Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

Studying within-person changes in work, motivation in the short and medium-term: You will likely need more measurement points than You think!

ABSTRACT Within-person analysis of data from longitudinal designs has become popular in the field. However, important characteristics of the design can influence that variability. In this paper, we examine how the number of measurement points obtained per participant influences in the within-person variance in work motivation. Using two sources of evidence (a systematic review and an empirical study) we show how the number of assessments substantially influences the amount of within-person variance reaching values of 52%-54% of total variance. We found that a minimum of 25-30 measurement points per participant is required to be rigorous.

RESUMEN En el estudio de la motivación laboral, el análisis intrapersona de datos provenientes de diseños longitudinales es hoy común en el área. Sin embargo, algunas características del diseño de investigación empleado pueden estar influyendo en la variabilidad intrapersona encontrada. En este trabajo analizamos cómo influye el número de medidas repetidas por participante en la varianza intrapersona de la motivación laboral. Mediante dos estudios (una revisión sistemática y un estudio empírico original) mostramos cómo el número de medidas repetidas influye significativamente en la varianza intrapersona encontrada, que llega a alcanzar valores máximos del 52%-54% sobre el total de la varianza. Para llegar a esos valores de varianza explicada en el caso de la motivación laboral se necesitarían un mínimo de 25-30 medidas repetidas para ser rigurosos en la medida de la varianza intrapersona.

Cover ups and conspiracy theories: demographics, work disenchantment, equity sensitivity, and beliefs in cover-ups

ABSTRACT Beliefs in cover-ups take the perspective of conspiracy theories. This study examined demographic, ideological, and work-related attitudes (disenchantment, equity sensitivity) and ideas about events being covered up. Over 500 working adults completed a number of questionnaires including beliefs about official cover-ups and conspiracies (CT), work-related disenchantment, sensitivity to equity, personal demography as well as religious and political beliefs. CT and Work Disenchantment measures both had a good internal reliability. Correlations and regressions showed that sex, education, ethnicity and political beliefs, as well as a sense of entitlement and disenchantment at work, predicted beliefs in cover-ups. Facets of work disenchantment, particularly perceptions of organisational hypocrisy and personal disrespect at work were significantly related to the belief in cover-ups. Research implications and limitations are acknowledged.

RESUMEN La creencia en los encubrimientos parte de la perspectiva de las teorías de conspiración. El estudio analiza las actitudes demográficas, ideológicas y relativas al trabajo (desencanto, sensibilidad a la equidad) y las ideas sobre los hechos que se ocultan. Más de 500 adultos trabajadores cumplimentaron unos cuestionarios sobre la creencia en los encubrimientos y conspiraciones oficiales, la decepción en el trabajo, la sensibilidad a la equidad y la demografía personal, así como las creencias religiosas y políticas. Las medidas de la teoría de la conspiración y de la decepción en el trabajo tenían buena fiabilidad interna. Correlaciones y regresiones han puesto en evidencia que el sexo, la educación, la etnia y las creencias políticas, así como sentirse con derecho y el desencanto en el trabajo predecían la creencia en el encubrimiento. Distintos aspectos de la decepción en el trabajo, como la percepción de la hipocresía por parte de la organización y la falta de respeto personal en el trabajo se relacionaban de un modo significativo con la creencia en los encubrimientos. Se reconocen las implicaciones y limitaciones de la investigación.

Cross-cultural evidence of the relationship between subjective well-being and job performance: a meta-analysis

ABSTRACT This meta-analysis examined the differences across countries/regions, and the moderator effects of the study type (cross-sectional vs. longitudinal) on the SWB-job performance relationship. The database consists of 78 independent samples (N = 18,853), located through electronic and manual searches. The results showed that overall SWB (ρ = .37), cognitive SWB (ρ = .27), and affective SWB (ρ = .37) are predictors of job performance. Evidence of cross-cultural effects showed that the magnitude of the SWB-job performance relationship was larger in the Asia-Pacific region than in Europe and the US-Canada region (Asia-Pacific ρ = .41, Europe ρ = .33, USA ρ = .23). Moderator analyses indicated that, on average, cross-sectional (concurrent) and longitudinal (predictive) studies showed similar validity (ρ = .33 vs. ρ = .32). Lastly, we discuss the main contributions, and some practical implications and some limitations of the study are mentioned.

RESUMEN Este metaanálisis examinó las diferencias entre países/regiones y los efectos moderadores del tipo de estudio (transversal vs. longitudinal) en la relación entre bienestar subjetivo (SWB) y desempeño en el trabajo. La base de datos consta de 78 muestras independientes (N = 18,853), localizadas mediante búsquedas electrónicas y manuales. Los resultados mostraron que el SWB global (ρ = .37), el SWB cognitivo (ρ = .27) y el SWB afectivo (ρ = .37) son predictores del desempeño laboral. La evidencia de los efectos transculturales mostró que la magnitud de la relación entre el BS y el desempeño laboral era mayor en la región de Asia-Pacífico que en Europa y en la región de Estados Unidos-Canadá (Asia-Pacífico ρ = .41, Europa ρ = .33, Estados Unidos ρ = .23). Los análisis de moderadores indicaron que, en promedio, los estudios transversales (concurrentes) y los longitudinales (predictivos) mostraron una validez semejante (ρ = .33 frente a ρ = .32). Por último, se discuten las principales contribuciones y se indican algunas implicaciones prácticas y las limitaciones del estudio.

Losing and regaining organizational attractiveness during the recruitment process: a multiple-degment factorial vignette study

ABSTRACT How applicants’ perceptions of organizational attractiveness (OA) change over the recruitment process and whether OA, once lost, can ever be regained, has hardly been investigated. Therefore, drawing on organizational justice and signaling theories, we examined the effects of treatment (fair vs. unfair), re-evaluation (positive vs. negative), and outcome (offer vs. rejection) on OA. Results from a multiple-segment factorial vignette study (N = 193 employees) showed a reduction in OA (67%) after applicants were treated unfairly. Up to 24% of this loss was regained in subsequent stages through positive re-evaluation and by being offered a job. The results also showed a reduction in OA (52%) for applicants who were treated fairly but re-evaluated their experience negatively and received a rejection. Thus, one good experience may not be enough to attract applicants, and understanding the combined effect of experiences is even more important than understanding the effect of a single experience.

RESUMEN Apenas se ha indagado en cómo cambia la percepción del atractivo de la organización (AO) de los aspirantes a lo largo del proceso de reclutamiento y si puede recuperarse cuando se pierde. Así, partiendo de la justicia organizativa y de las teorías de la señalización analizamos el efecto del tratamiento (justo vs. injusto), reevaluación de las teorías de justicia organizacional (positiva vs. negativa) y resultados (oferta vs. rechazo) en el AO. Los resultados de un estudio factorial multisegmentario con viñetas (N = 193 empleados) mostraron una disminución del AO (67%) después de haber tratado a los aspirantes de modo injusto. Hasta un 24% de esta pérdida se recuperó en etapas posteriores gracias a una reevaluación positiva y a una oferta de trabajo. Los resultados igualmente mostraron una disminución del AO (52%) en los aspirantes a los que se trató de modo justo pero reevaluaron su experiencia negativamente y sufrieron rechazo. Así, una buena experiencia no garantiza que se atraiga a los aspirantes. Además, desentrañar el efecto combinado de las experiencias resulta aún más importante que explicar el efecto de una única experiencia.

Occupational depression in a Spanish-speaking sample: associations with cognitive performance and work-life characteristics

ABSTRACT This 386-participant study investigated the structural and psychometric properties of the Spanish version of the Occupational Depression Inventory (ODI). Exploratory structural equation modeling bifactor analysis revealed that the ODI meets the requirements for essential unidimensionality. Measurement invariance held across our sample and the English- and French-speaking samples used in the ODI's initial validation study. Mokken scale analysis indicated that (a) the scalability of the instrument was strong, (b) no violations of monotonicity or local independence were present, and (c) invariant item ordering was sufficiently accurate. The ODI's reliability was optimal. The ODI exhibited both convergent validity and discriminant validity vis-à-vis a job-unrelated measure of depression. Furthermore, occupational depression correlated substantially, and in the expected direction, with objective cognitive performance and 10 widely studied work-life characteristics. This study suggests that the ODI's Spanish version has excellent structural and psychometric properties and can be confidently employed by occupational health specialists.

RESUMEN El presente estudio, realizado con 386 participantes, ha indagado en las propiedades estructurales y psicométricas de la versión española del Inventario de Depresión Ocupacional (ODI, según sus siglas en inglés). Un análisis bifactorial de un modelo exploratorio de ecuaciones estructurales mostró que el ODI reúne los requisitos de unidimensionalidad esencial. La invarianza de la medida se mantuvo en nuestra muestra y en las muestras anglo y francoparlantes utilizadas en el estudio de validación inicial. Un análisis Mokken de la escala indica que: a) el instrumento tenía un fuerte carácter escalar, b) no hubo violación de la monotonicidad o independencia local y c) el orden invariante de los ítems fue lo suficientemente preciso. La fiabilidad ha sido óptima. El ODI presentó tanto validez convergente como discriminante en relación con una medida de depresión no relacionada con el trabajo. Además, la depresión laboral correlacionó en gran medida, en la dirección esperada, con el desempeño cognitivo objetivo y 10 características muy estudiadas de la vida laboral. El estudio destaca que la versión española del ODI tiene unas propiedades estructurales y psicométricas excelentes, por lo que puede utilizarse con toda confianza por los especialistas en salud ocupacional.