Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Una revisión sistemática y síntesis de modelos de competencias generales basados en la evidencia: desarrollo de una taxonomía de competencias generales

ABSTRACT The purpose of this research was to develop a taxonomy of competencies common across different jobs, occupations, and organizations. To achieve this objective, a definition of competency was constructed and a systematic literature review was conducted, selecting studies that: a) included models with general competencies conceptually close to such definition, b) belonged to the Work and Organizational, and Employability areas, and c) were supported by one or more sources or empirical data. Through this procedure, 23 lists of general competencies were identified, whose content analysis, with a high degree of agreement between two independent reviewers, led to a taxonomy of 36 competencies containing the elements common to all of them. This taxonomy of general competencies is a resource intended to assist in the development of new models and serve as a reference for future competency modeling processes related to the work context.

RESUMEN Este trabajo se propuso elaborar una taxonomía de competencias transversales a distintos puestos, organizaciones y ocupaciones. Para alcanzar este objetivo, se construyó una definición de competencia y se llevó a cabo una revisión sistemática de la literatura, seleccionando estudios que: a) incluían modelos con competencias generales conceptualmente próximas a dicha definición, b) pertenecían a los ámbitos del Trabajo y las Organizaciones y de la Empleabilidad y c) se basaran en datos empíricos procedentes de una o varias fuentes. Mediante este procedimiento, se identificaron 23 listados de competencias generales, cuyo análisis de contenido, con un elevado grado de acuerdo entre dos evaluadores independientes, permitió elaborar una taxonomía de 36 competencias con los elementos comunes a todas ellas. Esta taxonomía de competencias generales supone un recurso que pretende facilitar el desarrollo de nuevos modelos y servir de referencia para futuros procesos de modelado de competencias relativos al contexto laboral.

Los efectos moderadores de la "tríada oscura" en las relaciones del acoso y la supervisión abusiva con los resultados

ABSTRACT The Dark Triad (DT) personality traits (i.e., Machiavellianism, narcissism, and psychopathy) are among the antecedents of workplace mistreatment (WM). However, we have limited knowledge regarding how the DT traits of victims affect their responses to WM. We investigated the moderating effects of the DT in the links of mobbing and abusive supervision with job satisfaction, organizational citizenship behaviors (OCBs), and counterproductive work behaviors (CWBs). Data were collected from 715 working adults. Employees who scored high on narcissism were more likely to have higher scores on CWBs than those who scored low on narcissism in case of mobbing and abusive supervision. Individuals who scored high on psychopathy reported higher levels of job satisfaction under high mistreatment conditions than those who scored low on psychopathy. Individuals who scored high on Machiavellianism reported higher levels of OCBs and lower levels of CWBs under high mistreatment than those who scored low on Machiavellianism.

RESUMEN Los rasgos de personalidad de la "tríada oscura" (TO, es decir, el maquiavelismo, el narcisismo y la psicopatía) se encuentran entre los antecedentes del maltrato en el trabajo (MT). No obstante, limitamos el conocimiento al grado en el que afectan los rasgos TO de las víctimas a su reacción al MT. Indagamos en los efectos moderadores de la TO en la relación que tienen el acoso y supervisión abusiva con la satisfacción laboral, los comportamientos de ciudadanía organizativa (CCO) y los comportamientos contraproductivos en el trabajo (CCT). Se recogieron datos de 715 adultos laboralmente activos. Era más probable que los empleados con una puntuación elevada en narcisismo tuvieran puntuaciones elevadas en CCT que los que puntuaban bajo en narcisismo cuando había acoso y supervisión abusiva. Quienes tenían puntuaciones elevadas en psicopatía reconocían un mayor grado de satisfacción en el trabajo cuando el maltrato era elevado que aquellos que tenían una baja puntuación en psicopatía. Aquellos que tenían una puntuación elevada en maquiavelismo reconocían mayor CCO y menor CCT cuando el maltrato era elevado que quienes tenían una puntuación baja en maquiavelismo.

¿Podrían las destrezas políticas positivas obrar en beneficio del rendimiento laboral? ¿Es posible?

ABSTRACT The outcomes of Organizational Politics (OP) on employee attitudes and behaviors in the workplace have been widely researched in recent decades. Whereas many findings demonstrate detrimental effects on employees and organizations, other studies identify positive outcomes. This research aimed to probe the association between the perception of positive politics in the organization, reflected in the positive political skills of one's superior, and the perception of individual and organizational performance. The study empirically examined a theoretical model targeted to enlarge the network of constructs, leading to a more profound understanding of the role of positive political behavior in individual and organizational performance. Two independent samples – employees (n = 318) and managers (n = 297) – were applied and yielded similar results. Both samples indicated that the perception of the superior as an effective political player was significantly associated with the perception of both individual and organizational performance. In addition, both samples signaled that leader–member exchange (LMX) mediates the associations between supervisor use of OP and performance evaluations. Finally, the superior's Dark Triad characteristics moderated the mediation path of LMX in the association between OP and individual performance. However, the moderating effect of Dark Triad in the mediating role of LMX in the link between superior use of OP and organization performance was non-significant. These findings provide a strong case for further research into the positive role of OP and the potential moderators and mediations in this process.

RESUMEN El efecto de la política organizativa (PO) en las actitudes y comportamientos laborales se ha estudiado lo suficientemente en los decenios recientes. Mientras muchos resultados muestran efectos perjudiciales en empleados y organizaciones, otros presentan resultados positivos. Este estudio se propuso demostrar la asociación entre la percepción de la política positiva en las empresas, cómo se refleja en las destrezas políticas positivas del superior, y la percepción del rendimiento individual y organizativo. El trabajo analiza empíricamente un modelo teórico dirigido a ampliar la red de constructos para llegar a una comprensión más profunda del papel del comportamiento político positivo en el rendimiento individual y organizativo. Se utilizaron dos muestras independientes (empleados, n = 318 y directivos, n = 297), que arrojaron resultados similares. Ambas muestras indicaban que la percepción del superior como jugador político eficaz se asociaba de modo significativo con la percepción del rendimiento individual y organizativo. Además, las dos muestras indicaban que el intercambio jefe-subordinado (LMX) mediatiza las asociaciones entre el uso de la PO por parte del superior y la evaluación del rendimiento. Por último, las características de la "tríada oscura" del superior moderaban la vía de mediación del LMX en la asociación entre la PO y el rendimiento individual. No obstante, el efecto moderador de la "tríada oscura" en el efecto mediador del LMX en el nexo entre el uso del superior de la PO y el rendimiento de la empresa no era significativo. Los resultados avalan firmemente la necesidad de seguir investigando en el papel positivo que juega la PO y los moderadores y mediaciones potenciales en este proceso.

La voz anulada: de la voz anulada al silencio aquiescente en el tiempo como indefensión aprendida en las organizaciones

ABSTRACT Organizational members may be reluctant to express opinions or concerns because they feel that speaking out is futile. This phenomenon, named "acquiescent silence," is examined in this paper through the lens of learned helplessness theory. We tested the learning effect generated by repeated failures to influence situations with voice over time. This learning could foster a state of acquiescent silence that mirrors learned helplessness. Both experimental studies (N = 654) showed that individuals exposed to repetitive instances of low voice instrumentality were less likely to use new voice opportunities and felt increasingly helpless. These findings shed light on the impact of perceived voice ineffectiveness on employee future voice behaviors and propose a framework clarifying the development of acquiescent silence over time.

RESUMEN Los miembros de una organización pueden ser reacios a expresar opiniones o preocupaciones porque sienten que hablar es inútil. Este fenómeno, denominado «silencio aquiescente», se examina en este artículo desde la perspectiva la teoría de la indefensión aprendida. Hemos puesto a prueba el efecto de aprendizaje generado por repetidos fracasos para influir a lo largo del tiempo en situaciones en las que se puede expresar la opinión. Este aprendizaje podría fomentar un estado de silencio aquiescente que refleja indefensión aprendida. Dos estudios experimentales (N = 654) mostraron que los individuos expuestos a casos repetidos de baja instrumentalidad de la opinión eran menos propensos a utilizar nuevas oportunidades de expresar su opinión y se sentían cada vez más indefensos. Estos resultados arrojan luz sobre el impacto de la ineficacia percibida en los empleados para manifestar la opinión en el futuro y se propone un marco para clarificar el desarrollo del silencio aquiescente con el tiempo.

¿Hay diferencias de género en las habilidades y el desempeño laboral de los puestos directivos en el sector público?

ABSTRACT Public administrations are facing the challenge of continuous improvement of processes to meet both ethical and compliance standards. This study examines the extent to which non-job relevant factors (gender and tenure) may have a greater impact on managers' positions than job-relevant factors (skills and job performance) in the public sector. Our study with 412 public incumbent managers in different rank positions revealed that tenure and the innovation orientation skill, and gender are the main predictors to upper positions. Moreover, men have shown higher levels of counterproductive performance than women. This highlights the need for a review of human resources processes and the implementation of competency-based management models to achieve fairer procedures and improved ethical public governance.

RESUMEN Las Administraciones Públicas se enfrentan al reto de la mejora continua de sus procesos para adecuarse a los estándares éticos y de cumplimiento normativo. En este estudio se examina en qué medida factores no relevantes para el trabajo, como el género y la antigüedad en el trabajo, pueden tener un mayor impacto en el desarrollo de la carrera del personal directivo que factores relevantes para el trabajo, como las habilidades y el desempeño laboral. Para ello, se obtuvo la participación de 412 directivos y directivas del sector público de diferentes rangos, mostrando los datos que la antigüedad en el trabajo y la orientación a la innovación son los principales predictores del desempeño laboral, además del género. Asimismo, el comportamiento contraproducente de los hombres era superior al de las mujeres. Como conclusión principal se destaca la necesidad de una revisión de los procesos de recursos humanos en la gestión de las Administraciones Públicas, así como la utilización de modelos de competencias para lograr procedimientos más justos y mejorar la gobernanza ética de este sector.