Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Reclutamiento y selección en Europa: un paso adelante

Estrategias para manejar el dilema validez-diversidad en selección de personal: ¿dónde estamos y hacia dónde deberíamos ir?

The diversity-validity dilemma has been a dominant theme in personnel selection research and practice. As some of the most valid selection instruments display large ethnic performance differences, scientists attempt to develop strategies that reduce ethnic subgroup differences in selection performance, while simultaneously maintaining criterion-related validity. This paper provides an evidence-based overview of the effectiveness of six strategies for dealing with the diversity-validity dilemma: (1) using 'alternative' cognitive ability measures, (2) employing simulations, (3) using statistical approaches to combine predictor and criterion measures, (4) reducing criterion-irrelevant predictor variance, (5) fostering positive candidate reactions, and (6) providing coaching and opportunity for practice to candidates. Three of these strategies (i.e., employing simulation-based assessments, developing alternative cognitive ability measures, and using statistical procedures) are identified as holding the most promise to alleviate the dilemma. Potential areas in need for future research are discussed.

El dilema validez-diversidad ha sido un tema dominante en la investigación y la práctica de la selección de personal. Dado que algunos de los instrumentos de selección más válidos presentan grandes diferencias étnicas en sus puntuaciones, los científicos intentan desarrollar estrategias que reduzcan las diferencias de los subgrupos en la selección mientras mantienen simultáneamente la validez de criterio. Este artículo proporciona una revisión basada en la evidencia de la efectividad de seis estrategias utilizadas para manejar el dilema validez-diversidad: (1) usar medidas de capacidad cognitiva "alternativas", (2) emplear simulaciones, (3) utilizar procedimientos estadísticos para combinar las medidas predictoras y del criterio, (4) reducir la varianza de los predictores irrelevante para el criterio, (5) fomentar reacciones positivas en los candidatos y (6) facilitarles preparación y posibilidades de practicar. Tres estrategias (emplear evaluaciones basadas en simulaciones, desarrollar medidas alternativas de capacidad cognitiva y usar procedimientos estadísticos) son las más prometedoras para aminorar el problema. Se discuten áreas potenciales que requieren investigación en un futuro.

Trade-offs entre tamaño del equipo evaluador y pericia del evaluador y su efecto sobre la precisión de la valoración en los assessment centers

We investigated the effects of assessor team size on the accuracy of ratings in a presentation exercise as it is commonly used in assessment centers and compared it to the effects of two factors related to assessor expertise (assessor training and assessor background). On the basis of actual ratings from a simulated selection setting (N = 383), we sampled assessor teams of different sizes and with different expertise and determined the accuracy of their ratings in the presentation exercise. Of the three factors, assessor training had the strongest effect on rating accuracy. Furthermore, in most conditions, using larger assessor teams also led to more accurate ratings. In addition, the use of larger assessor teams compensated for having not attended an assessor training only when the assessors had a psychological background. Concerning assessor background, we did not find a significant main effect. Practical implications and directions for future research are discussed.

Investigamos los efectos del tamaño del equipo evaluador sobre la precisión de las valoraciones en un ejercicio de presentación tal como es habitualmente utilizado en los AC y lo comparamos con los efectos de dos factores relacionados con la pericia del evaluador (entrenamiento e historial). Sobre las valoraciones en una situación simulada de selección (N = 383), muestreamos equipos de evaluadores de diferente tamaño y con diferente pericia y determinamos la precisión de sus valoraciones en el ejercicio de presentación. De los tres factores, el entrenamiento de evaluadores tuvo el efecto más fuerte sobre la precisión de la valoración. Además, en la mayoría de las condiciones, usar equipos con mayor número de evaluador también da lugar a valoraciones más precisas. También, el uso de equipos mayores compensó la falta de asistencia de un valorador al entrenamiento cuando los evaluadores tenían formación psicológica. En relación con esto último, no encontramos un efecto principal significativo. Se comentan las implicaciones para la práctica y la investigación futura.

Validez añadida de la personalidad proactiva sobre los «Cinco Grandes» para predecir el desempeño en el puesto de ingenieros de software en un contexto innovador

This study examined the incremental validity of proactive personality for predicting overall job performance over the Big Five in the context of an innovative software engineering job. Proactive personality and the Big Five were measured in a sample of 243 engineers and overall job performance was assessed through supervisor ratings in a sub-sample of 95 of these engineers. Results showed that even though proactive personality represents a valid and important predictor of performance it does not show a relevant increment on the prediction yielded by extraversion, openness, conscientiousness, emotional stability and organizational tenure. Implications for the relevancy and practical value of proactive personality for personnel selection are discussed.

Este estudio examina la validez añadida de la personalidad proactiva sobre los «cinco grandes» para predecir el desempeño en el trabajo en el contexto de un puesto de trabajo de ingeniero de software. La personalidad proactiva y los «Cinco Grandes» fueron medidos en una muestra de 243 ingenieros y el desempeño global fue evaluado mediante valoraciones del supervisor en una sub-muestra de 95 de estos ingenieros. Los resultados mostraron que aun cuando la personalidad proactiva representa un importante y válido predictor del desempeño no muestra un incremento relevante en la predicción producida por la extraversión, apertura, conciencia, estabilidad emocional y antigüedad en el puesto. Se discuten las implicaciones, la relevancia y el valor práctico de la personalidad proactiva para la selección de personal.

La predicción de la dinámica de los criterios de los jugadores de baloncesto: influencia de los "Cinco Grandes", la experiencia laboral y la motivación

The present study analyses the prediction of the effectiveness and its fluctuations of 34 semi-professional basketball players throughout a sport season using the dynamic criteria as theoretical framework. The predictor variables (the Big Five personality factors, job experience and motivation) were obtained by means of self-report, while effectiveness was determined through objective data (statistics of matches). The predictive models were developed using generalized maximum entropy formulation, and results show that: (1) the relevance of the predictors of effectiveness is different each time they are analysed; (2) all variables except conscientiousness predict the fluctuations, and openness to experience is the most influential predictor; and (3) job experience is less relevant than personality and motivation. Finally, some recommendations are made regarding the choice of predictors for the selection of basketball players.

En el presente artículo se analiza la predicción del rendimiento y de sus fluctuaciones en el ámbito del baloncesto. Con la dinámica de los criterios como marco teórico, se analizaron los resultados de 34 jugadores semi-profesionales durante una temporada deportiva. Los modelos predictivos se realizaron con la formulación de máxima entropía generalizada, utilizando como predictores la personalidad según el modelo de los Big Five, la experiencia, y la motivación intrínseca y como criterio se tomó la eficacia, con medidas objetivas. Los resultados obtenidos fueron los siguientes: (1) la importancia de los predictores varía a lo largo de la temporada, (2) el principal predictor de las fluctuaciones es el factor de personalidad "apertura a la experiencia", si bien todas las variables salvo el factor "responsabilidad" participan en el modelo predictivo y (3) la experiencia muestra una menor capacidad predictiva que los otros predictores. Finalmente, se hacen recomendaciones acerca de la elección de predictores en los procesos de selección de jugadores de baloncesto.

Lo que te dicen los amigos sobre la justicia: influencia de la comunicación entre iguales en la reacción de los aspirantes

This study examined the influence of peer communication concerning a selection procedure on the levels of anxiety among applicants taking a test and test motivation regarding a similar selection procedure, through the formation of interpersonal and distributive justice expectations. The hypotheses were addressed in a randomized four-group experiment. The results of the mediated hierarchical regression analyses showed significant mediating effects. Specifically, peer communication about interpersonal justice shaped applicants' interpersonal justice expectations, which in turn related negatively to applicants' levels of test anxiety. Peer communication about distributive justice shaped applicants' distributive justice expectations, which in turn related positively to applicants' test motivation.

Este estudio examinó la influencia de la comunicación entre iguales en un proceso de selección sobre los niveles de ansiedad en aspirantes que realizan un test y su motivación para realizarlo en un proceso de selección similar, a través de la formación de expectativas de justicia distributiva e interpersonal. Las hipótesis se pusieron a prueba mediante un diseño aleatorizado de cuatro grupos. Los resultados de los análisis de regresión jerárquica mediada mostraron efectos mediadores significativos. Especialmente la comunicación entre iguales sobre la justicia interpersonal configuró las expectativas sobre justicia interpersonal de los solicitantes, las cuales a su vez se relacionaron negativamente con los niveles de ansiedad de exámenes de los solicitantes. La comunicación entre iguales acerca de la justicia distributiva configuró las expectativas de justicia distributiva, que a su vez se relacionaron positivamente con la motivación para realizar exámenes de los solicitantes.