Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Relaciones entre comportamiento laboral contraproducente, justicia percibida y clima, estatus ocupacional e intercambio líder-subordinado

The present work used Social Exchange Theory as a framework for understanding Counterproductive Work Behavior (CWB). We sought to contribute to the existing body of knowledge by examining psychologically experienced organizational distributive justice and climate as predictors of counterproductive workplace behavior, while exploring whether immediate job and exchange characteristics - employee occupational level and leader-member exchange - can clarify these associations. Two studies were conducted in different organizations respectively: (1) a governmental electricity company and (2) a private company specializing in electronic device commerce. The results supported the hypotheses and indicated negative relationships between perceived organizational distributive justice, overall and ethical climates, and CWB. Importantly, the quality of perceived leader-member exchange and employee's occupational level were found to moderate the relationship between perceived distributional justice and organizational ethical climate (respectively) and counterproductive work behavior.

Este estudio ha utilizado la Teoría del Intercambio Social como marco explicativo del comportamiento laboral contraproducente. Pretendíamos contribuir al cuerpo existente de conocimientos analizando la justicia distributiva organizativa experimentada psicológicamente y el clima como predictores del comportamiento contraproducente en el trabajo, a la vez que explorar si las características inmediatas del puesto de trabajo y del intercambio (nivel ocupacional del empleado e intercambio líder-subordinado) pueden clarificar estas asociaciones. Se realizaron dos estudios en diferentes organizaciones, una empresa de electricidad pública y una empresa privada especializada en la venta de dispositivos electrónicos respectivamente. Los resultados han refrendado las hipótesis, indicando relaciones negativas entre justicia distributiva organizativa percibida, climas general y ético y comportamiento laboral contraproducente. Es importante que se encontrara que la calidad del intercambio percibido líder-subordinado y el nivel ocupacional del empleado moderaban la relación entre justicia distributiva percibida y clima organizativo ético, respectivamente, y comportamiento laboral contraproducente.

Regulación de la afectividad en el ámbito laboral: validez de las escalas de heteroregulación EROS y EIM

Una muestra de trabajadores y estudiantes de máster organizacional de dos universidades españolas respondió a las escalas de regulación interpersonal EROS y EIM, una sub-escala del test de inteligencia emocional MSCEIT, una escala de creatividad emocional, de auto-regulación, MARS, así como a la percepción de ajuste emocional después de episodios laborales estresantes. Todas mostraron en general fiabilidades satisfactorias. Un análisis factorial confirmatorio encontró que las dimensiones postuladas se adaptaban bien al perfil de datos. También confirmaron su validez de constructo. Las formas de hetero-regulación de mejora de las emociones de los demás, la alta modificación de la situación, la reevaluación cognitiva y la baja supresión y expresión emocional se asociaron al manejo de emociones evaluados por el MSCEIT, a la creatividad emocional y a formas de auto-regulación adaptativa. Se discuten los resultados en relación a la validez de constructo de las dimensiones de regulación interpersonal y a sus implicaciones para un clima emocional laboral positivo.

A sample of workers and organizational master students filled in the scales of interpersonal regulation EROS and EIM, as well as the Emotional Intelligence facet of emotion management MSCEIT's subscales, the Emotional Creativity scale, ECI, the emotional regulation scale, MARS, and the perception of affective adjustment in the aftermath of stress in the workplace. Reliabilities were satisfactory for all the scales, expected dimensions were found in an exploratory factorial analysis, and confirmatory factor analysis found that theoretical dimensions fit well the data. Construct validity was confirmed since modification of situation, reevaluation, low suppression, and emotional expression were related to MSCEIT's management of emotions subscale, and to emotional creativity and adaptive forms of self-regulation. Results are discussed with regard to interpersonal regulation and implications for a positive emotional climate at work.

La predicción de la intención de falsear las respuestas en los tests psicológicos: ¿qué creencias normativas son importantes?

While previous research has examined the utility of the Theory of Planned Behavior (TPB) in relation to intentions to fake in psychological testing, the current research extended the TPB model to empirically assess the role of moral norms and ethics. A hierarchical multiple regression was conducted (N = 225). In step 1, attitude, perceived behavioral control, and subjective norm significantly predicted intention to fake, although only attitude and perceived behavioral control were significant individual predictors, with 52.3% of variance explained. In step 2, addition of moral obligation norms significantly improved predicted intention to fake and explained an additional 14% of variance. In step 3, ethical position explained no additional variance. Future research should consider specific applicant faking scenarios or a behavioral outcome measure. It is concluded that personal, moral norms, rather than other-centred norms, are valuable when predicting faking intentions, and that integration of existing theoretical models of faking is indicated.

Mientras la investigación precedente ha analizado la utilidad de la Teoría de la Conducta Planificada (TCP) en la intención de falsear los resultados de los tests psicológicos, esta investigación amplía el modelo de la TCP para evaluar qué papel juegan las normas morales y la ética. Se realizó un análisis de regresión jerárquica múltiple (N = 225). En el paso 1 la actitud, el control conductual percibido y la norma subjetiva predecían de modo significativo la intención de falseamiento, aunque solo los dos últimos de modo significativo, con un 53.3% de la varianza explicada. En el paso 2, la adición de las normas de obligación moral mejoraba significativamente la intención de falseamiento predicha, explicando otro 14% de varianza. En el paso 3 la posición ética no añadía varianza explicada. La investigación futura tendría que considerar los escenarios de falseamiento por parte de los aspirantes o una variable resultado conductual. Se concluye que las normas morales personales antes que las normas centradas en los demás son las que cuentan a la hora de predecir la intención de falsear y se propone integrar los modelos teóricos sobre falseamiento.

Diferencias de género en la evaluación de muestras de trabajo: no todas las pruebas se crean por igual

We examined gender differences in five different types of clerical work sample exercises. Our results indicated that, overall, gender differences were minimal. However, there was substantial variability in gender differences across work sample exercises such that the magnitude and direction of gender differences depended on the constructs that each assessed. Gender differences favored females on tests that involved typing skills and verbal comprehension, while gender differences favored males on tests that involved spatial abilities. We found mixed support for the notion that males would outperform females on work sample assessments of technical skills.

Analizamos las diferencias de género en cinco tipos distintos de ejercicios de muestras de trabajo administrativo. Los resultados indican que, en general, las diferencias de género eran mínimas. No obstante, había gran variabilidad en las diferencias de género en los ejercicios de muestras de trabajo en función de los constructos evaluados por cada uno de ellos. Las diferencias de género favorecían a las mujeres en las pruebas que implicaban destrezas mecanográficas y comprensión verbal, mientras que las diferencias de género favorecían a los hombres en pruebas que implicaban aptitudes espaciales. No hubo un apoyo claro con respecto a la noción de que los hombres superan a las mujeres en la evaluación de muestras de trabajo de capacidades técnicas.

Conducta cívica organizacional, justicia organizacional, estrés laboral y conflicto entre familia y trabajo: análisis de sus interrelaciones en una muestra de cultura no occidental

This study proposed two plausible models regarding these inter-relationships: 1) The first model posited a positive relationship between (i) organizational justice and OCB, (ii) stress and OCB, and (iii) work-family conflict and stress. This first model indicates that the variables OCB and stress mediate between organizational justice and work-family conflict. 2) The second model proposes a positive relationship between (i) organizational justice and OCB, (ii) work-family conflict and OCB, and (iii) work-family conflict and stress. This second model points to OCB and work-family conflict as mediators between organizational justice and stress. In sum, drawing upon Arab respondents, our findings partially supported both conceptual models: in both models, the first and third hypotheses were confirmed, namely, that positive associations exist, respectively, between organizational justice and OCB and between work-family conflict and stress. However, for each model a significant negative, rather than positive, association was found for the second hypothesis that predicted a positive correlation between OCB and stress.

Este estudio propone dos modelos plausibles referentes a una serie de interrelaciones. 1) El primer modelo plantea una relación positiva entre (i) justicia organizacional y conducta cívica organizacional (CCO), (ii) estrés y CCO y (iii) conflicto trabajo-familia y estrés. Este primer modelo indica que las variables CCO y estrés mediatizan la relación entre justicia organizacional y conflicto trabajo-familia. 2) El segundo modelo propone una relación positiva entre (i) justicia organizacional y CCO, (ii) conflicto trabajo-familia y CCO y (iii) conflicto trabajo-familia y estrés. Este segundo modelo apunta al CCO y al conflicto trabajo-familia como mediadores de la justicia organizacional y el estrés. En síntesis, utilizando una muestra árabe nuestros resultados apoyan en parte ambos modelos conceptuales: en ambos se han confirmado la primera y tercera hipótesis, es decir, que hay asociaciones positivas respectivamente entre justicia organizacional y CCO y entre conflicto trabajo-familia y estrés. No obstante, en cada modelo se encontró una asociación significativa negativa más que positiva en la segunda hipótesis que predecía una correlación positiva entre CCO y estrés.