Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

El "creo" y el "invierto" del conflicto trabajo-familia: influencias indirectas de los valores personales y la implicación en el trabajo a través de la percepción del clima organizacional y del agotamiento emocional en el trabajo

Based on Schwartz's (1992, 1994) Human Values Theory and the Conservation of Resources Theory (Hobfoll, 1988, 1998, 2001), the present research sought to advance the understanding of Work-Family Balance antecedents by examining personal values and work engagement as predictors of Work-Family Conflict via their associations with perceived organizational climate and work burnout. The results of two studies supported the hypotheses, and indicated that perceived organizational climate mediated the relations between values of hedonism, self-direction, power, and achievement and Work-Family Conflict, and that work burnout mediated the relations between work engagement and Work-Family Conflict. Theoretical and practical implications regarding individual differences and experiences of Work-Family Balance are discussed.

Siguiendo la Teoría de los Valores Humanos (Schwartz, 1992, 1994) y la de la Conservación de Recursos (Hobfoll, 1988, 1998, 2001), este trabajo pretende avanzar en el conocimiento de los antecedentes del equilibrio trabajo-familia mediante el análisis de los valores personales y la implicación en el trabajo como predictores del conflicto trabajo-familia a través de su asociación con la percepción del clima organizacional y el agotamiento emocional en el trabajo. Los resultados de dos estudios respaldan las hipótesis, indicando que la percepción del clima organizacional mediatiza la relación entre valores de hedonismo, autodirección, poder y logro y conflicto trabajo-familia y que el agotamiento emocional en el trabajo mediatiza la relación entre implicación laboral y conflicto trabajo-familia. Se comentan las implicaciones teóricas y prácticas relativas a las diferencias individuales y experiencias del equilibrio trabajo-familia.

La experiencia laboral hoy: ¿precursores de cómo me siento y de lo que pienso acerca de mi trabajo?

Antecedents of affective versus cognitive components of daily job satisfaction were compared. According to the affective events theory, the affective component should relate more strongly to state affect and affective work experiences than the cognitive component. In multilevel regression analyses of 280 daily reports from 40 participants, within-person variation was lower in the cognitive component (24%) than in the affective component (54%). Beyond state affect and trait affectivity, positive valence of work experiences had an incremental value only in the prediction of the affective component. The affective component is more reactive to daily work experiences than the cognitive component. Whenever the link between work and daily job satisfaction is reviewed, the components of job satisfaction measures should be considered as a moderator.

Se comparan los antecedentes de los componentes afectivos frente a los cognitivos de la satisfacción laboral cotidiana. Según la teoría de los acontecimientos afectivos, el componente afectivo debería guardar una mayor relación con el afecto de estado y las experiencias laborales que el componente cognitivo. En los análisis de regresión multinivel de 280 informes diarios de 40 participantes, la variación intrasujeto era menor en el componente cognitivo (24%) que en el afectivo (54%). Más allá del afecto de estado y la afectividad de rasgo, la valencia positiva de las experiencias laborales tenía un valor incremental solo en la predicción del componente afectivo. Este es más reactivo a las experiencias laborales diarias que el componente cognitivo. Siempre que se revisa el vínculo entre trabajo y satisfacción laboral cotidiana deberían considerarse las medidas de satisfacción laboral como moderadoras.

Corrección por la fiabilidad del criterio en la generalization de la validez: la coherencia de Hermes, la utilidad de Midas

There is criticism in the literature about the use of interrater coefficients to correct for criterion reliability in validity generalization (VG) studies and disputing whether .52 is an accurate and non-dubious estimate of interrater reliability of overall job performance (OJP) ratings. We present a second-order meta-analysis of three independent meta-analytic studies of the interrater reliability of job performance ratings and make a number of comments and reflections on LeBreton et al.'s paper. The results of our meta-analysis indicate that the interrater reliability for a single rater is .52 (k = 66, N = 18,582, SD = .105). Our main conclusions are: (a) the value of .52 is an accurate estimate of the interrater reliability of overall job performance for a single rater; (b) it is not reasonable to conclude that past VG studies that used .52 as the criterion reliability value have a less than secure statistical foundation; (c) based on interrater reliability, test-retest reliability, and coefficient alpha, supervisor ratings are a useful and appropriate measure of job performance and can be confidently used as a criterion; (d) validity correction for criterion unreliability has been unanimously recommended by "classical" psychometricians and I/O psychologists as the proper way to estimate predictor validity, and is still recommended at present; (e) the substantive contribution of VG procedures to inform HRM practices in organizations should not be lost in these technical points of debate.

En la literatura se critica el uso de los coeficientes interjueces para corregir por la fiabilidad del criterio en los estudios de generalización de la validez (GV) y cuestionan si .52 es un estimador preciso y no dudoso de la fiabilidad interjueces de las valoraciones del desempeño global en el trabajo. En este articulo, presentamos un meta-anílisis de segundo orden de tres estudios meta-analíticos independientes sobre la fiabilidad interjueces de las valoraciones del desempeño en el trabajo y hacemos diversos comentarios y reflexiones sobre el artículo de LeBreton et al. Los resultados de nuestro meta-anílisis indican que la fiabilidad interjueces es .52 (k = 66, N = 18.582, SD = .105) para un único supervisor. Nuestras principales conclusiones son: (a) el valor de .52 es un estimador preciso de la fiabilidad interjueces del desempeño global en el trabajo para un único valorador, (b) no es razonable concluir que los estudios de GV que han usado .52 como valor de la fiabilidad del criterio tengan una fundamentación estadística poco segura, (c) sobre la base de la fiabilidad interjueces, la fiabilidad test-retest y el coeficiente alfa, los juicios del supervisor son una medida útil y adecuada del desempeño en el trabajo y pueden ser usados con confianza como criterio, (d) la corrección de la validez por falta de fiabilidad del criterio ha sido unínimemente recomendada por los psicómetras y psicólogos industriales "clísicos" como el método correcto de estimar la validez del predictor y es todavía recomendada en la actualidad y (e) la contribución sustantiva de los procedimientos de GV para orientar las prícticas de recursos humanos en las organizaciones no debería perderse en estas cuestiones técnicas de debate.

Comportamiento laboral contraproducente en funcionarios de primera línea: papel de la personalidad, la inteligencia emocional, la afectividad, el trabajo emocional y el agotamiento emocional

The main objective of this research is to study the effect of personality, emotional intelligence (EI), affectivity, emotional labor and emotional exhaustion on counterproductive work behavior (CWB) of frontline employees in the government sector. A questionnaire was designed and distributed to 625 frontline employees working at service counters in 25 ministries in Malaysia. We received responses from 519 employees (response rate = 83%). The data was analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). The main findings are: (1) personality factors of employees drive their EI, affectivity, emotional labor, emotional exhaustion, and CWB and (2) EI and affectivity impact emotional labor, emotional exhaustion and CWB. Through the integrated model, we have studied the indirect roles of emotional labor and emotional exhaustion. This is one of the few studies that have effectively integrated the five constructs into a single framework to study their effects on CWB.

El objetivo principal de este trabajo es estudiar el efecto de la personalidad, la inteligencia emocional (IE), la afectividad, el trabajo emocional y el agotamiento emocional en el comportamiento laboral contraproducente de los empleados de primera línea del sector público. Se diseñó un cuestionario, que se distribuyó a 625 funcionarios de primera línea destinados en ventanillas de 25 ministerios de Malasia. Recibimos respuesta de 519 funcionarios (índice de respuesta del 83%). Los datos se analizaron mediante el modelado de ecuaciones estructurales (SEM). Se obtuvieron los siguientes resultados: (1) los factores de personalidad gobiernan su inteligencia emocional, afectividad, trabajo emocional, agotamiento emocional y el comportamiento laboral contraproducente (CLC) y (2) la inteligencia emocional y la afectividad influyen en el trabajo emocional, el agotamiento emocional y el CLC. Mediante el modelo integrado hemos estudiado el papel indirecto del trabajo emocional y del agotamiento emocional. Se trata de uno de los pocos estudios que han integrado eficazmente los cinco constructos en una estructura única para estudiar sus efectos sobre el CLC.

Relación entre inteligencia emocional y productividad en ventas en Kuwait

This study investigates the relationship between emotional intelligence (EI) and Total Sales Performance (TSP), and whether EI contributes to predicting the performance of sales professionals in Kuwait. The sample was 218 sales professionals working for 24 different car dealerships. An ability model of EI was measured using the Assessing Emotions Scale (AES) developed by Schutte et al. (1998) and its Arabic version. The trait model of EI was assessed using the Effective Intelligence Scale (EIS). The findings showed a negative but weak correlation between TSP and the AES and all its subscales. No correlation was found between TSP and the EIS. A weak positive correlation existed between Objective Sales Performance and each of total EIS, Accuracy, and Patience subscales

Este estudio indaga en la relación entre inteligencia emocional (IE) y productividad en el total de ventas (PTV) y si la primera contribuye a predecir la actuación de los comerciales profesionales en Kuwait. La muestra estaba compuesta por 218 comerciales profesionales que trabajaban en 24 concesionarios diferentes de automóviles. Se siguió el modelo de habilidades de inteligencia emocional, utilizándose la versión árabe de la Escala de Evaluación de Emociones (EEE) de Schutte et al. (1998). La IE de rasgo se evaluó mediante la Escala de Inteligencia Eficaz (EIE). Los resultados indican una correlación negativa débil entre PTV y la EEE y todas sus subescalas. No se obtuvo correlación entre PTV y EIE. Se dio una correlación positiva débil entre ventas objetivas y cada una de las subescalas del EIE, precisión y paciencia.

Desempeño y afectos en la solución de problemas en grupo

This experimental study compared college students' performance (individual vs. group) in a virtual game of bridge building for a train passage. We tested the superiority of group performance and power activation of affective states in the quality of task performance and conflict perception. The study (N = 114) evaluated performance in groups (n = 60) and individuals (n = 54) by two criteria: an overall score (score and advancement in the game stages) and the problem-solving process. In both conditions, before and after the game, conflict perception was low, with positive affective states predominating. Groups performed better and reported greater use of problem-solving stages. There was no evidence of affective states as a mediator between experimental condition and the variables performance and conflict perception.

Este estudio experimental comparó el desempeño de individuos y grupos en un juego virtual de construcción de puentes para el pasaje de un tren. Se puso a prueba la superioridad del desempeño grupal y el poder de activación de los estados afectivos en la calidad de la ejecución de la tarea y de la percepción de conflictos. El estudio (N = 114) evaluó el desempeño en la condición de grupo (n = 60)e individual (n = 54) mediante dos criterios: una puntuación general (puntuación y avance en las fases del juego) y un proceso de resolución de problemas. En ambas condiciones antes y después del juego, la percepción de conflictos fue baja, predominando los estados afectivos positivos. Los grupos presentaron mejor desempeño y relataron que había una mayor utilización de etapas en la resolución de problemas. No se encontró un papel mediador de los estados afectivos entre la condición experimental y el desempeño y la percepción de conflictos.

Relaciones asimétricas entre atribuciones y afecto en el trabajo

En la presente investigación se estudia el afecto generado por las valoraciones cognitivas de los trabajadores sobre los eventos laborales. En esta relación se evalúan dos moderadores, la importancia atribuida a los eventos y el estilo explicativo del trabajador. Setenta y tres trabajadores contestaron un cuestionario de estilos explicativos (nivel inter-sujeto) y un cuestionario diario durante 10 días (nivel intra-sujeto) sobre la valoración cognitiva de eventos y el afecto asociado (N = 730 observaciones). Los resultados del análisis multinivel indican que la influencia de los moderadores en la relación valoración cognitiva-afecto es asimétrica para el afecto positivo y negativo. A nivel intra-sujeto hay una moderación de la importancia atribuida a los sucesos laborales en el afecto negativo, pero no en el positivo. En la misma línea, pero con una influencia inter-nivel, el estilo explicativo tiene efecto moderador para el afecto negativo cuando la importancia es atribuida al evento; pero no así para el afecto positivo. Este estudio aporta elementos para el estudio multinivel de terceras variables en la dinámica diaria de la valoración cognitiva de eventos laborales y del afecto.

The present study focuses on the affect generated by cognitive appraisals of work events in workers' daily life. In this relationship, two moderators have been tested, relevance of the event and explanatory style. Seventy-three workers answered an attributional style questionnaire once (between-level data) and also a daily questionnaire (within-level data) about work events and affect for ten days (N = 730 observations). Multilevel analysis results showed that the influence of moderators in the relationship of appraisal-affect is asymmetric for positive and negative affect. At within-level there is a moderation of the importance attributed to the event for negative affect, but not for positive affect. In the same line, but in an inter-level relationship, the explanatory style has a moderator effect for negative affect when the event is appraised as important. Nevertheless, such an influence is not found for positive affect. The study provides new elements for a multilevel study of third variables in the daily dynamics of appraisal and affect.