Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Los efectos del faking en la estructura factorial de un inventario de personalidad de elección forzosa quasi-ipsativo

ABSTRACT Research has shown that faking behavior affects the factor structure of single-stimulus (SS) personality measures. However, no published research has analyzed the effects of this phenomenon on the factor structure of forced-choice (FC) personality inventories. This study examines the effects of faking, induced in a laboratory setting, on the construct validity of a quasi-ipsative FC personality inventory based on the Five-Factor Model. It also examines the moderator effect of the type of experimental design (between-subject and within-subject design) on factor analyses. The results showed that (a) data fit to a structure of five-factors in the two conditions (honest and faking) in both experimental designs; (b) model fit indices are also good or excellent in all cases; and (c) Burt-Tucker’s congruence coefficients between convergent factors of conditions analyzed are very high. These findings provide evidence that the quasi-ipsative FC format is a robust instrument that controls the effects of faking on factor structure. Finally, we discuss theoretical and practical implications of these findings for personnel selection and assessment.

RESUMEN La investigación ha demostrado que el faking o falseamiento afecta a la estructura factorial de las medidas de personalidad de estímulo único (single stimulus; SS). Sin embargo hasta la fecha no se ha publicado ninguna investigación que haya analizado los efectos de este fenómeno en la estructura factorial de los cuestionarios de personalidad de elección forzosa (forced-choice, FC). Este estudio examina los efectos del falseamiento, inducido en un entorno de laboratorio, en la validez de constructo de un cuestionario de personalidad de elección forzosa quasi-ipsativo basado en el modelo de los cinco grandes factores de personalidad. También examina el efecto moderador del tipo de diseño experimental (inter-sujeto e intra-sujeto) en los análisis factoriales. Los resultados mostraron que (a) los datos se ajustan a una estructura de cinco factores en las dos condiciones (honesta y faking) en ambos diseños experimentales, (b) los índices de ajuste del modelo son buenos o excelentes en todos los casos y (c) los coeficientes de congruencia de Burt-Tucker entre los factores convergentes de las condiciones analizadas son muy altos. Estos hallazgos proporcionan evidencia de que el formato de elección forzosa quasi-ipsativo es un instrumento robusto que controla los efectos del faking en la estructura factorial. Finalmente se analizan las implicaciones teóricas y prácticas de estos resultados en la selección y evaluación de personal.

No todo teletrabajo es valioso

ABSTRACT Prior to COVID-19, telework was a key action adopted by companies to foster employee wellbeing, but the evidence of its effects was equivocal. This study aims to 1) develop and validate a questionnaire measuring the quality of telework (QoT-q) and 2) assess the impact of telework on employee work engagement and work-family balance in the case of high-quality telework (HqT), low-quality telework (LqT), and no telework (NoT). The sample consists of 260 workers from three Italian organizations. Through principal component analysis and Cronbach’s alpha values, the final QoT-q comprised three areas: 1) agile workplaces, 2) flexible worker, and 3) virtual leadership. ANOVAs showed that job resources, work engagement, and work-family balance are significantly higher among HqT, while job demands do not differ or were lower. The Job Demands-Resources model was useful to explain the effects of telework. Implications for future research and practice are presented.

RESUMEN Antes del COVID-19, el teletrabajo era una de las principales medidas que adoptaban las empresas para fomentar el bienestar de los empleados, pero la evidencia de sus efectos era dudosa. Este estudio tiene como objetivo 1) desarrollar y validar un cuestionario que mide la calidad del teletrabajo (QoT-q) y 2) evaluar el impacto del teletrabajo en el compromiso laboral de los empleados y el equilibrio trabajo-familia en el caso del teletrabajo de alta calidad (HqT), teletrabajo de baja calidad (LqT) y ningún teletrabajo (NoT). La muestra está formada por 260 trabajadores de tres organizaciones italianas. A través del análisis de componentes principales y los valores alfa de Cronbach, la QoT-q final comprendía tres áreas: 1) lugares de trabajo ágiles, 2) trabajador flexible y 3) liderazgo virtual. Los ANOVA mostraron que los recursos laborales, el compromiso laboral y el equilibrio entre el trabajo y la familia son significativamente más altos entre HqT, mientras que las demandas laborales no difieren o son más bajas. El modelo demandas-recursos del puesto de trabajo ha sido útil para explicar los efectos del teletrabajo. Se presentan las implicaciones para la investigación y la práctica futura.

El conflicto entre el trabajo y la familia, las estrategias de afrontamiento y el agotamiento: análisis de género y pareja

ABSTRACT Despite the amount of research on family-work conflict and burnout, there persist questions about their relations and which coping strategies are the most effective. In this paper we address this issue from a gender perspective with a sample of 131 dual-earner couples developing both individual and couple analyses. The results at individual level yield gender differences when each of the two burnout components is explained. The main predictor of emotional exhaustion is work-family conflict while family-work conflict is the main predictor of depersonalization, especially for men. Regarding coping strategies, behavioural coping is negatively related to male depersonalization. However, behavioral and emotional coping increases both burnout dimensions in women, particularly if family-work conflict is high. At couple level, findings confirm the relationship between conflicts and burnout and the moderating role of behavioural coping to explain emotional exhaustion.

RESUMEN A pesar de la gran cantidad de investigación en torno al conflicto familia-trabajo y el burnout laboral, aún persisten dudas sobre la relación entre estos constructos, así como sobre qué tipo de estrategias de afrontamiento son más efectivas. En este trabajo analizamos el tema desde una perspectiva de género con una muestra de 131 parejas con dos fuentes de ingresos y desarrollando análisis a nivel individual y de pareja. Los resultados a nivel individual muestran diferencias de género en la explicación de cada uno de los componentes del burnout. El principal predictor del agotamiento emocional es el conflicto trabajo-familia, mientras que el conflicto familia-trabajo lo es de la despersonalización, pero especialmente para los hombres. Sobre las estrategias de afrontamiento, conductual aparece relacionado negativamente con la despersonalización de los hombres. Sin embargo, el afrontamiento conductual y emocional incrementa ambas dimensiones del agotamiento en las mujeres, especialmente si el conflicto familia-trabajo es elevado. A nivel de pareja, los resultados confirman la relación entre los conflictos y el burnout y el papel moderador del afrontamiento conductual para explicar el agotamiento emocional.

Mal de muchos, consuelo de pocos: un proceso de mediación moderado del conflicto trabajo-no trabajo moderado

ABSTRACT Drawing on the Job Demand-Resource model this paper examines the influence of the social comparison orientation personality trait. It is hypothesized that high social comparison orientation will moderate the negative effect of job demands in the health impairment process on work engagement, mediated by a work-nonwork conflict. A total of 510 nurses from different healthcare centres participated in this study. PROCESS macro was used to test simple and moderated mediation. Results demonstrate that the negative indirect effect of job demands on work engagement via work-non work conflict appears only with low levels of social comparison orientation. Theoretical insights from social comparison literature and the work-nonwork interface into JD-R theory are integrated. The strengths of social comparison orientation employees are highlighted to reduce the depletion of resources needed to cope with non-work demands and promote work engagement.

RESUMEN A partir de la teoría de las demandas y recursos (JD-R) se analiza el efecto del rasgo de personalidad de la orientación a la comparación social. Se postula que las personas con una gran orientación a la comparación social gestionarán mejor las exigencias laborales, de modo que su repercusión en el conflicto trabajo-no trabajo será menor, lo cual contribuirá a reducir también la repercusión negativa del conflicto en la implicación en el trabajo. Participaron en el estudio 510 profesionales de enfermería de diferentes centros de salud. Se utilizó la macro PROCESS para probar la mediación simple y moderada. Los resultados demuestran que el efecto indirecto negativo de las exigencias laborales en la implicación en el trabajo a través del conflicto trabajo-no trabajo aparece solo con un bajo nivel de orientación de comparación social. Este trabajo integra los conocimientos teóricos sobre comparación social y la interacción trabajo-no trabajo en la teoría JD-R. Se destaca la orientación a la comparación social de los empleados como un aspecto positivo para reducir el impacto negativo del agotamiento de los recursos en las exigencias no laborales e impulsar la implicación en el trabajo.

Atribuciones de decisiones directivas, emociones y comportamiento de ciudadanía organizativa. El papel moderador del clima ético y la automejora

ABSTRACT In this study, we examined the relationships between employees’ negative internal attributions of their supervisors’ workplace decisions and organizational citizenship behavior (OCB) as mediated by adverse emotions. The present research also explores the moderating role of organizational ethical climate (OEC) and self-enhancement in OCB. Following two studies conducted on participants recruited from industry, we suggest a nuanced insight into employees’ inferences regarding their supervisors’ decisions in predicting their OCB. The current research addresses this notion by implementing the conceptualization of the attribution-affect-action model, by showing that higher levels of unfavorable internal attributions are associated with higher levels of negative workplace emotions, and that higher levels of negative emotions predict lesser OCB. Additionally, we uncover the way perceived organizational ethical climate moderates the obtained indirect relationship. The relationship between employees’ attributions and reported OCB is attenuated under high levels of egoism- and principle-based OEC (Study 1). Further, our findings show that the effect of OEC on OCB diminishes under high levels of negative attributions (Studies 1 & 2) and that the effect of principle-based OEC on OCB is mitigated given high levels of self-enhancement (Study 2). Theoretical and practical implications are discussed.

RESUMEN En este estudio analizamos las relaciones entre las atribuciones internas negativas de los empleados de las decisiones de sus supervisores en el trabajo y el comportamiento de ciudadanía organizativa (CCO) mediado por las emociones negativas. La investigación también indaga en el papel moderador en el CCO del clima ético organizativo (CEO) y la automejora. En la estela de dos estudios llevados a cabo con participantes reclutados en la industria, sugerimos una indagación matizada en la capacidad de las inferencias de los empleados acerca de las decisiones de los supervisores para predecir su CCO. Esta investigación aborda este concepto aplicando la conceptualización del modelo atribución-afecto-acción y muestra que un mayor nivel de atribuciones internas desfavorables está relacionado con niveles más altos de emociones negativas en el trabajo y que niveles más altos de emociones negativas predicen una menor CCO. Además, mostramos cómo la relación indirecta obtenida es moderada por la percepción del clima ético organizativo. La relación entre la atribución de los empleados y el CCO obtenido se atenúa cuando hay un gran nivel de CEO basado en el egoísmo y en principios (estudio 1). Además, los resultados muestran que el efecto de la CEO en el CCO disminuye cuando hay un nivel elevado de atribuciones negativas (estudios 1 y 2) y que el efecto en el CCO de la CEO basada en principios se mitiga cuando la automejora es elevada (estudio 2). Se comentan las implicaciones teóricas y prácticas.

El afrontamiento de los síntomas de burnout a través del significado de la tarea en profesionales que trabajan con personas con discapacidad intelectual

ABSTRACT This study examined an intervention that links task significance (one’s job has a positive impact on other people) to burnout symptoms of professionals working in organizations for individuals with intellectual disability. Professionals assigned to the experimental condition participated in teams designed to enhance the positive impact of their work on others (task significance). To do so, teams focused on a task to improve the quality of life of individuals with intellectual disability. Professionals assigned to the control condition did not participate in these teams, and they continued with their usual work. All the participating professionals answered a questionnaire about burnout before and after the intervention. Mixed ANOVA indicated that professionals who participated in teams reduced their exhaustion symptoms (comparing pre vs. post intervention scores) and kept their cynicism levels stable. Professionals assigned to the control condition increased their cynicism symptoms. We conclude with a discussion of theoretical and practical implications.

RESUMEN Este estudio puso a prueba una intervención que vincula el significado de la tarea (el trabajo de uno tiene un impacto positivo en otras personas) con los síntomas de burnout de los profesionales que trabajan en organizaciones para personas con discapacidad intelectual. Los profesionales asignados a la condición experimental participaron en equipos diseñados para mejorar el impacto positivo de su trabajo en los demás (significado de la tarea). Para ello, los equipos se centraron en una tarea para mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad intelectual. Los profesionales asignados a la condición control no participaron en estos equipos y continuaron con su trabajo habitual. Todos los profesionales que participaron respondieron un cuestionario sobre burnout antes y después de la intervención. Los ANOVA mixtos indicaron que los profesionales que participaron en los equipos redujeron sus síntomas de agotamiento (comparando las puntuaciones pre y post intervención) y mantuvieron estables sus niveles de cinismo. Los profesionales asignados a la condición de control aumentaron sus síntomas de cinismo. Se concluye comentando las implicaciones teóricas y prácticas.

El liderazgo de servicio, la implicación y los resultados de los empleados: roles moderadores de la proactividad y de la autonomía en el puesto

ABSTRACT This paper presents a moderation-mediation model suggesting that proactivity and job autonomy moderate the mediating effects of engagement on the relationship of servant leadership with job performance and lateness. Data were collected from a sample of 50 bank departments from three sources: managers (n = 50), employees (n = 165), and objective data provided by human resources departments. The results show that as expected, the association of servant leadership with work engagement was stronger for employees with low levels of proactivity and job autonomy. Proactivity moderated the mediating effect of engagement on the relationship of servant leadership with both job performance and lateness; autonomy moderated the mediating effect of engagement on the relationship between servant leadership and lateness. The results imply that placing employees with low levels of proactivity and job autonomy under the supervision of servant leaders can engender higher job engagement and better organizational outcomes.

RESUMEN El artículo presenta un modelo de moderación-mediación que indica que la proactividad y la autonomía en el puesto de trabajo moderan los efectos mediadores de la implicación en la relación del liderazgo de servicio con el desempeño e impuntualidad de los empleados. Se recogieron datos de una muestra de 50 departamentos bancarios procedentes de tres fuentes: directivos (n = 50), empleados (n = 165) y datos objetivos facilitados por los departamentos de recursos humanos. Los resultados muestran que, tal y como se esperaba, la asociación del liderazgo de servicio y la implicación en el trabajo era mayor en los empleados con baja proactividad y autonomía en el puesto. La proactividad moderaba el efecto mediador de la implicación en la relación del liderazgo de servicio con el desempeño y la impuntualidad. La autonomía moderaba el efecto mediador de la implicación en el puesto en la relación entre el liderazgo de servicio y la impuntualidad de los empleados. Los resultados indican que poner a los empleados con bajo nivel de proactividad y autonomía en el puesto bajo la supervisión de líderes servidores puede mejorar la implicación en el puesto y los resultados organizativos.