Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Perspectiva Futura de Tiempo, Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional: el Efecto Mediador de la Autoeficacia, la Esperanza y la Vitalidad

Resumen: El objetivo de este trabajo es examinar el efecto mediador de la autoficacia, la esperanza y la vitalidad en la relación de la perspectiva futura de tiempo con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Se aplicó un cuestionario autoinformado a 299 estudiantes de máster con experiencia laboral. Las hipótesis se probaron mediante un análisis de mediación utilizando regresión lineal. Los resultados indican que los tres factores considerados median la relación entre la perspectiva futura de tiempo y la satisfacción laboral. También se encontró que mientras que la autoeficacia y la esperanza median la relación entre la perspectiva futura de tiempo y el compromiso organizacional, la vitalidad no lo hace. Este estudio sugiere que la asociación entre la perspectiva futura de tiempo y las actitudes analizadas no es directa, sino que se transmite, en mayor o menor medida, a través de factores que varían en poder de mediación.

Abstract: This study’s objective is to analyze the mediating role of self-efficacy, hope, and vitality in the relationship that future time perspective has with job satisfaction and organizational commitment. A self-reported survey was applied to 299 MBA students with work experience. The hypotheses were tested by means of a mediation analysis utilizing linear regression. The results suggest that the three factors taken into consideration mediate the relationship between future time perspective and job satisfaction. Also, findings indicate that while self-efficacy and hope mediate the relationship between future time perspective and organizational commitment, vitality does not. This study suggests that association between future time perspective and the attitudes under examination is not direct, but rather, is conveyed, to a higher or lower degree, through various factors that differ in mediating power.

La predicción del aprovechamiento de la formación en bomberos: un estudio sobre su validez predictiva en España

Abstract: The present study provides results of criterion validity in the selection of firefighters in Spain. The predictors were cognitive skills, job knowledge, and physical aptitudes, and the criterion was training proficiency. The process involves 639 candidates, but only 44 complete successfully the selection process. Our results support previous evidence showing that general cognitive ability is the best predictor of training proficiency, with an operational validity of .57. With respect to the other predictors, job knowledge presented an operational validity of .55 and physical tests of .49. In addition, multiple regression analysis showed that cognitive aptitude explains 33% of the variance, but when physical aptitudes are included the explained variance increases to 50%. If we also add job knowledge, explained variance increases to 55%. Our study offers recent results of criterion validity in a barely investigated job, gathered in a country other than the one where prior research had been carried out.

Resumen: Este estudio ofrece resultados de la validez de criterio en la selección de bomberos en España. Los predictores fueron las aptitudes cognitivas, el conocimiento del puesto y las aptitudes físicas, siendo el criterio el aprovechamiento de la formación. El proceso comenzó con 639 candidatos, de los cuales solamente 44 superaron la selección. Nuestros resultados apoyan la evidencia previa, mostrando que la aptitud cognitiva general es el mejor predictor, con una validez operativa de .57, seguido del conocimiento del puesto con .55 y las pruebas físicas con .49. Además, el análisis de regresión múltiple mostró que la aptitud cognitiva explica un 33% de la varianza, que se incrementa hasta el 50% al incluir pruebas físicas y hasta el 55% si además se añade conocimiento del puesto. Estos resultados resultan especialmente interesantes al haber sido obtenidos en un país diferente al de las principales investigaciones de referencia (i.e., Estados Unidos de América).

Predictores Selectivos en el Sector Público: Validez Predictiva y Reacciones de los Candidatos

Resumen: Esta investigación ha tenido como objetivo profundizar en el conocimiento sobre el funcionamiento de los procedimientos selectivos en el sector público. Para ello, a partir de los datos del concurso-oposición de 2010 para la selección de auxiliares administrativos en el Gobierno Vasco se estudiaron dos cuestiones: a) la validez predictiva de los predictores empleados y b) la justicia percibida por parte de los auxiliares con respecto al proceso selectivo y a las pruebas empleadas y su relación con el resultado en las mismas y el desempeño laboral. Los resultados muestran que la prueba de conocimientos es el mejor predictor del desempeño y que las reacciones de los candidatos presentan una correlación positiva con el desempeño laboral y con el resultado en el test de juicio situacional. Se comentan las limitaciones de la investigación así como las implicaciones prácticas de los resultados.

Abstract: The purpose of this research has been to deepen the knowledge about how selection procedures work in the public sector. To this aim two aspects were considered: a) the predictive validity of the predictors employed and b) the perceived justice of the hired workers regarding the selection process and the tests used and their relation with test performance and job performance. The results show that the job knowledge test is the best predictor of performance and that the reactions of the candidates present a positive correlation with job performance and with the situational judgment test results. The limitations of the research as well as the practical implications of the results are discussed.

La mediación moderada entre el equilibrio vida-trabajo y el desempeño laboral: el papel del bienestar psicológico y de la satisfacción con los compañeros

Abstract: This research examined a moderated mediation model for answering how and why work-life balance affects employee job performance, and how satisfaction with coworkers is contingent upon it by enhancing employee’s psychological wellbeing. Data were collected from subordinates and their supervisors in the banking sector (N = 284). Empirical results indicate that psychological wellbeing mediates the link between work-life balance and job performance, and employees’ satisfaction with coworkers enhances job performance by strengthening the effect of work-life balance on psychological wellbeing. This research contributes to personnel management literature by describing moderated mediation mechanisms through which work-life balance influences employee job performance, and guides practitioners by emphasizing that employees with greater work-life balance perform better when their psychological wellbeing is reinforced by their satisfaction with coworkers.

Resumen: Esta investigación examina un modelo de mediación moderada para responder cómo y por qué el equilibrio entre vida personal y laboral afecta el desempeño del trabajo de los empleados y cómo la satisfacción con los compañeros de trabajo influye en ello al mejorar el bienestar psicológico de los empleados. Se recabaron datos de subordinados y sus supervisores del sector bancario (N = 284). Los resultados empíricos indican que el bienestar psicológico media el vínculo entre el equilibrio de vida personal y laboral y el desempeño del trabajo, y la satisfacción de los empleados con los compañeros de trabajo mejora el desempeño del trabajo, fortaleciendo el efecto de este equilibrio en el bienestar psicológico. La investigación contribuye a los estudios sobre gestión de personal mediante la descripción de mecanismos de mediación moderada, a través de los cuales el equilibrio entre la vida personal y la vida laboral influye en el desempeño laboral de los empleados, y sirve de guía a los gestores de personal al destacar que los empleados con mayor equilibrio entre vida personal y laboral obtienen mejor desempeño cuando su bienestar psicológico se ve reforzado por su satisfacción con los compañeros de trabajo.

Cultura organizacional, marketing interno y apoyo organizacional percibido en instituciones de educación superior portuguesas

Abstract: Changes imposed on public higher education institutions try to adopt some management practices in public organizations. In this study, we intend to understand how organizational culture (support, innovation, goals, rules) and internal marketing can contribute to the organizational support of employees of higher education institutions. The study was developed with a sample of 635 employees. The results show that organizational culture and internal marketing contribute to the explanation of perceived organizational support (POS). Then, through a structural equation model, it was possible to confirm the contribution of support culture and internal marketing to the explanation of POS. More studies are necessary taking students’ point of view into account. These results reveal the importance of the fact that organizations need to implement a culture of support and appropriate internal communication networks that allow employees to perceive social support.

Resumen: Los cambios impuestos por las instituciones de educación superior públicas tratan de encajar algunas prácticas de gestión en las organizaciones públicas. En este estudio pretendemos entender cómo la cultura organizacional (apoyo, innovación, objetivos, reglas) y el marketing interno pueden contribuir al apoyo de la organización a los empleados de las instituciones de educación superior. El estudio fue desarrollado con una muestra de 635 empleados. Los resultados muestran que la cultura organizacional y el marketing interno contribuyen a la explicación de la percepción de apoyo organizacional (PAO). Se pudo confirmar la contribución de la cultura de apoyo y marketing interno a la explicación de la PAO. Se necesitan más estudios que tengan en cuenta el punto de vista de los estudiantes. Estos resultados muestran la importancia de la necesidad que tienen las organizaciones de implementar una cultura de apoyo y redes de comunicación.

Perfiles de género de desviación individual y organizacional en el trabajo

Abstract: Employees’ workplace deviant behaviors have a harmful potential for organizations in many respects. Past research has indicated that individual variables may account for personal differences in work deviance. One of the prevalent findings is that men display direct aggression more frequently than women. Yet, most of the past studies have reported results providing information on the magnitude of a general behavioral tendency of each gender, leading to rough distinctions. Unlike the previous studies, we focused on examining profiles of the role of gender in interpersonal and organizational deviance, utilizing Profile Analysis via Multidimensional Scaling that allowed us to compare specific deviance behavior indicators between males and females included in the profiles. The current exploratory study reveals that gender differences in aggressive workplace behavior are not only those apparent in inter-personal relations but also when directed towards the organization. Moreover, the reported results point to specific behavioral profiles of men and women that could not be revealed using the mean difference analyses.

Resumen: Las conductas inapropiadas de los empleados en el lugar de trabajo tienen un potencial perjudicial para las organizaciones en muchos aspectos. Investigaciones anteriores indican que las variables individuales pueden explicar las diferencias personales en el comportamiento laboral inadecuado. Uno de los hallazgos prevalentes es que los hombres muestran agresión directa con más frecuencia que las mujeres. Sin embargo, la mayoría de los estudios presentan resultados con información sobre la magnitud de una tendencia de comportamiento general de cada género, lo que lleva a distinciones muy generales. A diferencia de los estudios anteriores, nos centramos en examinar el papel del género en la inadecuación interpersonal y organizacional utilizando el Análisis de Perfil por Escalamiento Multidimensional, que permite comparar los indicadores específicos de comportamiento inadecuado entre hombres y mujeres incluidos en los perfiles. El estudio actual revela que las diferencias de género en el comportamiento agresivo en el lugar de trabajo no sólo son evidentes en las relaciones interpersonales, sino también cuando se dirigen hacia la organización. Además, los resultados apuntan a perfiles de conducta específicos de hombres y mujeres que no aparecían en los análisis de diferencia de medias.

Los efectos del liderazgo centrado en las personas y de la empleabilidad de los subordinados sobre los comportamientos de abandono en el servicio de atención telefónica

Abstract: Call-center employees are prone to lateness, absenteeism, and turnover because their jobs are low-wage, low-skill, and provoke high levels of stress. Thus, considerate supervisors achieve from them better performance and reduced turnover. This study tested in a Peruvian call center (N = 255) various hypotheses concerned with the effects of people-oriented leadership on withdrawal behaviors, their moderation by subordinate perceived employability, and the nature of the relationships between withdrawal behaviors. The evidence revealed independence of uncertified absenteeism from turnover intention, negative effects of people-oriented leadership on subordinate turnover intention regardless of subordinate level of employability, and leadership x employability crossover interactive effects on subordinate uncertified absenteeism. Since people-oriented supervision is associated with increased absenteeism among highly employable subordinates and decreased absenteeism among low-employability workers, the effects cancel each other. Thus, there is a need for understanding the underlying determinants as a pre-condition to deriving practical recommendations.

Resumen: Los empleados de los servicios de atención telefónica son propensos a retrasos, absentismo y abandono, debido a que sus trabajos son poco remunerados, de baja cualificación y provocan altos niveles de estrés. Por lo tanto, los supervisores considerados obtienen de ellos un mayor rendimiento y un menor abandono. Este estudio que se llevó a cabo en un servicio de atención telefónica peruano (N = 255) probó varias hipótesis relacionadas con los efectos del liderazgo orientado a personas en el comportamiento de abandono, en la moderación por la empleabilidad percibida de los subordinados y en la naturaleza de la relación entre comportamientos de abandono. La evidencia reveló la independencia entre el absentismo no justificado y la intención de abandono, los efectos negativos del liderazgo orientado a las personas sobre la intención de abandono de los subordinados, independientemente del nivel de empleabilidad y los efectos de interacción cruzada de liderazgo y empleabilidad sobre el absentismo no justificado de los subordinados. Dado que la supervisión orientada a las personas se asocia con un aumento del absentismo en los subordinados de alta empleabilidad y una disminución del absentismo entre los trabajadores de baja empleabilidad, los efectos se anulan mutuamente. Por lo tanto, existe una necesidad de comprender los determinantes subyacentes como una condición previa a la obtención de recomendaciones prácticas.