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Index de Enfermería

versión On-line ISSN 1699-5988versión impresa ISSN 1132-1296

Index Enferm vol.24 no.1-2 Granada ene./jun. 2015

http://dx.doi.org/10.4321/S1132-12962015000100004 

ARTÍCULOS ESPECIALES

ORIGINALES

 

Clima emocional y liderazgo en los equipos sanitarios de Andalucía

Emotional climate and leadership in health care teams Andalusian

 

 

Joan Carles March-Cerdà1,2, Alina Danet2, Inmaculada García-Romera1

1Escuela Andaluza de Salud Pública,
2Ciber Epidemiología y Salud Pública. Granada, España

Este trabajo tuvo como fuente de financiación al Servicio Andaluz de Salud

Dirección para correspondencia

 

 


RESUMEN

Objetivo: Conocer cómo influye el tipo de liderazgo de equipo en la calidad del clima emocional, en los equipos sanitarios de Andalucía. Diseño: Estudio descriptivo, cuantitativo con 6440 profesionales de la medicina y enfermería de 481 Unidades de Gestión Clínica del Servicio Andaluz de Salud.
Metodología: Cuestionario on line de elaboración propia, con 15 preguntas de clima emocional y liderazgo.
Resultados: El liderazgo de equipo es bien valorado por el personal sanitario, acompañado de valores de clima emocional medio. La capacidad del líder de facilitar la participación de todos los profesionales en el equipo, así como de definir y comunicar los objetivos y tareas a realizar, incide positivamente en la calidad del clima emocional.
Conclusiones: Es necesario impulsar las habilidades motivacionales y cognitivas de liderazgo, para conferir mayor protagonismo y reconocimiento al personal sanitario y favorecer la gestión compartida en los equipos de trabajo.

Palabras clave: Cultura organizacional, Gestión en salud, Liderazgo, Investigación cuantitativa.


ABSTRACT

Objetive: To research the influence of the leadership on the quality of the emotional climate, in the health care teams in Andalusia. Design: Quantitative, descriptive study with 6440 physicians and nurses from 481 health management units included in the Andalusian Health System.
Methods: On-line questionnaire with 15 questions about emotional climate and leadership.
Results: The statistical analysis revealed the existence of a well-considered leadership and a medium valued emotional climate. Leaders' capacity to promote participation of all members in the work team, and his o her ability to define and communicate the objectives, functions and tasks, have a positive effect on the quality of the emotional climate.
Discussion: It seems important to promote leaders' motivational and cognitive skills, in order to confer a protagonist role and a more active professional recognition to the health professionals and to stimulate a shared management.

Key words: Organizational culture, Health Management, Leadership, Quantitative research.


 

Introducción

En respuesta a la cada vez más compleja organización de los equipos de trabajo en salud y su clara orientación hacia la calidad, a partir de finales del siglo XX, "nuevos estilos de liderazgo"1 fueron emergiendo dentro de la gestión organizacional, dando lugar a formas de liderar más flexibles, globales, compartidas e integradoras. Linley, Joseph y Seligman,2 por ejemplo, destacan la importancia del liderazgo transformacional distribuido como generador de una mayor confianza en la gestión, mayor compromiso y sensación de pertenencia por parte del equipo de trabajo, asegurando mayor satisfacción laboral, bienestar psicológico, seguridad física, percepción de autoeficacia, proactividad y otras oportunidades de crecimientos. En este marco teórico, surgió también el liderazgo de equipo, entendido como atributos de los miembros del grupo laboral, tanto como resultados de procesos y rendimiento del equipo,3 dentro del cual la persona responsable desarrolla diferentes competencias cognitivas, motivacionales, afectivas y de coordinación,4 que generan la construcción de una identidad profesional con dinámicas intra-organizacionales específicas.5

En el ámbito de las organizaciones sanitarias españolas, se puede encontrar una amplia variedad de investigaciones centradas en la relación de estos procesos grupales sobre el clima organizacional o laboral,6 la satisfacción y calidad de vida laboral.7 El papel y funciones de los líderes sobre los procesos internos, de funcionamiento, respuesta y resultados de los equipos sanitarios en España, han sido evidenciados en la bibliografía de especialidad, en estudios como los de Grau et al.8 o Albaladejo et al.9 que sitúan el reconocimiento y valoración por parte del superior como un factor protector frente al desgaste profesional en al ámbito hospitalario. También Peiró y sus colaboradores10 encuentran que las habilidades del líder transformador, generan en los profesionales sanitarios mayor satisfacción laboral.

En la misma línea de investigación sobre liderazgo de equipo, estudios previos realizados en equipos de Atención Primaria, describen este elemento como uno de los principales factores que condicionan, junto con el modelo de gestión organizacional, la comunicación interna, cauces de participación y estilos de motivación específicos,11 así como la conciencia de los miembros del equipo sobre la calidad de sus relaciones interprofesionales, el reconocimiento del saber profesional y la existencia de un proyecto común.12 De la confluencia de estos tres elementos identitarios del equipo, se ha generado el concepto de clima emocional, definido por Francesc Borrell13 y que se empleará en este estudio.

En el ámbito de la gestión clínica en Andalucía se ha apostado por un modelo organizativo basado en la constitución de los equipos de trabajo en Unidades de Gestión Clínica (UGC), con climas emocionales propios y un modelo de liderazgo de equipo. Así, el Plan de Calidad del SSPA 2010-201414 o el Contrato Programa del Servicio Andaluz de Salud15 dan prioridad al desarrollo y adquisición de las competencias necesarias para avanzar en un liderazgo profesional basado en la capacitación y formación de líderes, cuya prioridad sea fomentar el trabajo en equipo.

En base a las líneas estratégicas, este estudio se basa en la teoría de los cuatro círculos,16 según la cual la labor de liderazgo condiciona la calidad del clima emocional, modelo confirmado también por Ekvall y Arvonen,17 que consideran que la influencia del líder en el ambiente del trabajo asciende al 65%. Partiendo de esta hipótesis, el objetivo principal es conocer cómo influye el tipo de liderazgo ejercido en la calidad del clima emocional, en los equipos sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. Conocer esta relación permitirá adecuar el proceso de toma de decisiones e implementación de medidas estratégicas de gestión organizacional, incorporando además las opiniones y necesidades del propio personal sanitario sobre el clima emocional y estilo de liderazgo ejercido.

 

Metodología

La población participante en el estudio la representa la totalidad del personal médico y enfermero de las áreas y distritos sanitarios del Servicio Andaluz de Salud. El primer contacto con los y las participantes se realizó a través de la gerencia de las áreas y distritos sanitarios, que, a su vez, informaron al personal responsable de los centros sanitarios correspondientes acerca de los objetivos y metodología del estudio. A través de reuniones internas en cada centro, las personas responsables transmitieron la información referente al estudio a los miembros de sus equipos, asegurando la voluntariedad en la participación, la confidencialidad de los datos y proporcionando el enlace al cuestionario on line.

La metodología empleada es de tipo cuantitativo, usando un cuestionario de elaboración propia con 10 preguntas de clima emocional y 5 preguntas de valoración de responsables en escala Likert, además de datos sociodemográficos.

La parte referida al clima emocional se basó en la propuesta de Borrell14 y sus tres dimensiones de clima emocional: calidad de las relaciones interprofesionales (3 preguntas), reconocimiento de saber (3 preguntas) y existencia de un proyecto común (4 preguntas). El apartado de valoración de responsables, se diseñó a partir de una revisión bibliográfica de cuestionarios de clima organizacional y satisfacción laboral, que contemplan y miden las dimensiones del liderazgo de equipo. Cruzando los apartados y temáticas incluidas en los cuestionarios FOCUS 93,18 escala CLIOR,19 CVP 35,20 así como en instrumentos específicos para el ámbito sanitario,7 se seleccionaron las cinco dimensiones más comunes referidas a liderazgo y su relación con el clima laboral y emocional. Estas cinco dimensiones se adaptaron e incluyeron como preguntas independientes en la parte de valoración de responsables de nuestro cuestionario y fueron: apoyo, información, capacidad de facilitar la participación, definición de las funciones dentro del equipo y consideración del responsable como "buen líder".

El cuestionario fue previamente validado en estudios anteriores, cuyo objetivo fue conocer y describir el clima emocional en los equipos de trabajo en Andalucía11 y los modelos de liderazgo ejercidos en este modelo de gestión sanitaria (en prensa).

El clima emocional total se calculó como sumatorio de 10 preguntas en escala Likert (-5, +5 puntos), dando lugar a un índice, cuyos valores pueden oscilar de un mínimo de -50 puntos (clima negativo) a un máximo de +50 puntos (clima positivo). Cada una de las 3 dimensiones del clima emocional se corresponde con un subíndice que, para las relaciones interprofesionales y el reconocimiento del saber oscila de -15 a +15 puntos, mientras que para el proyecto común se sitúa entre -20 y +20 puntos.

Así mismo, se calculó un índice de valoración de responsables, a partir de la suma de las 5 preguntas del cuestionario. Este índice oscila entre -50 y +50 puntos, indicando -50 una consideración negativa sobre la capacidad de liderazgo del responsable y +50, la opinión favorable sobre su labor como líder.

El análisis de los datos, realizado con SPSS 15.0 incluyó: descripción de la población participante (sexo, edad, categoría profesional, años de experiencia profesional en el equipo), análisis descriptivo de los índice de clima emocional y de valoración de responsables, análisis bivariante de los dos índices (estudios de correlación bivariada, coeficiente de correlación de Pearson y comparación de medias con Anova de un factor, en función de sexo y categoría profesional) y análisis multivariante del índice de clima emocional (un modelos ajustado de regresión lineal, para el que se comprobó la normalidad y homocedasticidad de los residuos leverage, a través de un histograma de residuos y un gráfico de dispersión con residuos y predicciones). El análisis cuantitativo se basó en un nivel de confianza del 95%, es decir se considera una significación estadística para p<0,05.

 

Resultados

Respondieron al cuestionario 6440 profesionales, de 481 equipos de trabajo. La tasa de respuesta fue de un 18,89%, calculada a partir del total de 34087 profesionales de medicina y enfermería del Servicio Andaluz de Salud, según los datos publicados en 2012.21 De estos, el 53% son personal facultativo (de los cuales el 53% son hombres) y el resto del 47% pertenece a la categoría profesional de enfermería (de los cuáles los hombres representan el 34%). El 56% del total de personas encuestadas, son mujeres. La media de edad general es de 47,7 años (DT. 8,26), los hombres tienen una media de edad de 49,3 años (DT. 7,92) y las mujeres de 46,4 años (DT. 8,30). La experiencia media en el equipo es de 7,5 años (DT. 7,07), siendo entre los hombres de 8,21 años (DT. 7,45) y entre las mujeres de 6,88 años (DT. 6,69). A continuación, se presentan los resultados del clima emocional y el liderazgo percibido, así como de la relación entre las dos variables.

1. Clima emocional. La media del índice de clima emocional es de 21,9 puntos (DT. 17,16). Las diferencias por sexo y categoría profesional son estadísticamente significativas (p<0,05): las mujeres perciben mejores valores de clima emocional (23,2 puntos de media, DT, 16,80, frente a la media masculina de 20,5, DT. 17,42). Por categoría profesional, las diferencias no son acusadas, aunque se observa que el personal médico registra una media de 22,7 (DT.16,83), frente a los 21,1 puntos del personal de enfermería (DT. 17,48).

Si analizamos la información en función de las tres dimensiones del clima emocional, observamos que las relaciones interprofesionales son el aspecto mejor valorado (Tabla 1). Las mujeres suman más de un punto a la media de este índice, mientras que las diferencias por categoría profesional indican una leve superioridad en la evaluación del personal médico (aunque este dato no es estadísticamente significativo). En el caso del reconocimiento del saber, la diferencia por categoría profesional es más acusada y estadísticamente significativa: médicos y médicas valoran su reconocimiento del saber de forma sensiblemente mejor que el personal de enfermería. Sin embargo las diferencias por sexo son mínimas. Respecto a la existencia de un proyecto común del equipo, las mujeres se sienten en mayor medida como parte de este proyecto, si bien, por categoría profesional, no se registran diferencias importantes.

 

Tabla 1. Dimensiones del clima emocional (Anova de un factor)

*Diferencias estadísticamente significativas

 

2. Valoración de responsables. La media de este índice es de 29,1 puntos (DT. 19,63), indicando una valoración alta de las personas encuestadas respecto a la labor ejercida por el personal responsable en el marco de un liderazgo de equipo. Entre las cinco dimensiones de este índice, lo que mejor se valora por parte de los y las profesionales, son el apoyo e información por parte de sus responsables.

Las diferencias por sexo y categoría profesional son estadísticamente significativas: las mujeres puntúan el liderazgo con casi dos puntos por encima de los hombres. Estas diferencias son más acusadas en las dimensiones de participación, definición de funciones y consideración del responsable como "buen líder". Por categoría profesional, son los médicos y médicas quienes mejor consideran la labor ejercida por sus líderes. En este caso, las mayores diferencias se observan en la valoración sobre apoyo, información y participación (Tabla 2).

 

Tabla 2. Dimensiones de la valoración de responsables
(Anova de un factor)

*Diferencias estadísticamente significativas

 

3. Relación entre clima emocional y valoración de responsables. La alta correlación que se registra entre estos dos índices totales indica que las dos variables mantienen una interdependencia importante: a medida que aumenta la calidad del clima emocional, la valoración de los responsables también incrementa (Tabla 3). De las dimensiones medidas en la valoración de responsables, son la capacidad de facilitar la participación y la de definir funciones, las que en mayor medida inciden en la percepción sobre el clima emocional. Por otra parte, el estilo de liderazgo imprime una mayor influencia en el reconocimiento del saber.

 

Tabla 3. Clima emocional y liderazgo (Coeficiente de correlación
de Pearson)*

*Para todos los valores p<0,001

 

En relación a la calidad de las relaciones interprofesionales, todo el personal encuestado coincide en considerar las oportunidades de participación, la dimensión más influyente. Sin embargo, con respecto al reconocimiento del saber, se observan ciertas diferencias por sexo: si bien, la participación aparece de nuevo como primer aspecto clave, los hombres señalan también la importancia de una buena definición de funciones por parte de sus responsables, mientras que las mujeres destacan la necesidad de apoyo.

En la consideración sobre la existencia de un proyecto común, las diferencias son más visibles por categoría profesional: mientras que el personal médico subraya la importancia de la información, el personal de enfermería destaca la definición de funciones y la participación.

El modelo de regresión ajustado, tomando como variable dependiente el índice de clima emocional (Tabla 4), refleja que, para el perfil de referencia (hombre, médico, con índice mínimo de liderazgo), el valor medio del clima emocional es de 5 puntos. A partir de esta constante, se confirma que la categoría profesional de enfermería resta casi 1,5 puntos y las mujeres suman casi dos puntos en su percepción del clima emocional. Así mismo, por cada punto que aumenta el índice de liderazgo, el clima emocional aumenta una media de 0,6 puntos. Los datos son estadísticamente significativos (p<0,01), con un coeficiente de correlación lineal de r=0,78 (coeficiente de determinación lineal R2=0,60).

 

Tabla 4. Modelo de regresión

Variable dependiente:
clima emocional

 

Discusión

Los resultados del estudio revelan la existencia de un liderazgo de equipo, acompañado de valores de clima emocional medio, en los equipos sanitarios participantes. Así mismo, se confirma una relación importante entre la calidad del clima emocional (y especialmente el reconocimiento del saber) y la valoración del responsable, asociándose sobre todo con la capacidad del líder de facilitar la participación de todos los profesionales en el equipo, así como de definir y comunicar los objetivos y tareas a realizar.

Entre las limitaciones del trabajo, habría que mencionar en primer lugar, las inherentes a la investigación cuantitativa: la baja participación de la población en la cumplimentación del cuestionario on line y la dificultad de conocer en profundidad las opiniones y posicionamiento del personal sanitario encuestado. Pese a la necesidad de ampliar este trabajo con un estudio de enfoque metodológico cualitativo, que permita enriquecer y contextualizar los resultados,22 cabe destacar la ventaja del uso del cuestionario, que permite extrapolar los resultados y comparar los datos con estudios similares realizados en otros contextos.

Retomando el modelo explicativo de Zaccaro, Rittman y Marks,4 nuestro estudio revela que son las competencias cognitivas y motivacionales de liderazgo las que influyen en mayor medida en el clima emocional del equipo. Estas dos dimensiones comparten, en igual medida, la necesidad de estimular la participación de los miembros del equipo de trabajo, como forma de construir modelos mentales comunes y promover la cohesión y eficacia colectiva. Según Pons-Verdú y Ramos-López,23 impulsar la participación en el equipo, estrategia de que los autores denominan un estilo de liderazgo inspiracional, conlleva un clima organizacional más óptimo. También Garay-Madariaga24 destaca el perfil del líder como mecanismo para poner en funcionamiento modelos mentales adecuados en la comunicación interprofesional, tanto horizontal como vertical, lo que aseguraría según este autor un contexto de confianza en los procesos relacionales del equipo y, por ende, un mejor clima laboral. Por tanto, la necesidad de intensificar una participación más activa de todos los miembros del equipo sanitario, favorecería, según los resultados de este estudio, relaciones interprofesionales óptimas, a la vez que, en el marco de la apuesta por un liderazgo de equipo, consolidaría la existencia de un proyecto común compartido por todos los y las profesionales.

Este estudio sitúa la categoría profesional y el sexo como variables diferenciadoras en la percepción sobre clima emocional y valoración del responsable. En primer lugar, destaca que mujeres y personal facultativo valoran mejor la calidad del clima emocional y la capacidad de liderazgo de sus responsables. Es necesario indicar que, para el futuro, sería oportuno introducir en el análisis la variable de sexo de la persona responsable, lo que aportaría una interpretación más completa de los datos, aunque desde una perspectiva de género, que hasta el momento no orienta el actual trabajo.

En relación a la categoría profesional del personal sanitario participante en nuestro estudio, las diferencias son especialmente visibles en la percepción sobre el reconocimiento del saber. Coincidiendo con los resultados de estudios similares, el personal de enfermería se sienten insuficientemente reconocido,12,25,26 por lo que el liderazgo de equipo tendría que reforzar los aspectos motivacionales27 y de apoyo.28 Por otra parte, la categoría profesional imprime perspectivas diferentes en cuanto a la mejora del proyecto común del equipo: médicos y médicas demandan más información de sus responsables, mientras que el personal de enfermería sugieren la necesidad de mejor definición de las funciones y de participación. En la bibliografía disponible encontramos resultados similares con respecto a la demanda de mejor comunicación por parte del personal facultativo, aunque esta necesidad es extensible al personal de enfermería.25,26 El hecho de que en nuestro estudio, los enfermeros y enfermeras prioricen la definición de funciones y la participación, podría indicar la demanda de mejor capacidad motivacional y de coordinación de los líderes. Pero además, sugiere una visión global sobre el trabajo en equipo, donde las competencias personales y técnicas de todos los profesionales, así como de sus responsables, deberían confluir en la organización, liderazgo y gestión de un equipo cohesionado.29

En base a los resultados obtenidos, el estudio muestra la necesidad de intervenir sobre los mecanismos de adaptación del estilo de liderazgo de equipo, como estrategia de mejora del clima emocional en el equipo. Asimismo, parece preciso incorporar cauces y aumentar las posibilidades de participación, otorgando un mayor protagonismo a los y las profesionales y favoreciendo la gestión compartida en los equipos de trabajo. En este marco, sería necesario también impulsar las habilidades motivacionales y cognitivas de liderazgo, encaminadas a un mejor reconocimiento del saber enfermero dentro del equipo. Creemos que incorporar estas pautas al modelo de gestión organizacional en unidades de gestión clínica, contribuiría no sólo a mejorar la calidad del clima emocional, sino que además, conllevaría una mejor organización laboral, la participación activa, comunicación positiva y compromiso profesional de todos los miembros del equipo.30

 

Agradecimientos

Los autores agradecen al personal sanitario del Servicio Andaluz de Salud, que participó de forma voluntaria en el estudio.

 

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Dirección para correspondencia:
Alina Danet.
Escuela Andaluza de Salud Pública.
Cuesta del Observatorio 4
18011 Granada, España.
alinadanet@yahoo.es

Manuscrito recibido el 3.10.2013
Manuscrito aceptado el 23.12.2013

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