Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Heavy-work investment: its dimensionality, invariance across 9 countries and levels before and during the COVID-19's pandemic

ABSTRACT The goals of the current comparative and half-exploratory paper are to: 1) shed light on the properties of the relatively “new” construct, Heavy-Work Investment (HWI) and its two dimensions – Time Commitment and Work Intensity, (2) assess differences across 9 countries in relation to HWI, (3) gauge the effect of demographical parameters on HWI, and (4) investigate the interaction between them and COVID-19's pandemic (i.e., before COVID-19, and during the COVID-19 pandemic). Data of 3,418 employees were collected from 9 different countries: Israel, Romania, Japan, USA, Pakistan, Italy, Turkey, Brazil, and Germany. Among other findings, analyses revealed that HWI construct is stable across countries and that the mean investment at work (in the form of both time and efforts) is higher during the COVID-19's pandemic than before it. Discussion section summarizes the findings of the entire research, and elaborates on limitations and future research suggestions.

RESUMEN Los objetivos de este estudio comparativo y semiexploratorio son: 1) arrojar luz sobre las características del constructo relativamente “nuevo” inversión en trabajo duro (ITD) y sus dos dimensiones (compromiso temporal e intensidad del trabajo), 2) ver las diferencias en 9 países relativas a la ITD, 3) analizar el efecto de los parámetros demográficos en la ITD y 4) comprobar la interacción entre ellos y la pandemia del COVID-19 (es decir, antes y durante el mismo). Se recogieron datos de 3,418 empleados de 9 países diferentes: Israel, Rumanía, Japón, EE UU, Paquistán, Italia, Turquía, Brasil y Alemania. Los análisis revelaron, entre otros resultados, que el constructo de ITD es estable en los distintos países y que la inversión media en el trabajo (en tiempo y esfuerzo) es mayor durante la pandemia del COVID-19 que antes de la misma. En la sección de Discusión se resumen los resultados de toda la investigación y se abordan las limitaciones y las propuestas de investigación futura.

The link between authentic leadership, organizational dehumanization and stress at work

ABSTRACT Organizational dehumanization has detrimental consequences for workers' well-being. Previous research has focused on organizational factors that trigger workers' dehumanization or stress at work. However, less is known about the factors that can protect workers against the detrimental effects of dehumanization. In the present research, we performed a correlational study (N = 930) and a direct replication of it (N = 913) to analyze 1) the mediation role of organizational dehumanization in the relationship between authentic leadership and stress at work, and 2) the possible moderation of organizational identification and the frequency of leader-follower interactions. The results indicated that higher authentic leadership predicted lower organizational dehumanization and stress at work. Moreover, organizational dehumanization mediates the relationship between authentic leadership and stress at work.

RESUMEN La deshumanización organizacional tiene efectos muy perjudiciales para el bienestar profesional. Estudios previos se han centrado en identificar factores organizacionales que desencadenan la deshumanización de los trabajadores o el estrés en el contexto laboral. Sin embargo, se conoce muy poco sobre los factores que pueden proteger a los trabajadores de los efectos negativos de la deshumanización. En esta investigación llevamos a cabo un estudio correlacional (N = 930) y una replicación directa (N = 913) para analizar 1) el papel mediador de la deshumanización organizacional en la relación entre liderazgo organizacional y estrés en el trabajo y 2) la posible moderación de la identificación con la organización y la frecuencia de la interacción líder-seguidores. Los resultados mostraron que un mayor nivel de liderazgo auténtico predecía un menor nivel de deshumanización organizacional y de estrés en el trabajo. Además, la deshumanización organizacional media en la relación entre liderazgo auténtico y estrés en el trabajo.

How contextual performance influences perceptions of personality and leadership potential

ABSTRACT Research has found that employees high in cooperative and persistent personality traits tend to engage in more contextual performance at work—extra-role behaviors that support and maintain organizational structure. In a between-subjects experiment, we examined whether descriptions of employees engaged in contextual performance affected inferences about their personality traits and leadership potential. We also examined whether the effects of interpersonal facilitation on perceptions of agreeableness, and perceptions of agreeableness on leadership emergence, were moderated by target employee gender. As predicted, the positive relationship between interpersonal facilitation and leadership emergence was explained by increased perceptions of extraversion and agreeableness, though no effects of target gender emerged. By engaging in interpersonal facilitation, employees may be able to increase others' confidence in their leadership potential through personality inferences.

RESUMEN La investigación ha encontrado que los empleados que puntúan alto en los rasgos de personalidad de cooperación y persistencia tienden a implicarse en más desempeño contextual en el trabajo -conductas extra rol que apoyan y mantienen la estructura organizacional. En un experimento entre sujetos, examinamos si las descripciones de empleados implicados en desempeño contextual afectaban a las inferencias sobre sus rasgos de personalidad y su potencial de liderazgo. También examinamos si el género del empleado moderaba los efectos de la facilitación interpersonal sobre las percepciones de amigabilidad y las percepciones de amigabilidad sobre la emergencia del liderazgo. Como predijimos, la relación positiva entre la facilitación interpersonal y la emergencia del liderazgo fue explicada por un incremento de las percepciones de extraversión y amigabilidad, aunque no emergieron los efectos debidos al género. Al implicarse en facilitación interpersonal, los empleados pueden ser capaces de aumentar la confianza de los demás en su potencial de liderazgo a través de inferencias de personalidad.

Social support and well-being among eelocating women: the mediating roles of resilience and optimism

ABSTRACT The relative lack of research on the relocation of women to foreign assignments prompted this study that focused on a large online community of women in relocation. We examined the relationship between two support types, perceived social support (PSS) and online support, and well-being measures (meaning in life, depression, and loneliness) in the new setting. Based on the literature, we hypothesized that (a) PSS and online support positively relate to personal resilience and optimism, (b) resilience and optimism positively associate with well-being levels, and (c) resilience and optimism mediate the association between both types of support and well-being. Two waves of data (T1 & T2) were collected in the current study. The results largely reflected the propositions, with some deviations from the expected model, and indicated that resilience was the more prominent mediator at both T1 and T2. A complex pattern of relationships was documented between various types of virtual support and well-being. Women who received social support could foster a positive, optimistic future perspective experience and an increased sense of meaning in their lives. This study engendered implications for organizations' appropriate preparation of relocating staff, in general, and the relocation of women employees, in particular.

RESUMEN La relativa falta de investigación sobre las mujeres expatriadas ha propiciado este estudio, centrado en una amplia comunidad online de mujeres en esa situación. Analizamos la relación de dos tipos de apoyo, apoyo social percibido (ASP) y apoyo online y las medidas de bienestar (sentido de la vida, depresión y soledad) en el nuevo escenario. De acuerdo con la literatura científica planteamos las hipótesis de que a) el ASP y el apoyo online se relacionan positivamente con la resiliencia personal y el optimismo, b) estos últimos se asocian positivamente con el nivel de bienestar y c) median en la asociación entre ambos tipo de apoyo y bienestar. Se recogieron dos oleadas de datos (T1 y T2) en el presente estudio. Los resultados reflejaban ampliamente las proposiciones con alguna desviación del modelo esperado e indicaban que la resiliencia era el mediador más sobresaliente tanto en T1 como en T2. Se documentó un complejo patrón de relaciones entre diversos tipos de apoyo virtual y bienestar. Aquellas mujeres que habían recibido apoyo social podían albergar una experiencia perspectiva futura optimista y una mayor sensación de significado en su vida. El estudio tiene implicaciones para la adecuada preparación de las organizaciones para la asignación de un trabajo en el exterior su personal y en particular a las mujeres empleadas.

Meta-analytic examination of a suppressor effect on subjective well-being and job performance relationship

ABSTRACT This paper presents a meta-analytic study of the relationship between overall subjective well-being (SWB), cognitive SWB, affective SWB, and job performance ratings. The study examined the moderator effect of the source of job performance measure (self-report vs. supervisory ratings). The database consists of 34 independent samples (n = 5,352) using supervisory performance ratings and 38 independent samples (n = 12,086) using self-reported of job performance. These samples were located through electronic and manual searches. The results indicated that, on average, the correlation for SWB- supervisory ratings (ρ = .35) was slightly larger than for SWB-self-reported performance (ρ = .33). The correlation of affective SWB was much higher with supervisory ratings (ρ = .49) than with self-reported performance (ρ = .30). A suppressor effect of cognitive SWB was found for the prediction of supervisory ratings. Finally, we discuss the implications for the theory and the practice of SWB at work and suggest new research avenues.

RESUMEN Este artículo presenta un estudio metaanalítico de la relación entre el bienestar subjetivo general (SWB), el SWB cognitivo, el SWB afectivo y las valoraciones de desempeño en el trabajo. El estudio examinó el efecto moderador de la fuente de valoración del desempeño en el trabajo (autoinforme frente a calificaciones de los supervisores). La base de datos consta de 34 muestras independientes (n = 5,352) en las que utilizaron evaluaciones del desempeño realizadas por los supervisores y 38 muestras independientes (n = 12,086) en las que utilizaron autoinformes de desempeño en el trabajo. Las muestras se localizaron mediante búsquedas electrónicas y manuales. Los resultados indicaron que, de promedio, la correlación entre SWB general y las valoraciones de los supervisores (ρ = .35) fue ligeramente mayor que la correlación entre el SWB y los autoinformes de desempeño (ρ = .33). La correlación del SWB afectivo fue mucho mayor con las evaluaciones de los supervisores (ρ = .49) que con los autoinforme de desempeño (ρ = .30). También se encontró un efecto supresor del SWB cognitivo para la predicción de las evaluaciones del desempeño realizadas por los supervisores. Por último, se presentan las implicaciones de los resultados para la teoría y la práctica del SWB en el trabajo y se sugieren nuevas vías de investigación.

Type D personality individuals: exploring the protective role of intrinsic job motivation in burnout

ABSTRACT Three studies (Study 1, with 354 teaching and administrative staff at the University of Córdoba, Study 2 with 567 teachers, Study 3, longitudinal, with 111 teachers) analyzed the role adopted by self-regulatory variables in the relationship between type D personality (TDP) and burnout. Moderated mediation analyses in the three studies confirmed: (1) the mediating role of emotional dissonance in the relationships between TDP and burnout; (2) the mediating role of self-efficacy in the TDP-burnout link; and (3) the moderating role of intrinsic job motivation in confirmed mediations. The results highlighted that (1) high levels of emotional dissonance may act as a risk factor that is increased with high levels of TDP and (2) self-efficacy to cope with stress and intrinsic motivation act as protective factors, highlighting the protective role of intrinsic motivation because it buffers the negative effects of TDP on workers' burnout.

RESUMEN En tres estudios diferentes (estudio 1 con 354 participantes, personal docente y administrativo de la Universidad de Córdoba, estudio 2 con 567 docentes y estudio 3, de carácter longitudinal, con 111 docentes) se analiza el papel que adoptan las variables autorreguladoras en la relación establecida entre la personalidad tipo D (PTD) y el burnout. Los análisis de mediación moderada confirmaron en los tres estudios: (1) el papel mediador de la disonancia emocional en las relación que establece la PTD con el burnout, (2) el papel mediador de la autoeficacia en la asociación PTD-burnout y (3) el papel moderador de la motivación laboral intrínseca en las mediaciones confirmadas. De los resultados se destaca que (1) un nivel elevado de disonancia emocional puede actuar como un factor de riesgo que aumenta con un nivel elevado de PTD y (2) la autoeficacia en el afrontamiento de situaciones de estrés y la motivación intrínseca actúan como factores protectores, destacando el rol protector de la motivación intrínseca, que amortigua los efectos negativos que ejerce el PTD en el burnout de los trabajadores.