Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Actitudes en acción: cómo perciben los directivos a los profesionales independientes y los posicionan en los puestos de trabajo actuales

ABSTRACT In recent years, significant changes have occurred in the workforce regarding types of employment, and the traditional contract between employees and employers has evolved into various forms, including those of freelancers, whose contractual arrangements differ from those of traditionally employed salaried employees. We conducted a study that examined questions related to managers' perceptions of the freelancer trend and their willingness to recommend freelancers. To this end, we distinguished between various organizational positions. A quantitative study was conducted in which participants completed an online survey we developed. The survey measures the freelancers’ demographic and employability characteristics and their economic added value. The current study included 465 participants who were recruited by the PROLIFIC platform (https://www.prolific.co/), a service offering online recruitment of respondents. Three separate two-way multivariate analysis of covariance (MANCOVA) tests were conducted, each with two dependent variables. The independent variables included attitudes toward the employment of freelancers (more employees than freelancers, equal numbers of employees and freelancers, and more freelancers than employees), as well as economic considerations regarding payments to freelancers (freelancers paid less than employees, paid equally, or paid more). These were categorized by three roles: managerial, core professional, and routine operations, with age serving as a covariate. Summary of the findings indicates that for the three roles examined, a significant main effect was found for the independent variable attitudes for the dependent variable perception of the freelancer trend. However, a significant main effect for the independent variable in attitudes on the dependent variable willingness to recommend freelancers was found only for the core professional and routine operations roles but not for the managerial role. Due to the novelty of this subject, our pioneer research discloses sizeable theoretical and practical implications that advance academic knowledge and significantly benefit organizations.

RESUMEN En los últimos años se han producido cambios significativos en la fuerza de trabajo en relación con los tipos de empleo y el contrato tradicional entre empleados y empleadores ha asumido diversas formas, como los profesionales independientes cuyos acuerdos contractuales difieren de los contratos de los empleados tradicionalmente asalariados. Llevamos a cabo un estudio sobre cuestiones relativas a la valoración por parte de los directivos de la tendencia hacia los profesionales independientes y su disposición a recomendar este tipo de profesionales. Para ello, diferenciamos entre distintas situaciones organizativas. Se llevó a cabo un estudio cuantitativo en el que los participantes cumplimentaron una encuesta online diseñada por nosotros, que mide las características demográficas y de empleo de estos empleados y su valor económico añadido. El estudio contó con 465 participantes reclutados a través de la plataforma PROLIFIC (https://www.prolific.co/), servicio que ofrece el reclutamiento online de los encuestados. Se realizaron tres análisis multivariados de covarianza (MANCOVA), cada uno con dos variables dependientes. Las variables independientes estaban constituidas por las actitudes hacia el empleo de los profesionales independientes (más empleados que profesionales independientes, igual número de ellos y más profesionales independientes que empleados), así como por consideraciones económicas relativas al pago a los profesionales independientes (pagados menos que los empleados, igual o más). Se hicieron tres categorías: según se ocuparan de operaciones directivas, operaciones prioritarias u operaciones rutinarias, con la edad como covariable. El resumen de los resultados indica que, para los tres roles analizados, se comprobó un efecto principal importante en la variable independiente "actitudes" sobre la variable dependiente "percepción de la tendencia hacia los profesionales independientes". No obstante, se encontró un efecto principal significativo de la variable independiente "actitudes" sobre la variable dependiente "disposición a recomendar profesionales independientes" únicamente para los roles de operaciones prioritarias y rutinarias, pero no en el rol directivo. Dado lo novedoso del tema, nuestra investigación pionera desvela implicaciones teóricas y prácticas considerables que anticipan conocimiento académico y benefician en buena medida a las empresas.

Un análisis de mediación moderada para explicar la propensión de los veterinarios autónomos a dejar el trabajo

ABSTRACT Becoming a veterinarian requires ample effort, consequently, quitting prematurely can feel like a personal failure. Three antecedents of quitting—working hours, overload, and burnout—were explored by conducting a moderated mediation analysis. The study included 459 self-employed veterinarians (74.3% women). Nearly fifty percent reported working over 50 hours per week. High levels of overload were observed, while burnout and turnover intention slightly exceeded mean scores. The moderated mediation analysis results indicated that the direct correlation between working hours and propensity to quit was not significant; however, moderated mediation was confirmed, as burnout acted as a mediator and overload as a modulator. Specifically, when the veterinarians worked long hours and experienced high levels of stress due to overload, their burnout scores increased, which in turn heightened their propensity to quit. These findings have practical implications, offering insights that could help reduce quitting rates by improving healthcare support for this group of professionals.

RESUMEN Convertirse en veterinario requiere mucho esfuerzo por lo que dejar el trabajo puede considerarse un fracaso personal. Este estudio analiza tres factores que influyen en la decisión de dejar el trabajo (las horas de trabajo, la sobrecarga y el burnout) mediante un análisis de mediación moderada. La muestra está constituida por 459 veterinarios autónomos (74.3 % mujeres). El 50% trabaja más de 50 horas/semana; sus niveles de sobrecarga son altos y el burnout y la propensión a dejar el trabajo se sitúan ligeramente por encima de la media. El modelo de mediación moderada indica que la relación directa entre las horas de trabajo y la tendencia a dejar el trabajo no es significativa, pero el burnout actúa como mediador y la sobrecarga como moderador, pues cuando los veterinarios trabajaban muchas horas y experimentaban una gran sobrecarga su burnout aumentaba y se incrementaba su propensión a dejar el trabajo. Estos resultados tienen implicaciones prácticas para reducir las bajas, al mejorar la salud de estos profesionales.

Trabajar desde casa: ¿aumento de la productividad o una vía hacia la contraproductividad? El rol de los rasgos de la personalidad

ABSTRACT As flexible work arrangements gain popularity, the effects of working from home (WFH) on employee behavior have become increasingly relevant. This study investigates how Big Five personality traits influence remote work productivity, cyberslacking, and counterproductive work behavior (CWB), compared to office-based work. In an online survey, N = 106 employees reported their personality traits, weekly WFH proportion, and work behaviors. Results showed that conscientiousness and a higher WFH proportion were positively related to productivity. Conscientiousness also negatively correlated with cyberslacking and CWB. No moderating effect of conscientiousness on the WFH–behavior link was found. These findings suggest that personality impacts work behavior, though its role across work settings may be overstated.

RESUMEN A medida que las modalidades de trabajo flexibles ganan popularidad, los efectos del teletrabajo en el comportamiento de los empleados se han vuelto cada vez más relevantes. Este estudio investiga cómo los cinco grandes rasgos de la personalidad influyen en la productividad del teletrabajo, el cyberslacking (uso indebido de Internet en el trabajo) y el comportamiento laboral contraproductivo (CTC), en comparación con el trabajo presencial. En una encuesta en línea, N = 106 empleados informaron sobre sus rasgos de personalidad, proporción semanal de teletrabajo y comportamientos laborales. Los resultados mostraron que el factor de conciencia y una mayor proporción de teletrabajo se relacionaron positivamente con la productividad. El factor de conciencia también se correlacionó negativamente con el cyberslacking y el CTC. No se encontró ningún efecto moderador del factor de conciencia en el vínculo entre teletrabajo y comportamiento. Estos hallazgos sugieren que la personalidad impacta en el comportamiento laboral, aunque su papel en los entornos laborales puede estar sobreestimado.

Desencanto laboral, interés y comportamiento laboral contraproducente

ABSTRACT The objective of this study was to examine the incremental validity of measures of Organisational Disenchantment and Enchantment over demographic, personality, burnout and workaholism factors in explaining Counterproductive Work Behaviours (CWB). Four hundred adults participated in an online survey to assess their Big Five personality traits, job burnout, disenchantment, enchantment, workaholism (considering both facet and domain levels), and self-reported CWBs. Our analysis revealed that participant sex, along with the personality traits of Agreeableness and Neuroticism, were significantly associated with job disenchantment and enchantment. Further, a regression analysis with CWB as the criterion variable indicated that sex, age, job disenchantment, and low levels of Conscientiousness accounted for approximately 27 % of the variance in these behaviours. Implications are considered.

RESUMEN El objetivo de este estudio fue examinar la validez añadida de las medidas de desencanto e interés laboral sobre factores demográficos, de personalidad, burnout y adicción al trabajo para explicar los comportamientos laborales contraproductivos (CBC). Cuatrocientos adultos participaron en una encuesta en línea para evaluar los cinco grandes rasgos de personalidad: burnout, desencanto, interés, adicción al trabajo (considerando tanto los niveles de faceta como de dominio) y los CBC autodeclarados. Nuestro análisis reveló que el sexo de los participantes, junto con los rasgos de personalidad de amigabilidad y neuroticismo, se asociaron significativamente con el desencanto y el interés laborales. Además, un análisis de regresión con el CBC como variable de criterio indicó que el sexo, la edad, el desencanto laboral y los bajos niveles de responsabilidad explicaron aproximadamente el 27 % de la varianza en estos comportamientos. Se consideran las implicaciones.

Salario emocional: ¿qué impacto tiene al evaluar ofertas de trabajo? Contribución del modelo de contenido estereotípico

ABSTRACT This study investigated the impact of emotional salary cues in job advertisements on perceptions of organizational warmth and competence, as well as intentions to respond to the advertisement. Two groups of participants (n =132) were randomly assigned to evaluate either a traditional job advertisement or one with emotional salary components. Participants rated the advertisements on warmth and competence dimensions and indicated their intention to respond. A univariate analysis of variance was conducted to examine the interaction between warmth and competence across conditions. A significant interaction between warmth and competence in influencing the intention to respond to job advertisements was found (F(2, 128) = 10.434, p 0.001, ηp2 = .143). Advertisements featuring emotional salary components were associated with a narrower range of responses between competence and warmth measures. The inclusion of emotional salary elements led to a slight increase in the intention to respond to the advertisement, though the effect was modest. The findings support the applicability of the Stereotype Content Model to organizational contexts in job advertisements. Emotional salary cues may contribute to a more balanced perception of organizations, addressing both warmth and competence dimensions simultaneously. While these cues can positively influence job seekers' perceptions, they may not be sufficient alone to dramatically alter application behaviors. Future research should explore specific emotional salary components and their long-term effects on job satisfaction and retention.

RESUMEN Este estudio investigó el impacto de las señales emocionales relacionadas con el salario en las ofertas de empleo sobre la percepción de calidez y competencia organizacional, así como la intención de responder al anuncio. Dos grupos de participantes (n = 132) fueron asignados aleatoriamente a evaluar un anuncio de empleo tradicional o uno con componentes emocionales relacionados con el salario. Los participantes calificaron las ofertas según las dimensiones de calidez y competencia e indicaron su intención de responder. Se realizó un análisis de varianza univariante para examinar la interacción entre calidez y competencia en ambas condiciones. Se encontró una interacción significativa entre calidez y competencia en la influencia sobre la intención de responder a las ofertas de empleo (F(2, 128) = 10.434, p 0.001, ηp2 = .143). Las ofertas de empleo con componentes emocionales relacionados con el salario se asociaron con un rango de respuestas más estrecho entre las medidas de competencia y calidez. La inclusión de elementos emocionales relacionados con el salario produjo un ligero aumento en la intención de responder al anuncio, aunque el efecto fue modesto. Los hallazgos respaldan la aplicabilidad del Modelo de Contenido de Estereotipos a los contextos organizacionales en las ofertas de empleo. Los indicadores emocionales relacionados con el salario pueden contribuir a una percepción más equilibrada de las organizaciones, abordando simultáneamente la calidez y la competencia. Si bien estos indicadores pueden influir positivamente en la percepción de quienes buscan empleo, es posible que no sean suficientes por sí solos para modificar drásticamente sus comportamientos de solicitud. Las investigaciones futuras deberían explorar los componentes emocionales específicos del salario y sus efectos a largo plazo en la satisfacción laboral y la retención del personal.