Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

El Colegio Doctoral Tordesillas en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Efectos de la inteligencia emocional sobre la intención y la autoeficacia emprendedora

Past studies associated emotional intelligence with positive workplace outcomes, such as job performance and job satisfaction. However, to date, the relationship between emotional intelligence and individual differences in entrepreneurship has been scarcely examined. In this study, the contribution of emotional intelligence dimensions to entrepreneurial potential is explored, controlling for the influence of personality traits and demographic variables. Using a sample of 394 participants, it has been tested, by means of multiple hierarchical regression analyses, the mediating role of entrepreneurial self-efficacy in the relationship between emotional intelligence dimensions and the intention to become entrepreneur. Results indicate that two dimensions of emotional intelligence, regulation and utilization of emotions, positively positively affect entrepreneurial self-efficacy. In turn, the perception of self-efficacy mediates the relation between emotional intelligence and the intention to become an entrepreneur.

Estudios previos relacionan la inteligencia emocional con resultados positivos en el puesto de trabajo, tales como el desempeño y la satisfacción laboral. Sin embargo, la relación entre la inteligencia emocional y las diferencias individuales en emprendimiento han sido escasamente examinadas. En el presente estudio se analiza el efecto de las dimensiones de la inteligencia emocional sobre el potencial emprendedor, tras controlar la influencia de los rasgos de personalidad y variables demográficas. Concretamente, con una muestra de 394 participantes, por medio de análisis de regresión jerárquica, se pone a prueba el rol mediador de la auto-eficacia emprendedora en la relación entre las dimensiones de la inteligencia emocional y la intención de llegar a ser un emprendedor. Los resultados indican que dos dimensiones de la inteligencia emocional, la regulación y la utilización de emociones, afectan positivamente a la auto-eficacia emprendedora. Además, la percepción de auto-eficacia media la relación entre la inteligencia emocional y la intención de ser un emprendedor.

La superación de las exigencias laborales para ofrecer una elevada calidad asistencial en el ámbito hospitalario en Europa: papel del trabajo en equipo y la positividad

Health care professionals deal on a daily basis with several job demands - emotional, cognitive, organizational and physical. They must also ensure high quality care to their patients. The aim of this study is to analyse the impact of job demands on quality of care and to investigate team (backup behaviors) and individual (positivity ratio) processes that help to shield that impact. Data was collected from 2,890 doctors and nurses in 9 European countries by means of questionnaires. Job demands have a negative impact on the quality of care delivered by health professionals. Backup behaviors had a mediating effect between job demands and quality of care. Also, the positivity ratio of professionals (ratio of positive and negative emotions experienced) was also found as a significant mediator between most job demands and quality of care dimensions. Finally, we found a double mediation between most job demands and quality of care, where backup behaviors influenced the positivity ratio. Quality of care in hospitals is closely related to job demands. Hospital managers should consider the importance of cooperation within health care professionals' teams and ought to find ways to develop teamwork in order to promote patients' safety.

Los profesionales de la salud tratan a diario con múltiples exigencias laborales -emocionales, cognitivas, organizacionales y físicas. También deben garantizar la máxima calidad de atención a sus pacientes. El objetivo de este estudio es analizar el impacto de las demandas laborales en la calidad de los cuidados y de investigar los procesos de equipo (backup behaviors) e individuales (positivity ratio) que ayudan a proteger al trabajador de ese impacto. Se recogieron datos de 2.890 médicos y enfermeros en 9 países europeos a través de cuestionarios. Las demandas laborales tienen un impacto negativo en la calidad de los cuidados proporcionados por profesionales de la salud. Los procesos de equipo (backup behaviors) tuvieron un efecto de mediación entre las demandas del trabajo y la calidad de los cuidados. Además, la ratio de positividad de los profesionales (proporción de emociones positivas y negativas) también se encontró como un mediador importante entre la mayoría de demandas de trabajo y la calidad del cuidado. Por último, se encontró una doble mediación entre la mayoría de las demandas de trabajo y calidad de la atención, donde los procesos de equipo influyeron en la ratio de positividad. La calidad de los cuidados proporcionados en los hospitales está muy relacionada con las exigencias del trabajo. Los directores de hospitales deben considerar la importancia de la cooperación entre equipos de profesionales de salud y encontrar formas de desarrollar el trabajo en equipo con el fin de promover la seguridad de los pacientes.

La cultura de aprendizaje y los procesos de gestión del conocimiento: ¿hasta qué punto se relacionan de hecho?

In the contemporary context of high competitiveness between organizations, organizational learning culture and knowledge management (KM) have been considered key concepts in both academic and managerial settings. This study aims to provide empirical support for the relationship between organizational learning culture and knowledge management, specifically concerning the prediction of learning culture on KM processes. Data collection was carried out through questionnaires in 50 Portuguese manufacturing firms. Data was analyzed at the organizational level using standard multiple regressions. The results showed a significant and positive relationship between learning culture and KM practices. Concerning the two dimensions of learning culture, internal integration was the main predictor for KM formal practices, KM informal practices and strategic management of knowledge, whereas the external adaptation dimension was shown to predict only the strategic management of knowledge. The present study contributes to theoretical and empirical findings concerning the relationship between learning culture and knowledge management processes.

En el contexto actual de alta competencia entre organizaciones, la cultura de aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento (GC) se consideran clave tanto en entornos académicos como directivos. Este estudio pretende proporcionar apoyo empírico para la relación entre la cultura de aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento, y más concretamente sobre el grado en que la cultura de aprendizaje es capaz de predecir los procesos de GC. La recogida de datos se realizó mediante cuestionarios en 50 empresas portuguesas de producción. Los datos fueron analizados al nivel organizacional usando regresiones múltiples. Los resultados mostraron una relación positiva y significativa entre la cultura de aprendizaje y las prácticas de GC. Con respecto a las dos dimensiones de la cultura de aprendizaje, la integración interna fue el principal predictor de las prácticas formales de GC, de las prácticas informales de GC y de la gestión estratégica del conocimiento, mientras que la adaptación externa fue capaz de predecir sólo la gestión estratégica del conocimiento. El presente estudio contribuye a hallazgos teóricos y empíricos relativos a la relación entre la cultura de aprendizaje y los procesos de gestión del conocimiento.

Grupos de trabajo eficaces: el papel de la diversidad y de la cultura

The purpose of this study was to contribute to the clarification of the conditions under which teams can be successful. To attain this goal, the direct and interactive effects of diversity and of the team's cultural orientation towards learning on team outcomes (team performance, team members' satisfaction) were analyzed. Data were obtained from a survey among 73 teams from different industrial and service companies, which perform complex and non-routine tasks. In order to test the hypotheses, multilevel analysis and hierarchical regression analysis were conducted. The results show a significant (although marginal) effect of diversity on members' satisfaction with the team. The team orientation towards learning presented positive effects on both team performance and members' satisfaction with the team. No interactive effects were identified. Although the positive impact of a learning culture on organizational effectiveness has already been studied and is well established in the literature, this is one of the first studies that provides empirical evidence of the impact of this kind of culture at the team level. At an intervention level, this study points to managers who want to create successful teams that they may be advised to enhance the levels of the team orientation towards learning, creating conditions in the team to promote and support the acquisition of knowledge.

El objetivo de este estudio ha sido contribuir a aclarar las condiciones que hacen que los equipos sean eficaces. A tal fin se analizaron los efectos interactivos directos e indirectos de la diversidad y de la orientación cultural del equipo sobre el desempeño del mismo (rendimiento, satisfacción de sus miembros). Se obtuvieron datos de una encuesta aplicada a 73 equipos de diferentes empresas industriales y de servicios que llevan a cabo tareas complejas y no rutinarias. Para la puesta a prueba de las hipótesis se llevó a cabo un análisis multinivel y regresión jerárquica. Los resultados señalan un efecto significativo (aunque marginal) de la diversidad en la satisfacción de los miembros en el equipo. La orientación de éste hacia el aprendizaje tenía efectos positivos tanto para el desempeño del equipo como para la satisfacción de los miembros con el equipo. No se observaron efectos interactivos. A pesar de que ya se haya estudiado la repercusión positiva de una cultura de aprendizaje en la eficacia de la organización y que esté bien consolidada en las publicaciones, este estudio es uno de los primeros en aportar pruebas empíricas de las consecuencias de este tipo de cultura al nivel de equipo. Al nivel de intervención, el estudio señala que puede aconsejarse a los directivos que deseen crear equipos eficaces que mejoren el nivel de orientación del equipo hacia el aprendizaje, sentando las condiciones en el equipo que favorezcan y respalden la adquisición de conocimientos.

Cómo se transforma a los negociadores en mediadores: la mediación en los conflictos laborales en Andalucía

In this paper we describe and analyze the Extrajudicial System for Labor Conflict Resolution in Andalusia. We begin by emphasizing the major relevance of alternative dispute resolution (ADR) in a European context and the need to benefit from different ADR experiences. Next, we comment on the situation in Spain and focus on the Andalusia's system. This system was created by an interprofessional agreement between the most representative employers' union and the two largest trade unions with the support of the national government. During the first fourteen years more than 4,500 conflicts have been submitted affecting more than 400,000 companies and 3,000,000 employees. Collective mediations are conducted by a team of four mediators, two of them appointed by the principal employers association, and the two other by the two largest trade unions.

En este trabajo analizamos el Sistema Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía. Comenzamos por enfatizar la relevancia de los mecanismos extrajudiciales de resolución de conflictos en Europa y la necesidad de beneficiarnos de las diferentes experiencias. A continuación comentamos la situación en España, focalizando en el caso del sistema andaluz. Este sistema fue creado por un acuerdo entre los sindicatos más representativos y la patronal con el apoyo del gobierno autonómico. Durante los 14 años de vigencia del sistema se han tratado más de 4.500 conflictos, que afectaban a más de 400.000 organizaciones y a tres millones de empleados. El sistema de mediación está formado por un equipo de cuatro mediadores, dos pertenecientes a las principales centrales sindicales y dos a la confederación de empresarios.

Negociar en circunstancias cambiantes: los motivos sociales como moderadores del capital económico y relacional

El presente estudio analiza cómo la cantidad de recursos disponibles para la negociación, al aumentar o disminuir a lo largo del tiempo, inciden en las relaciones entre los negociadores y en los resultados alcanzados en la negociación. Los autores predijeron que el capital relacional y los resultados cuantitativos de la negociación dependen de la secuencia de recursos disponibles y están moderados por la motivación social de los negociadores. En un estudio experimental longitudinal, parejas de negociadores se enfrentaban de manera repetida a lo largo de tres semanas. Las ganancias disponibles en cada serie de tres negociaciones iban aumentando o disminuyendo dependiendo de la condición. Aunque consideradas globalmente, las situaciones de negociación eran idénticas, las secuencias decrecientes condujeron a peores resultados en la negociación. Del mismo modo, los negociadores con motivos prosociales a diferencia de los negociadores egoístas mostraron mejores resultados económicos y mayor capital relacional con independencia de la secuencia. Consistente con las hipótesis planteadas, las secuencias crecientes y la motivación prosocial promueven el capital relacional entre las partes, sugiriendo que las relaciones entre las partes dependen de los resultados presentes en la mesa de negociación y del motivo social. Se proponen implicaciones teóricas y prácticas, y tendencias para la investigación futura.

The present study focuses on how the amount of resources available in a negotiation, when they increase or decrease, influences the relational and economic capital in a negotiation. The authors argue the relationships between negotiators and the outcomes they achieve depend on the specific sequence of available resources and on the social motivation of the parties. In an experimental longitudinal study, students participated during three weeks in a distributive negotiation task. Results show that decreasing sequences lead to worse quality agreements and as predicted pro socially motivated reached higher relational outcomes than proself motivated negotiators regardless of the sequence. Consistent with the authors' hypotheses, increasing sequences and a prosocial motive promoted economic outcomes and relational capital, suggesting that the relationships between negotiators depend on the sequence of the outcomes and the social motivation. Implications and future directions are discussed.