Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Un año de trabajo en la RPTO

Contingencias del Empleo Contingente: Contrato Psicológico, Inseguridad en el Puesto y Empleabilidad de los Trabajadores Contratados

Drawing on psychological contract literature, the present study examines the emerging contingent employment relationships, which involve the contracted workers, the employment agency and the client organization on whose premises these employees work. This sample includes eighty-eight white-collar employees working for four Portuguese agencies. The results suggest that the perceived fulfilment of clients obligations relates positively to the perceived fulfilment of agencys obligations and that these constructs are independent of one another. Furthermore, as expected, we have found that the perception of job insecurity relates negatively to the fulfilment of agencys obligations. No relationship was found between employability and the perceived fulfilment of clients obligations. The results have implications for practitioners and future research.

Basándonos en la literatura del contrato psicológico, el presente estudio examina la emergencia de relaciones de empleo contingentes, que implican a los trabajadores contratados, la agencia de empleo y la organización cliente en cuyas instalaciones trabajan los empleados. Esta muestra incluye 88 empleados de oficina, que trabajan para cuatro agencias portuguesas. Los resultados sugieren que el cumplimiento percibido de las obligaciones del cliente se relaciona positivamente con el cumplimiento percibido de las obligaciones de la agencia y que estos constructos son independientes uno de otro. Además, como se esperaba, hemos encontrado que la percepción de inseguridad en el trabajo se relaciona negativamente con el cumplimiento de las obligaciones de la agencia. No se encontraron relaciones entre la empleabilidad y el cumplimiento percibido de obligaciones del cliente. Los resultados tienen implicaciones para la práctica y la investigación futura.

¿La Justicia en Selección Predice las Intenciones de los Candidatos?

El estudio analiza las relaciones entre la justicia en selección de personal y las intenciones respecto a la empresa/organización. Para ello se consultó a 261 candidatos reales después de conocer los resultados de un proceso de selección. Se analiza la justicia en los procedimientos, las interacciones y la información así como las intenciones de recomendar la organización, de adquirir sus productos y de iniciar acciones legales. En línea con lo hipotetizado, el resultado de la selección influye en las percepciones de justicia, en las intenciones respecto a la organización y en la intención de adquirir sus productos. Los resultados de las ecuaciones de regresión jerárquica muestran diferencias entre hombres y mujeres. A las mujeres les influye sobre todo la justicia en los procedimientos y a los hombres la justicia en las interacciones y en la información. Se discuten las implicaciones de los resultados para la investigación y la práctica profesional.

The study examines the relationship between justice in personnel selection and the intentions regarding the organization. A total of 261 applicants were surveyed after the selection results were known. A questionnaire was used to measure procedural, interactional and informational justice as well as the intention to recommend the organization, the intention to purchase its products and the intention to pursue legal action. According with ours hypothesis the results of the selection influences in perceptions of justice, in intentions to recommend the organization to others and intentions to purchase its products. Hierarchical regression models calculated to test the hypothesized effects, indicated differences between men and women. For women procedural justice predicted intention towards the organization and for men the significant predictors are interactional justice and informational justice. We discuss the implications of the findings for research and professional practice.

Validación de la Escala CISNEROS de Mobbing al Gallego

El objetivo del trabajo es la validación de la escala CISNEROS de medida de mobbing en gallego, formada por 43 ítems que miden la frecuencia de mobbing a través de una escala de 7 puntos, al tiempo que permite identificar a los posibles responsables del mismo. Para ello se llevó a cabo un análisis factorial exploratorio y un análisis factorial confirmatorio en una muestra multisectorial representativa de la población activa de Galicia. Los resultados del análisis factorial exploratorio indican la existencia de cinco factores principales que explican el 60,31% de la varianza total y muestran una elevada fiabilidad de la escala (alfa=.96). Posteriormente, se compara el ajuste de tres modelos mediante análisis factorial confirmatorio. Los resultados indican que el modelo de cinco factores correlacionados es el que mejor se ajusta a los datos, dando así apoyo empírico a la estructura de cinco factores obtenida en el análisis factorial exploratorio.

The aim of this work is the validation of the Galician version of the CISNEROS mobbing measurement scale, made up of 43 items that measure the mobbing frequency using a scale of 7 points, and at the same time allows the identification of the potential responsibles. So, we carried out a exploratory factor analysis and a confirmatory factor analysis in a multi-sectorial sample of the Galician active population. The results of the exploratory factor analysis indicate the existence of five main factors which explain 60.31% of the total variance and show a high reliability of the scale (alpha=.96). Subsequently, we compare the three models fit using confirmatory factor analysis. The results indicate that the correlated five-factor model provided the best fit to the data, giving empirical support to the five-factor structure obtained in the exploratory factor analysis.

Valoraciones de Méritos (Training and Experience) en la Administración Pública y la Empresa: Fiabilidad, Validez y Discriminación de Género

Este artículo presenta dos estudios en los que se ha examinado la fiabilidad (consistencia interna, equivalencia y estabilidad), validez de constructo y discriminación de género de las valoraciones de méritos como instrumento de selección de personal. En el primer estudio (N=72) se encontró que la valoración de méritos presentaba una fiabilidad test-retest y de acuerdo entre valoradores elevada (rxx=.93) pero una consistencia interna baja (alfa= .53). Igualmente, se observó evidencia de discriminación indirecta contra el grupo de mujeres. En el segundo estudio, dos muestras (N=42 y N=98) sirvieron para examinar la consistencia interna, la validez de constructo y la discriminación de género. Los resultados mostraron coeficientes alfa inferiores a los del primer estudio y mayor discriminación de género. Por último, se discuten las implicaciones de los resultados para la investigación y la aplicación de este instrumental en la selección de personal.

This article presents two studies examining reliability (internal consistency, equivalence, and stability), construct validity, and gender discrimination of merit ratings as a personnel selection procedure. The first study (N=72) found that merit rating showed a large test-retest reliability and raters agreement (rxx=.93) but low internal consistency (alpha=.53). It was also observed evidence of gender discrimination against women. In the second study, two samples (N=42 and N=98) were used for estimating internal consistency, construct validity and gender discrimination. Results showed Alphas coefficients smaller than study 1 and larger gender discrimination.

Alea iacta est: **Efectos de la Claridad vs. Ambigüedad en la Meta y los Planes de Acción sobre el Logro de Metas**

Se ha postulado que tener las metas claras conlleva una consecución eficiente de metas. En esta investigación analizamos si formular y tener las metas claras es una condición necesaria para alcanzar los objetivos. Las metas claras dieron lugar a un buen rendimiento sólo si se disponía de competencias específicas para realizar la tarea propuesta (Estudio 1); en el caso contrario, fue más eficaz una formulación de meta ambigua (Estudio 2). La introducción de una condición de planificación en el Estudio 3 refrenda que las metas claras no son siempre más eficaces, dado que en la condición de no-planificación fueron más efectivas las metas ambiguas. En cambio, cuando los participantes pudieron planificar sus acciones, no se hallaron diferencias entre las metas claras y ambiguas. Se discuten las implicaciones teóricas y aplicadas de los resultados.

It has been established that having clear goals is a required condition to achieve objectives. In the following research we will analyze if having clear goals is a needed condition to achieve goal. Clear goal instruction triggered better performance only if the individual posses adequate competencies to develop task (Study 1); otherwise goal instruction was more effective (Study 2). When variable planning was added (Study 3) it verifies that clear goal setting are not always more effective, since ambiguous goal instruction was more effective under the condition of not planning. Whenever the individuals were able to plan their actions, there were differences found between clear goal instruction and ambiguous goal instruction. Theoretical and applied implications of the present findings were discussed.