Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

¡Nuestro jefe es un buen jefe!. Los efectos transnivel del liderazgo transformacional sobre el engagement en el trabajo en puesto de servicio

ABSTRACT In service work, emotional demands are important due to their effects on social interactions with customers, patients, pupils, etc. The purpose of this study is to examine how emotional demands and leadership are related to engagement of the team members. The sample consists of 1,079 employees nested in 124 work teams from four Spanish public organizations. Multilevel analyses showed: 1) a positive effect of emotional demands on work engagement, 2) a cross-level effect of leadership on work engagement, and 3) a cross-level moderation effect of leadership on the relationship between emotional demands and work engagement. Results suggest that shared perceptions of leadership by teams affect their work engagement levels directly and through an interaction effect on the emotional demands-engagement relationship. When employees feel emotionally overloaded, their leaders can relieve this negative impact on their levels of work engagement. Practical and theoretical implications are presented.

RESUMEN En el trabajo de servicio, las demandas emocionales son importantes debido a sus efectos sobre las interacciones sociales con clientes, pacientes, alumnos, etc. El propósito de este estudio es examinar cómo se relacionan las demandas emocionales y el liderazgo con el engagement en el trabajo de los miembros del equipo. La muestra consiste en 1,079 empleados anidados en 124 equipos de trabajo de cuatro organizaciones públicas españolas. Los análisis multinivel mostraron: 1) un efecto positivo de las demandas emocionales sobre el engagement en el trabajo, 2) un efecto, a través de los niveles, del liderazgo sobre el engagement en el trabajo y 3) un efecto de moderación, a través de los niveles, del liderazgo sobre la relación entre las demandas emocionales y el engagement en el trabajo. Los resultados sugieren que las percepciones compartidas sobre el liderazgo que tiene el equipo afectan a sus niveles de engagement en el trabajo directamente y a través de un efecto de interacción sobre la relación demandas emocionales-engagement. Cuando los empleados se sienten emocionalmente sobrecargados, sus líderes pueden aliviar este impacto negativo en sus niveles de engagement en el trabajo. Se presentan implicaciones teóricas y prácticas.

Mindfulness y autonomía en el puesto de trabajo como moderadores de la relación entre las demandas y los comportamientos innovadores

ABSTRACT Innovation enables organizations to respond successfully to rapid changes in a business environment. This innovation capability largely relies on employees. Although workers are required to be innovative, their jobs frequently contain higher demands that might make it difficult for them to innovate at work. The Job Demands-Control model active hypothesis suggests that highly demanding jobs that allow individuals enough discretion enhance innovative performance. Improving an important attentional resource such as mindfulness at work might also play a similar role, although there is a need for more research at this level. The main aim of this study is to examine the relative contribution of job control and increases in mindfulness as moderators in the job demands-innovation work behaviours relationship. The results obtained with 221 workers indicated that in previous situations characterized by high job demands (T1), workers who increase their capacity for mindfulness are more innovative in the future (T2).

RESUMEN La innovación permite que las organizaciones respondan eficazmente a cambios rápidos en su entorno empresarial, residiendo en gran medida tal capacidad innovadora en sus trabajadores y trabajadoras. Mientras que estos deben ser innovadores, sus puestos con frecuencia suponen demandas elevadas que pueden hacerles difícil innovar en su trabajo. La hipótesis activa del modelo demandas-control sugiere que puestos muy exigentes pero con suficiente autonomía mejoran el desempeño innovador. La mejora de un importante recurso atencional en el trabajo como el mindfulness podría desempeñar un papel similar, precisándose más investigación a este nivel. El objetivo principal de este estudio es examinar la contribución relativa de la autonomía y el incremento en mindfulness como moderadores de la relación de las exigencias del puesto con el desempeño innovador. Los resultados obtenidos con 221 trabajadores indicaron que en situaciones previas de gran demanda de trabajo (T1) aquellos trabajadores que aumentan su capacidad de mindfulness serán más innovadores en el futuro (T2).

El liderazgo basado en las fortalezas de los subordinados y su comportamiento innovador: el papel de las autoevaluaciones y del bienestar psicológico

ABSTRACT This study investigated the relationship between followers' strengths-based leadership (FSBL) and innovative behavior and the mediating role of psychological well-being (PWB) and the moderating role of core self-evaluations (CSE) in the relationship. In order to test our hypotheses data from Chinese enterprises were used. Results of multiple linear regression and bootstrapping analyses showed that FSBL is positively related to follower innovative behavior and PWB significantly mediates the FSBL -innovative behavior relationship. In addition, CSE negatively moderates the direct effect of FSBL on PWB and the indirect effect of FSBL on innovative behavior via PWB such that the direct effect of FSBL on PWB and the indirect effect of FSBL on innovative behavior via PWB will be stronger for followers with a low level of CSE rather than for followers with a high level of CSE Theoretical implications, Practical implications and future research were also discussed.

RESUMEN Este estudio analiza la relación entre el liderazgo sustentado en las fortalezas de los subordinados (FSBL), su comportamiento innovador y el papel mediador del bienestar psicológico (PWB), así como el papel que juegan en dicha relación las autoevaluaciones principales (CSE). Para poner a prueba nuestras hipótesis se dispuso de datos emparejados de empresas chinas. Los resultados de la regresión linear múltiple y de los análisis bootstrapping mostraron que el FSBL se relaciona positivamente con el comportamiento innovador de los subordinados y el bienestar psicológico mediatiza de modo significativo la relación entre el FSBL y el comportamiento innovador. Por otra parte, las evaluaciones principales moderan negativamente el efecto directo del FSBL en el bienestar psicológico y el efecto indirecto del FSBL en el comportamiento innovador a través del bienestar psicológico, de modo que dichos efectos directo e indirecto del FSBL serán mayores en los subordinados con un bajo nivel en las autoevaluaciones principales que en los subordinados que tienen un nivel elevado en las mismas. Se comentan las implicaciones teóricas y prácticas y la investigación futura.

La intervención de observadores en un contexto de supervisión abusiva: el efecto de la orientación a la distancia de poder y el género

ABSTRACT This study focused on the perceptions and reactions of observers in abusive supervision situations, with regard to the premises of the Bystander Intervention Framework. A2 x 2 x 2 design was used based on observer’s, perpetrator’s, and victim’s gender. Several vignettes for four different perpetrator-victim dyads (e.g., female perpetrator-male victim) were developed. Participants (N= 197) read these vignettes consecutively over five days and finally were asked to evaluate the perceived acceptability of the abusive supervision, and rate their willingness to help the victim. Results revealed that higher power distance orientation increased perceived acceptability of abusive supervision, and higher perceived acceptability increased avoidance of help while simultaneously decreasing willingness to provide direct or indirect help. The gender of the perpetrator was critical in perceived acceptability, whereby male observers were more tolerant toward male perpetrators. In addition, the gender of the victim was a determinant of the type of help given.

RESUMEN El estudio se centra en la percepción y reacciones de las personas que presencian situaciones de supervisión abusiva en relación a las premisas del “marco de intervención de observadores”. Se utilizó un diseño 2 x 2 x 2 teniendo en cuenta el sexo del observador, del perpetrador y de la víctima. Se diseñaron diversas historias para cuatro diadas diferentes perpetrador-víctima (por ejemplo, mujer perpetradora-varón víctima). Los participantes (N= 197) leían las historias seguidas a lo largo de seis días y luego se les pedía que valoraran la aceptación percibida de la supervisión abusiva y su disposición a ayudar a la víctima. Los resultados mostraban que a mayor orientación a la distancia de poder aumentaba la aceptación percibida de la supervisión abusiva y a mayor aceptación percibida aumentaba la evitación de ayuda a la vez que disminuía la disposición a prestar ayuda directa o indirecta. El género del perpetrador jugaba un papel básico en la aceptación percibida, siendo más tolerantes los observadores varones hacia los perpetradores varones. Además, el género de la víctima era determinante del tipo de ayuda prestada.

Las condiciones contextuales singulares que afectan al intercambio de conocimientos entre los trabajadores y a los comportamientos laborales innovadores

ABSTRACT Drawing on a componential model of creativity, this study examines how coworker knowledge sharing drives employee innovative work behaviors in the workplace. Furthermore, the moderating effect of situational factor (supervisor knowledge sharing) and personal factor (employee thriving) were analyzed to explore the unique contextual conditions which could influence this relationship. Asample of 374 employees across a variety of jobs and industries was used to test these relationships. Supervisor knowledge sharing was hypothesized to dampen, while employee thriving at workplace was hypothesized to strengthen the positive relationship between coworker knowledge sharing and employee innovative work behaviors. Results of the hierarchal multiple regression, plots, and slope analysis confirmed the hypothesized relationships. The theoretical and Practical implications for employee innovative work behavior at work are discussed.

RESUMEN Apoyándose en el modelo de componentes de creatividad, este estudio analiza de qué manera el intercambio de conocimientos entre los empleados produce comportamientos laborales innovadores en el trabajo. También se analiza el efecto moderador del factor situacional (intercambio de conocimientos de los supervisores) y del factor personal (progreso de los empleados) con el fin de explorar las condiciones contextuales singulares que pueden afectar a esta relación. Se dispuso de una muestra de 374 empleados de distintos puestos y sectores para poner a prueba estas relaciones. Se planteó la hipótesis de que el intercambio de conocimientos de los supervisores se desdibujaría mientras que el progreso de los empleados en el trabajo fortalecería la relación positiva entre el intercambio de conocimientos de los trabajadores y los comportamientos innovadores. Confirmaron estas supuestas relaciones los resultados de la regresión múltiple, gráficos y análisis de pendientes. Se abordan las implicaciones teóricas que puede conllevar para el comportamiento innovador en el trabajo.

La transmisión de energía de líder a seguidores: un estudio time-lagged de los efectos de la discrepancia de energía y del intercambio líder-miembro

ABSTRACT This study investigates the effects of the difference between leaders' and followers' level of subjective energy on the change in subordinates' energy one year later, and on customer-oriented citizenship behaviors. Building mainly on the crossover model, our time-lagged model also examines the moderating role of leader-member exchange. Results of polynomial regression and response surface analyses performed with a sample of 277 dyads in the retail sector indicate that the effect of the energy gap is asymmetrical, such that followers paired with a more energetic leader gain energy one year later, whereas those matched with less energetic leaders experience energy depletion. As expected, a high-quality relationship buffers the de-energizing effect of leaders with lower energy and augments the gain of energy triggered by more energetic leaders.

RESUMEN Este estudio investiga el efecto de la diferencia del nivel de energía subjetiva de los líderes y los seguidores en el cambio de energía de los subordinados un año después y en los comportamientos cívicos orientados a los clientes. Partiendo del modelo de transmisión, nuestro modelo time-lagged analiza también el papel moderador del intercambio líder-miembro. Los resultados de la regresión polinómica y de los análisis de superficie de las respuestas llevados a cabo con una muestra de 277 díadas en el sector de comercio minorista indican que el efecto de la brecha energética es asimétrico, de modo que los seguidores emparejados con un líder más energético aumentan su energía un año después, mientras que los emparejados con líderes menos energéticos experimentan un agotamiento de energía. Como se esperaba, una relación de gran calidad amortigua el efecto desenergizante de los líderes con menor energía y aumenta la ganancia de energía activada por los líderes más energéticos.

¿Son iguales para todos los efectos de la disponibilidad laboral prolongada?

ABSTRACT Work-related extended availability (WREA) describes a state of being available for work matters while physically being in a different life domain. There is ample evidence for the negative effects of WREA , but moderator effects of personal attributes have largely been neglected. The current study examined the impact of neuroticism and segmentation preferences on the relationship between WREA and psychological detachment, sleep problems, and emotional exhaustion. We assumed that WREA would be associated with all three criterion constructs and that these relationships would be moderated by neuroticism and segmentation preferences. These hypotheses were tested with multiple regression and moderated hierarchical regression analysis in a sample of 276 employees. While there was a significant association between WREA and detachment, WREA did not directly predict sleep problems or exhaustion. However, we found an indirect effect of WREA on sleep problems via detachment. Neuroticism and segmentation preferences moderated the association between WREA and exhaustion. While the association between WREA and detachment was robust, WREA predicted emotional exhaustion only for people high in neuroticism or with high segmentation preferences. We suggest that employees who prefer segmenting work and private life should be taken seriously and not be contacted in their leisure time.

RESUMEN La disponibilidad laboral prolongada (DLP) se refiere a estar disponible para trabajar durante el tiempo libre. Si bien se conocen los efectos negativos de la DLP, se han descuidado los atributos personales como moderadores. Examinamos el impacto del neuroticismo y las preferencias de segmentación sobre la relación entre la DLPy la desconexión, los problemas del sueño y el agotamiento emocional. A sumimos que la DLPestaría asociada con los tres constructos criterio y que estas relaciones estarían moderadas por el neuroticismo y las preferencias de segmentación. Pusimos a prueba las hipótesis con análisis de regresión múltiple y análisis de regresión jerárquica moderada en una muestra de 276 empleados. Si bien encontramos una asociación entre la DLPy la desconexión psicológica, la DLPno predijo directamente los problemas de sueño o de agotamiento aunque si encontramos un efecto indirecto de la DLPen los problemas de sueño a través del distanciamiento. Las preferencias de segmentación y neuroticismo moderaron la relación entre la DLPy el agotamiento. Si bien la asociación entre la DLPy la desconexión era robusta, la DLPpredijo el agotamiento solo en personas con neuroticismo elevado o con preferencias de segmentación elevadas. Sugerimos que se tome en serio a los empleados que prefieran segmentar el trabajo y la vida privada y no ponerse en contacto con ellos en su tiempo libre.

Medición del esfuerzo hacia el logro mediante de un test de juicio situacional: el valor del contexto adicional

ABSTRACT The study extends personality and situational judgment test (SJT) research by using an SJTto measure achievement striving in a contextualized manner. Employed students responded to the achievement striving SJT, traditional personality scales, and workplace performance measures. The SJTwas internally consistent, items loaded on a single factor, and scores converged with other measures of achievement striving. The SJTprovided incremental criterion-related validity for the performance criteria beyond less-contextualized achievement striving measures. Findings suggest that achievement-related work scenarios may provide additional criterion-relevant information not captured by measures that are less contextualized.

RESUMEN Este estudio extiende la investigación sobre los tests de juicio situacional (TJS) y la personalidad, usando un TJSpara medir el esfuerzo hacia el logro de una manera contextualizada. Estudiantes con empleo respondieron el TJSde esfuerzo hacia el logro, escalas típicas de personalidad y medidas de desempeño en el trabajo. El TJSfue internamente consistente, los ítems cargaron en un único factor y las puntuaciones convergieron con otras medidas de esfuerzo hacia el logro. El TJSañadió validez relacionada con el criterio, para los criterios de desempeño, a la validez de las medidas menos contextualizadas de esfuerzo hacia el logro. Los hallazgos sugieren que escenarios de trabajo relacionados con el logro pueden proporcionar información adicional relevante para el criterio no capturada por medidas menos contextualizadas.

El rol cambiante de los recursos personales en la empleabilidad percibida de los jóvenes en diferentes condiciones del mercado de trabajo

ABSTRACT Personal resources and labor market are factors that contribute to perceived employability. However, how changing labor market conditions affect the relationship between personal resources like career enhancing strategies, personal initiative, and career passivity with self-perceived employability remains unclear. Recent events in Spain give an opportunity to examine if personal resources predict perceived employability differently during normal and harsh labor conditions. Two representative samples of young people were surveyed during a normal labor condition (in 2008, before the big recession, n= 1,992) and a harsh condition (in 2011, with 46% young unemployment rate, n= 1,208). We carried out a multi-group regression in AMOS, and regression coefficient comparisons. Results showed no difference in how career-enhancing strategies predict employability in both conditions. Personal initiative predicts perceived employability only in a normal condition, whereas career passivity increase its predictive strength on employability during a harsh labor condition. Findings can be useful for career services in offering more targeted support to young people when labor conditions become challenging.

RESUMEN Los recursos personales y las condiciones del mercado de trabajo son factores que contribuyen a la empleabilidad percibida. Sin embargo, no está claro cómo afectan las cambiantes condiciones del mercado de trabajo a la relación entre recursos personales como las estrategias de mejora de carrera, la iniciativa personal o la pasividad de carrera y la empleabilidad percibida. Las consecuencias de la crisis económica de la última década en España ofrecen la oportunidad de examinar si los recursos personales predicen la empleabilidad percibida de forma diferente en condiciones normales del mercado y en condiciones muy adversas. A partir de dos muestras representativas de jóvenes encuestados en 2008 (antes de la gran recesión, n= 1,992) y en 2011 (en el momento más duro de la crisis económica, con tasas de desempleo juvenil del 46%, n= 1,208), se realizaron regresiones multi-grupo con AMOS y comparaciones de coeficientes de regresión. Los resultados muestran que no hay diferencia en cómo las estrategias de mejora de carrera predicen la empleabilidad en ambas condiciones, mientras que la iniciativa personal sólo predice la empleabilidad en condiciones más favorables del mercado laboral. La pasividad de carrera, por el contrario, incrementa su capacidad predictiva sobre la empleabilidad durante condiciones más adversas del mercado laboral. Estos resultados resultan de utilidad para los servicios de orientación profesional y de carrera, al ofrecer un apoyo más pormenorizado a los jóvenes en situaciones adversas del mercado laboral.