados similares a los de estudios anteriores utilizando la NCS.13,19,27,29 Acerca del análisis factorial, se encontró un único componente que podemos identificar como la competencia global. A la vista de los resultados, primeramente sería preciso considerar las posibles influencias del cambio de contexto al utilizar una versión adaptada de la NCS en nuestro país y en un grupo concreto de enfermeras. También podría ser necesario revisar el constructo teórico según el cual se agrupan los ítems, pues las categorías teóricas no tienen correspondencia con nuestros resultados empíricos.

Los datos mostraron que las enfermeras autoevaluaron su nivel de competencia como bueno, siendo similares a los de investigaciones previas en otros entornos.19-23-37 Dellai et al28 encontraron una autoevaluación de competencias superior, si bien la investigación fue realizada con 10 sujetos. En cambio, los participantes en nuestro estudio indicaron, tanto de forma global como por categorías de competencia, una frecuencia de utilización de las competencias menor que en estudios previos en los que esta frecuencia de utilización variaba aproximadamente entre un 70% y un 90%.13,19-21,28 Sería necesario comprobar si esta circunstancia ocurre entre las enfermeras españolas en general o si, por el contrario, es un distintivo de las enfermeras de roting.

El nivel de competencia y la frecuencia de utilización estuvieron asociados tanto a nivel global como por categorías de competencias, resultado consistente con los de estudios precedentes.13,19,23,27 En referencia a las relaciones entre la competencia autopercibida y las variables socio-laborales, aspectos como la edad, la experiencia laboral, la experiencia como roting, la antigüedad en el hospital de trabajo, la situación de trabajo, el tipo de contrato o el turno, tuvieron alguna asociación (marginal en determinados casos) con la competencia.

La edad mostró influencia en relación al nivel de competencia cuando se comparó el grupo de más de 40 años con el de menos de 40 años (promedios del nivel de competencia 51.81 y 64.07 respectivamente). La puntuación más baja del grupo de mayor edad quizás pueda asociarse a diferencias en la formación de las enfermeras, con una mayor relevancia de la metodología y la investigación en los tiempos más recientes, aspectos relacionados en muchos casos con las competencias recogidas. No obstante, también podrían apuntarse otros factores como el "quemarse" por el trabajo. Estudios previos con la NCS encontraron asociaciones entre la edad y el nivel de competencia, si bien para ellos a mayor edad, mayor nivel de competencia.13,19,21

La experiencia laboral no se asoció con el nivel de competencia, pero sí con la frecuencia de utilización. Por su parte, la experiencia como roting se relacionó de forma marginal con ambas cuestiones. Benner, acerca de la transición entre un nivel y otro de competencia, indica que se debe trabajar un tiempo específico en circunstancias similares o con poblaciones análogas,9 lo que en nuestro caso podríamos equiparar más con esta experiencia como roting que con la experiencia laboral general.

Las diferencias entre las relaciones de las variables socio-laborales con el nivel de competencia y con la frecuencia de utilización deberían estudiarse con un mayor número de sujetos, especialmente en el caso de las asociaciones marginales, para conocer cuáles son las cuestiones verdaderamente influyentes.

Existen varias limitaciones relacionadas con este estudio. La primera de ellas deriva de la complejidad y falta de consenso acerca de la definición y evaluación de la competencia enfermera, unido a la subjetividad de la autoevaluación. Además, este estudio se centra en un grupo concreto con unas características muy diferentes de las enfermeras de otros servicios, a lo que se le suma la escasez de literatura y la falta de una denominación específica. El aún escaso desarrollo de las investigaciones sobre las competencias de las enfermeras españolas implica la falta de un punto de referencia para constatar diferencias y evaluar su significado. En cuanto a la utilización de un instrumento desarrollado en otro país, las posibles limitaciones intentaron disminuirse realizando una exhaustiva traducción y adaptación al contexto, así como mediante el desarrollo de la prueba de jueces y del pilotaje. Finalmente, debe considerarse el limitado número de participantes en el estudio.

A modo de conclusión, aún cuando la autoevaluación lleva aparejado cierto grado de subjetividad, constituye una de las mejores aproximaciones al conocimiento de las competencias puesto que ante evaluadores externos, las personas tienden a cambiar sus comportamientos habituales. En el presente estudio, los participantes revelaron un buen nivel de competencia y una estimable frecuencia de utilización si tenemos en cuenta las características de su trabajo. Con todo, puede suceder que aún cuando el nivel de competencia sea evaluado como bueno o muy bueno, las circunstancias laborales no favorezcan una utilización muy frecuente. En el extremo opuesto, las exigencias laborales pueden implicar la utilización de las competencias aunque no se perciba un alto nivel en las mismas. Ambas cuestiones se relacionan con el trabajo del personal de roting dentro de su área de competencia, siendo conscientes de la dificultad de mantener las competencias a un alto nivel en todas y cada una de las unidades en las que rotan.

Por tanto, es preciso considerar la existencia de un gran número de factores que caracterizan el trabajo de roting y pueden condicionar las competencias de estas enfermeras, bien sea su nivel o su utilización, siendo necesario profundizar en el estudio de este sistema de trabajo desde la perspectiva de los propios implicados. En un futuro también sería interesante conocer las percepciones acerca del sistema de roting en otros contextos, incluyendo la visión de las enfermeras de otras unidades, de los supervisores y directivos de Enfermería e, incluso, de las personas atendidas. Por otro lado, el estudio de las competencias en la población enfermera general serviría como referencia y comparación de las competencias de los profesionales de roting. El establecimiento de unas condiciones de trabajo que favorezcan el desarrollo y la utilización de las competencias enfermeras podría tener una importante repercusión tanto en la satisfacción de los profesionales como en los cuidados que brindan.

 

Agradecimientos

A la doctora Mariscal Crespo, a las enfermeras de roting participantes, a las jefaturas de Enfermería de los hospitales y a todos los que colaboraron de alguna forma en este estudio.

 

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Manuscrito recibido el 24.3.2010
Manuscrito aceptado el 8.7.2010

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