ADMINISTRACIÓN - GESTIÓN - CALIDAD

 

Análisis de los componentes principales de la escala Satisfacción laboral (S20-23) medida en una muestra del equipo de enfermería de Centros de Atención Primaria de las Provincias de Ñuble y Valparaíso, Chile

Analysis of the main components of the job satisfaction scale (S20-23) measured in a sample of nursing staff in primary care centers in the provinces of Ñuble and Valparaiso, Chile

 

 

Luengo Martínez, Carolina*; Lara Jaque, Roxana** y López Espinoza, Miguel Ángel***

*Enfermera. Magíster en Salud Publica. Doctoranda en Enfermería. Universidad de Concepción. Académica Departamento de Enfermería Universidad del Bío-Bío. Chillán. E-mail: caroluengo@gmail.com
**Enfermera Magíster en Salud Pública, Académica Departamento de Enfermería Universidad de Chile.
*** Nutricionista, Magister en Salud Publica, Máster en Metodología en Investigación en Cs de la Salud, Universidad del Bío Bío, Facultad de Ciencias de la Salud y de los Alimentos, Departamento de Enfermería Chillán, Chile.

 

 

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RESUMEN

Objetivo Evaluar las propiedades psicométricas de la escala de Satisfacción laboral (S-23) aplicada al equipo de enfermería de Centros de Atención Primaria.
Metodología. Estudio transversal (validación local), con una muestra de 277 integrantes del equipo de enfermería pertenecientes a 27 Centros Atención Primaria de la Provincia Ñuble y Valparaíso, Chile. Se aplicó el cuestionario que mide Satisfacción laboral de 23 ítems (SL-23). Se utilizó análisis factorial exploratorio (Componentes principales) con rotación Varimax. La consistencia interna se evaluó con alfa de Cronbach. Se usó SPSS.
Resultados. La versión original (SL-23) presentó un 64,22% de varianza y dos ítems con cargas factoriales con comportamientos erráticos dentro del cuestionario, optándose por eliminarlos. Con la versión abreviada (21 ítems), se encontró un 65,716% de varianza total y fiabilidad global del 0,922.
Conclusión. Se sugiere considerar la versión abreviada del cuestionario para ser aplicada a los integrantes del equipo de enfermería por presentar mejores propiedades psicométricas que la versión original.

Palabras clave: satisfacción laboral; equipo de enfermería; centro atención primaria; psicometría; estudios de validación.

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ABSTRACT

Objective: To evaluate the psychometric properties of the scale of job satisfaction (S-23) applied to the nursing team in primary care centers.
Methodology: Cross-sectional study (local validation), with a sample of 277 nursing staff members from 27 Primary Care Centers from the provinces of Ñuble and Valparaiso, Chile. Measure Questionnaire 23-item Job Satisfaction (SL-23) was applied. Exploratory factor analysis (principal components) with Varimax rotation was used. Internal consistency was assessed with Cronbach's alpha. SPSS was used.
Results: The original version (SL-23) had a 64.22% of variance and two items with factor loadings with erratic behaviors in the questionnaire, thus they were deleted. With the shortened version (21 items), a 65.716% of total variance and overall reliability of 0.922 was found.
Conclusion: We suggest considering the abbreviated version of the questionnaire to be applied to the members of the nursing team to present better psychometric properties than the original version.

Key words: job satisfaction; nursing team; primary care center; psychometrics; validation studies.

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Introducción

La Reforma de Salud en Chile, introdujo en la Atención Primaria un cambio en el modelo de atención, siendo hoy de carácter integral, familiar y comunitario, entendiendo que la atención de salud es un proceso continuo centrado en el cuidado integral de las personas. Un elemento fundamental para otorgar cuidados de calidad es consolidar los equipos de salud, lugar donde participa activamente el profesional de enfermería^1,3. El cual además tiene "el deber de velar por la mejor administración de los recursos de asistencia para el paciente"⁴ siendo el recurso humano un factor primordial en la prestación de cuidados al usuario. Se hace necesario entonces, fortalecer los equipos de salud para lo cual la evaluación de la satisfacción laboral se torna fundamental siendo esta uno de los indicadores más clásicos y a los que con mayor frecuencia se recurre cuando se persigue conocer cuál es la actitud general de las personas hacia su vida laboral^5,6, pudiendo determinar el estado de una población laboral⁷. Como constructo, la satisfacción laboral engloba dos grandes áreas, la primera incluye los componentes emocionales hacia el trabajo y la segunda responde al balance entre resultados, expectativas y prestaciones que el trabajo ofrece realmente⁸.

Es así, que el grado de satisfacción puede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan las personas, además de incidir sobre otros aspectos como la baja calidad de la prestación en su conjunto, el ausentismo laboral, la propensión a abandonar la organización, entre otros. La insatisfacción de profesionales de la salud es un problema que tiene consecuencias psicológicas, laborales, relacionales, se ha descrito como un factor importante en su carencia⁹ y en el aumento de factores adversos que implican consecuencias costosas para la empresa, pudiendo además, como se indicó anteriormente, incidir sobre la calidad de los servicios sanitarios, por el contario, el personal con un alto nivel de satisfacción laboral, proporciona un servicio de mayor calidad y más resolutivo de las necesidades de salud de la población^10,11.

En los tiempos actuales en los cuales se presentan cambios frecuentes en los conocimientos, la tecnología y la economía, las organizaciones de salud deben adaptarse continuamente a diversos ambientes, por ende, los trabajadores satisfechos tienden a ser más adaptables, cooperadores y dispuestos al cambio, lo cual representa ventajas para las organizaciones^3,12,13 Por tanto el análisis del grado de satisfacción de los equipos de salud y cómo estos perciben el clima laboral en el que desarrollan su trabajo es un ámbito que el profesional de enfermería debe abordar como parte de su rol gestor. Esta evaluación permitirá que, desde la gestión, se vaya fomentando, corrigiendo o eliminando aquellas prácticas que afectan la evaluación del clima y de la satisfacción laboral, pudiendo de esta manera influir positivamente en la percepción de seguridad y satisfacción del usuario y por ende en la calidad del cuidado proporcionado por enfermería^13,15.

A nivel internacional se han establecido normativas orientadas al clima laboral, dentro de las cuales se encuentra la Norma Internacional ISO 9004-200015, que señala el deber que tienen las organizaciones de asegurarse que el ambiente en el trabajo tenga una influencia positiva en la motivación, satisfacción y desempeño del personal¹¹.

Respecto a la evidencia disponible, la literatura muestra validaciones de escalas de satisfacción laboral internacionales y no a nivel local, destacándose la validación de instrumentos como "Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI)" 2013⁵, "Index of Work Satisfaction and the Practice Environment Scale of the Nursing Work Index" 2013¹⁶, "Validation of the Spanish version of the questionnaire Practice Environment Scale of the Nursing Work Index"¹⁷, "Culture/Climate Assessment Scale (CCAS)" 2012¹⁸, "Job Attitude Scale (JAS)", 2012¹⁹, "Greek Nurses' Job Satisfaction Scale (GNJSS)" 2010²⁰ e "Index of Work Satisfaction"2009²¹, entre otras. Como se observa, existe escasa evidencia que proporcione instrumentos validados para medir la satisfacción laboral del equipo de enfermería en Latinoamérica y específicamente en la atención primaria de salud.

Para efecto de la presente investigación, el instrumento seleccionado para validación es el cuestionario S20/23 de Meliá y Peiró, validado en distintos contextos laborales formales en 1989, considerado bien dotado de validez aparente en base a la formulación directa de preguntas acerca del grado de satisfacción o insatisfacción de los sujetos²². Este instrumento cuenta con los siguientes constructos: a) satisfacción con la supervisión, b) satisfacción con el ambiente físico de trabajo, c) satisfacción con las prestaciones recibidas, d) satisfacción intrínseca y e) satisfacción con la participación²³, en la cual se consideran por un lado los sentimientos y expectativas que una persona tiene sobre su trabajo, además del entorno laboral, ya que las condiciones físicas de trabajo, las relaciones con los colegas y directivos, los horarios, remuneraciones, seguridad en el trabajo, responsabilidad, reconocimiento y las horas de trabajo han sido descritas como algunas de las principales fuentes de satisfacción laboral.

En base a lo expuesto, la presente investigación tiene por objetivo evaluar las propiedades psicométricas de la escala de Satisfacción laboral S-23 aplicada al equipo de enfermería de la Atención Primaria de las provincias de Ñuble y Valparaíso, Chile.

 

Materiales y Métodos

Estudio cuantitativo, descriptivo, de corte transversal (validación local). Se estudiaron 277 funcionarios de la salud integrantes del equipo de enfermería durante el período comprendido entre los meses de junio y julio del año 2013, pertenecientes a 27 Centros de Atención Primaria de la Provincia de Ñuble (región del Bío Bío) y Provincia de Valparaíso (región de Valparaíso), Chile ;que cumplieron con los criterios de elegibilidad: inclusión: profesionales de enfermería, técnicos de enfermería ambos con cargo asistencial y/o clínico; exclusión: profesionales de enfermería, y/o técnicos de enfermería con licencia médica, sumario administrativo en curso o cursado , situación de reemplazo en dichos centros de Atención Primaria, menos de 3 meses trabajando en dichos establecimientos y con cargo distinto de enfermera/o asistencial. Se eliminaron los que no desearon participar o los que abandonaron el estudio (dejando encuesta sin o a medio contestar).

El instrumento que se aplicó fue el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20 /23 de JL Meliá y JM Peiro, Valencia - España, que consta de 23 items, con alternativas de respuesta: 1. Muy Insatisfecho, 2. Bastante Insatisfecho, 3. Algo Insatisfecho, 4. Indiferente, 5. Algo Satisfecho, 6. Bastante Satisfecho, 7. Muy Satisfecho, presenta una elevada consistencia interna (Alpha 0,92) y los factores oscilan entre 0,76 y 0,89²².

Los datos fueron analizados con SPSS (v20). Se describieron las variables intervalares utilizando media aritmética y desviación típica, y las de tipo cualitativa con frecuencias observadas y porcentajes.

El análisis psicométrico del cuestionario se inició con la determinación de su consistencia interna con el coeficiente alfa de Cronbach. Luego, se desarrolló un análisis factorial exploratorio con el objetivo de estudiar la estructura de las dimensiones que se pueden construir con los ítems de la escala, mediante el análisis de componentes principales y rotación Varimax. Se probó la pertinencia del análisis factorial exploratorio si la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) arrojara un valor superior a 0,70 y la prueba de esfericidad sea estadísticamente significativa (con nivel de significación de 0,05). Los aspectos éticos se resguardaron considerando las normas de E. Emanuel.

 

Resultados

La tabla I presenta las características sociodemográficas, de trabajo y salud de los participantes del estudio, de las cuales se destaca que el 81,8% de la muestra es de sexo femenino, el 72,4% reporta una pareja, el 58,8% es Técnico en enfermería nivel superior, el 54,2% tiene contrato de planta y un 4% labora a honorarios, presentan una antigüedad media de 10,00 ± 9,28 años y el 50,7% está bajo la dependencia de una enfermera. El 65,7% cataloga su estado de salud como bueno y el 73% no reportó presentar alguna enfermedad crónica no transmisible.

 

 

Análisis de componentes principales

La medida de KMO indica un valor de 0,913, la cual sugiere una buena adecuación muestral para llevar a cabo un análisis factorial. Además, la prueba de esfericidad señala que existen relaciones entre los ítems (χ²=3839,68, p<0,0001). La gráfica de Kattel indica que existen cuatro factores con valores propios mayores a 1,00.

 

 

La solución rotada presentó cargas factoriales superiores a 0,30, en la cual el factor 1 presenta ítems relacionados con el "Relación con la supervisión", el cual explica el 24,98% de la varianza. El factor 2 agrupa ítems relacionados con "Espacio físico laboral", explicando el 15,30% de la varianza. El factor 3 reúne ítems relacionados con "Realización profesional", el cual explica el 12,59% de la varianza. El factor 4 agrupa ítems de "Oportunidad de formación y toma de decisiones", quienes explican el 11,35% de la varianza. En total, el S-23 en el contexto local logra explicar el 64,22% de la varianza, con una fiabilidad global del 0,929.(tabla II).

 

 

Al estudiar la estructura factorial de los ítems que conforman la escala S-23, se observa que "grado en que su institución cumple los convenios, disposiciones y leyes laborales" (conve) y "participación en las decisiones de su equipo de trabajo relativas a la institución" (insti) presentaron cargas erráticas que no distingue a qué factor en particular se correlaciona, por lo que se decidió probar con un segundo análisis factorial exploratorio sin ellos dos.

Al eliminar los ítems "conve" e "insti", el KMO y la varianza explicada aumentan marginalmente a 0,914 y un porcentaje de 65,716%, no obstante, la estructura factorial mejoró sin observar ítems con cargas erráticas (tabla III), por lo que se decidió eliminarlos definitivamente del instrumento para el análisis posterior en este informe y dejar una versión abreviada denominada S-21. Con la escala abreviada se presentó una fiabilidad global del 0,922.

 

 

Discusión

El propósito de este estudio fue describir la estructura factorial de la satisfacción laboral (S20/23), la cual es un factor determinante de la calidad y adaptación organizativa de los profesionales sanitarios en el contexto socioeconómico actual^25,26 formando parte de la calidad de la atención prestada, al repercutir directamente en los resultados de las actividades asistenciales y en la satisfacción de los pacientes^26,27.

Con respecto a la muestra recogida en este estudio, nuestros resultados indicaron constructos similares con el modelo original S20/23, pero fueron resumidos en cuatro factores: a) relación con la supervisión, b) espacio físico laboral, c) realización profesional y d) oportunidades que ofrece el trabajo tanto para la formación como para la toma de decisiones, con varianzas explicadas similares entre sí. Estos constructos abarcan los aspectos considerados por lo autores para medir la satisfacción laboral: la extrínseca, que incluye factores relacionados con la supervisión, el ambiente físico, prestaciones las que incluyen el salario, oportunidades de promoción y formación²², que corresponden al primer, segundo y tercer constructo de la escala original respectivamente, pero en el tercer constructo el reactivo "grado que las instituciones cumplen los convenios, disposiciones y leyes laborales" presentó cargas erráticas y se optó por eliminarlo de la escala, lo que mejoró la varianza explicada y la estructura factorial. El hecho de que este reactivo haya presentado cargas erráticas puede deberse a que los profesionales de la salud pertenecientes a estos centros de atención primaria por un lado, no han estado involucrados en situaciones contractuales en que estos temas se hayan visto en conflicto restándoles importancia, o bien desconocen si existe o no un cumplimiento al respecto por parte de sus instituciones o finalmente si hay cumplimiento de estos aspectos por partes de los centros de atención primaria, entonces, no es un tema relevante para el grupo encuestado. Y la intrínseca, que se refiere a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, en términos de permitirle al trabajador hacer aquello que le agrada o se destaca y los objetivos, metas y producción que deben ser alcanzadas²², que corresponde al cuarto constructo.

Ahora bien referente al quinto constructo denominado "satisfacción con la participación" que involucra el tema de la participación en las decisiones del grupo de trabajo, departamento, sección o de la propia tarea²², nuestros datos no encontraron este constructo en su versión original, pero al fundirlo con otros reactivos se logró presentar el constructo "oportunidades que ofrece el trabajo". Es importante destacar este tema ya que es preocupante que el grupo encuestado sienta que no participa en la toma de decisiones, esto puede deberse por un lado, a la estructura marcadamente jerárquica o vertical que impera en las instituciones de salud que dificulta la comunicación de las bases con sus superiores, o quizás por que los profesionales de la salud son renuentes a comunicarse con sus jefaturas, y prefieren acatar órdenes y no involucrarse más allá de lo estrictamente necesario o lo que dicten sus funciones no siendo proactivo en su actuar . Otras razones pueden ser que las jefaturas no den la instancia de participación, ejerciendo un liderazgo de estilo más autocrático o bien por simple desconocimiento del poder participar en la toma de decisiones o de las instancias para este efecto, cultura de las organizaciones de salud, características personales del trabajador y lugar que ocupa en la organización entre otros.

Estos cuatro constructos saturan un 65,716% de la varianza total superando al mínimo de 60% indicado como punto crítico para determinar la extracción de factores²⁸. El factor uno "relación con la supervisión" es el que logra un mayor porcentaje de saturación de un 26,304%, seguido por el "espacio físico laboral" con un 16,548%, además estos cuatro constructos presentan una fiabilidad global del 0,922 lo que sumado a los escasos reactivos que saturan en más de un factor y que cada ítem define a cada constructo dándole un significado único, se presenta, evidencia suficiente para considerar que los constructos son válidos para la variable que se está estudiando y refleja además una consistencia interna que puede ser considerada muy buena.

Al comparar la fiabilidad de los cuatro constructos de la escala (S-21) que oscilaron entre 0,765 y 0,926 con los obtenidos en la versión (S-23) de 1989 de Meliá y Peiró cuyos coeficientes en los cinco factores estuvieron entre 0,76 y 0,89²⁹ pueden ser consideradas cifras también muy buenas y superiores a lo encontrado por esos autores.

Los cuatro constructos que fueron extraídos con la muestra de personal de la salud chileno comprenden las variables que han sido analizadas en diversos estudios en el tema tales como: trabajar en turno diurno, posibilidad de desarrollo, rotación laboral³⁰, sueldos, beneficios e incentivos, equipamiento³¹, y características de la propia organización³¹. Por otro lado el agotamiento, cansancio³², rutinización³³ y estrés laboral²², se han asociado con una menor satisfacción laboral, al igual que el trabajar en un ambiente muy exigente y/o impredecible^29,34. Y debido a la relación que existe entre la satisfacción laboral y la productividad, se ha generado un interés creciente en los directivos por mejorar la calidad de vida en el trabajo⁶, lo que adquiere gran relevancia al tratarse del equipo de enfermería, ya que es responsable de la salud física, psicológica y social de quienes están a su cargo, y tienen el deber de proporcionar cuidados de calidad.

 

Conclusión

En consecuencia, la versión que mide satisfacción laboral con 21 reactivos y 4 constructos muestra propiedades psicométricas suficientes para ser aplicados a funcionarios de salud de establecimientos de atención primaria en Chile. El profesional de enfermería debe ir empoderándose tanto de su responsabilidad gestora como en investigación en el sentido de preocuparse del fortalecimiento del equipo de enfermería evaluando para ello su satisfacción laboral, pero utilizando instrumentos de elevada confiabilidad y validados en el contexto local.

Se sugiere por tanto considerar la versión abreviada del cuestionario para ser aplicada a los integrantes del equipo de enfermería por presentar mejores propiedades psicométricas que la versión original

 

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Recibido: 2 de Octubre 2014
Aceptado: 15 de Noviembre 2014