INTRODUCCIÓN

El clima organizacional y la cultura organizacional son fuertes indicadores de la calidad del ambiente de trabajo. El primero busca medir la evaluación que los trabajadores poseen de su medio laboral, al considerar los aspectos estructurales, las relaciones interpersonales (sea con los demás trabajadores o con la institución), los beneficios ofrecidos y la cultura organizacional^1,2.

Ya el segundo tiene una asociación de causalidad con el clima organizacional, dado que comprende el conjunto de directrices, normativias y valores de la institución y así dirigen su funcionamiento^1,2.

De esta forma, el análisis del clima organizacional es el resultado de la interacción del profesional con su lugar de trabajo y puede ser evidenciado por la satisfacción y motivación del mismo al realizar sus actividades¹.

En este sentido, entender la percepción del trabajador sobre el clima organizacional se torna relevante, ya que este diagnóstico puede elucidar riesgos y dificultades del ambiente de trabajo que puedan perjudicar el proceso laboral³.

Y, al considerar las relaciones entre el ambiente de trabajo y el profesional, se torna importante investigar medios laborales complejos que posean riesgos de diferentes etiologías, y que exijan de los trabajadores actividades relacionadas a competencias de ámbitos distintos y que puedan generar una sobrecarga de trabajo, como es el caso del hospital³.

De forma general, el hospital es retratado como un lugar de dolor y sufrimiento, sin embargo, este ambiente posee como principal objetivo promover una asistencia a la salud que sea integral, de calidad y libre de errores, que tenga como fin la recuperación del estado de salud del individuo⁴.

Así, este es un medio de trabajo complejo y, por lo tanto, expone al profesional a múltiples riesgos (químico, físico, biológico, psicológico, entre otros), lo que torna la investigación del clima organizacional importante, dado que estudios desarrollados en el ambiente hospitalario son producidos desde los años 90^3,4.

Además, este es un medio heterogéneo compuesto por diferentes sectores que presentan características y funciones distintas entre sí. Sin embargo, hay una atención dirigida a los sectores considerados cerrados como las Unidades de Cuidados Intensivos (UCI) ⁽⁴.

Por factores específicos del sector, tanto por sus características estructurales y organizacionales, como el tipo de paciente que es atendido, las UCI se caracterizan principalmente por ser un ambiente cerrado y con acceso restringido. Esto ocasiona la exclusión del equipo que trabaja en este sector de los demás profesionales del hospital^5,6.

Asimismo, debido al tipo de asistencia que es ofrecida en este ambiente, el uso de aparatos tecnológicos se torna imprescindible y, al considerar la constante modernización de la tecnología con el objetivo de proporcionar mejorías a la asistencia a la salud, estos materiales están en un proceso frecuente de actualización, lo que implica un proceso de capacitación constante^5,6.

En lo que respecta al tipo de paciente, como son unidades que ofrecen tratamiento intensivo a la salud y de alta complejidad, son clientes con mayor inestabilidad hemodinámica y con riesgo de muerte, de este modo, se exige que el equipo esté capacitado para atender las demandas que pueden ser de carácter de urgencia^5,6.

No obstante, la capacitación adecuada de los profesionales y el dimensionamiento del equipo no están de acuerdo con la realidad de la mayoría de los hospitales brasileños, estos factores pueden reflejarse en el desempeño de los profesionales debido a la sobrecarga de trabajo y la frustración laboral, principalmente en lo que se refiere al equipo de enfermería, que es el principal responsable de la asistencia directa al paciente, la organización y la administración del sector⁷.

Son estos profesionales que dedican su jornada de trabajo integralmente al sector en el cual están actuando, y son los principales responsables de la realización de las actividades asistenciales, ya sea las específicas de la profesión o al auxiliar la práctica de otros profesionales que componen el equipo multidisciplinario del sector, lo que genera a estos profesionales responsabilidades más allá de los cuidados de enfermería^5,8.

De esta manera, se comprende cuan significativo es analizar la percepción del equipo de enfermería acerca del clima organizacional en la UCI, pues son profesionales que actúan en todos los ámbitos del sector y, así pueden reproducir una visión más coherente de su realidad, lo que torna relevante las anotaciones realizadas en lo que se refiere a los riesgos y dificultades organizacionales que puedan interferir en la promoción de una asistencia a la salud calificada, principalmente en pacientes de alta complejidad.

En este ínterin, surge la siguiente pregunta-guía: ¿Cómo el equipo de enfermería percibe el clima organizacional en la UCI? Y objetiva, así, medir el clima organizacional del equipo de enfermería en la UCI.

MÉTODO

Se trata de un estudio transversal, de abordaje cuantitativo, desarrollado en la UCI de un Hospital Universitario del Noreste de Brasil.

La recolección de los datos ocurrió en enero de 2016, con la aplicación de dos cuestionarios, el sociodemográfico para caracterización de los participantes del estudio y la escala de evaluación del Clima Organizacional (CLIMOR) ⁽² que tiene como fin evaluar los factores del ambiente de trabajo, a saber: Comunicación, integración y satisfacción; Desarrollo profesional y beneficios; Ergonomía; Condiciones de trabajo y Proceso de toma de Decisiones.

Este cuestionario está estructurado por la escala de Likert, y está compuesto por 32 ítems. Cada ítem posee afirmaciones en que el profesional irá señalar lo que considera sobre ellas que podrá ser: totalmente en desacuerdo, parcialmente en desacuerdo, ni de acuerdo / ni en desacuerdo, concuerdo parcialmente, concuerdo totalmente, cada opción posee un valor numérico de 1 a 5.

Después de determinar el valor de cada una de las aserciones, estas son categorizadas de acuerdo con los factores del ambiente de trabajo y la suma de los ítems de cada factor generan puntuaciones que son clasificadas en: baja, mediana baja, mediana alta y alta.

La UCI analizada posee una población formada por 52 profesionales de enfermería (enfermeros y técnicos de enfermería), en que el proceso de muestreo fue por conveniencia, es decir, la composición de la muestra fue dada con todos los profesionales que estaban disponibles y aceptaron participar en el estudio en el momento de la colecta, lo que resultó en una muestra final de 30 miembros del equipo de enfermería, que actuaban en los tres turnos (matutino, vespertino y nocturno).

El análisis de los datos fue realizado en dos etapas, para el análisis descriptivo los datos fueron calculados en medidas de tendencia central y medidas de dispersión, así como en frecuencia absoluta (n) y relativa (%) de las variables clasificatorias.

En cuanto al análisis bivariado, se realizó el test chi-cuadrado de Pearson para verificación de relación estadística significativa (p<0,05) entre las variables sociodemográficas y los factores relacionados con el clima organizacional.

Vale resaltar, que la investigación siguió las recomendaciones de la investigación con seres humanos, según la Resolución 466/2012, siendo el estudio verificado y aprobado por el Comité de Ética e Investigación, por medio del Dictamen Consubstanciado nº 565.434 de 28/02/2014, CAAE nº: 27393514.6.0000.5537.

RESULTADOS

Entre las características sociodemográficas de la muestra estudiada, hay un predominio de profesionales del sexo femenino (86,7%), de hasta 30 años (56,7%), que poseen compañero (60%), graduados hace 5 a 9 años (50%) y actúan en el sector hace 12 meses (90%), según es presentado en la Tabla 1.

Tabla 1:  Caracterización del equipo de enfermería que actúa en la UCI, Natal/RN, 2019. 

Fuente: Datos de la investigación

En cuanto al análisis de la satisfacción del equipo de enfermería de acuerdo con la escala de clima organizacional utilizado, se destaca que los factores desarrollo profesional y condiciones de trabajo obtuvieron puntuaciones más altas y el proceso de toma de decisiones fue el factor descripto con puntuación baja por la mayoría de los profesionales, como presentado en el Gráfico 1.

Fuente: Datos de la investigación

Gráfico 1:  Distribución de la percepción de los profesionales de enfermería en cuanto a los factores del clima organizacional, Natal/RN, 2019.  

La Tabla 2 muestra el análisis bivariado entre las variables categóricas del estudio y las puntuaciones del clima organizacional total, realizado por el test chi-cuadrado de Pearson, que presentó sólo una relación de significancia (p<0,05) con la variable que analiza la presencia de hijos (p =0,011).

Tabla 2:  Análisis bivariado entre las puntuaciones del clima organizacional total y las variables sociodemográficas de la muestra, Natal/RN, 2019. 

*Test chi-cuadrado de Pearson

Fuente: Datos de la investigación

De este modo, estos resultados evidencian que el equipo de enfermería de la UCI posee una baja percepción del clima organizacional del sector, lo que denota que los profesionales no están satisfechos en su ambiente laboral, influenciando de manera directa en la motivación del profesional al realizar su práctica laboral.

DISCUSIÓN

El equipo de enfermería analizado por este estudio está constituido en su gran mayoría por mujeres, este dato corrobora con el perfil de la enfermería, que está compuesta mayoritariamente por profesionales del sexo femenino. Este factor está ligado a una construcción histórica de la profesión, desde su inserción como la profesión del cuidar, al establecer que las habilidades inherentes a esta eran exclusivamente femeninas⁹.

Sin embargo, con la estructuración de la enfermería como ciencia que proporcionó la organización y la sistematización del proceso de trabajo de la profesión se denotó la percepción de que esta no es una profesión exclusivamente femenina y que, de esta forma, resultó en una creciente inserción de hombres durante los últimos años^9,10.

Además, otra característica analizada fue la edad de los profesionales que, en su mayoría, son individuos adultos jóvenes de hasta 30 años. Profesionales en este grupo de edad poseen una menor experiencia práctica que los trabajadores que están en grupos etarios mayores, lo que puede repercutir en inseguridad sobre la ejecución de procedimientos o, inclusive, en la resolución de problemas¹¹.

También, se refleja en la capacidad de lidiar con situaciones inusitadas dado que no poseen tanta experiencia, estas serán circunstancias de aprendizaje en que el riesgo de error se torna más elevado, lo que puede ser una característica preocupante y, más aún, cuando se considera la UCI, en que los pacientes internados están en situaciones críticas de salud¹¹.

Sin embargo, se sabe que los profesionales más jóvenes, debido a los aspectos fisiológicos del organismo, poseen una mayor capacidad adaptativa a los ambientes de trabajo y así el proceso de aprendizaje de la rutina y de los procedimientos del sector pueden ocurrir de forma más fácil, una característica positiva, dado que la rutina laboral de la UCI exige profesionales capacitados y ágiles para atender las demandas de urgencia y así promover una asistencia a la salud calificada^11,12.

A pesar de que los profesionales investigados presentaron un grupo etario de jóvenes adultos, poseen en su mayoría tiempo de formación por encima de cinco años y, por consiguiente, no se encuadran más en la fase referente al proceso de adaptación al mercado de trabajo, que comprende el periodo de 4 a 5 años. Es decir, son trabajadores que posiblemente tienen una mayor experiencia práctica en el ámbito de la enfermería^11,13.

En lo que se refiere al tiempo de actuación en el sector, la mayoría de los profesionales trabajan en la UCI analizada un máximo de 12 meses, periodo en el cual se puede indicar que estos trabajadores no están totalmente adaptados a las rutinas y particularidades de la UCI, como los tipos de medicación, los recursos y aparatos tecnológicos disponibles, las rutinas de cuidados de enfermería entre otras actividades¹³.

Asimismo, también se evaluó el doble vínculo laboral, una característica común en la enfermería y que se tornó un aspecto cultural de la profesión en el transcurso de los años, sin embargo, para los profesionales de este estudio la doble jornada de trabajo no es un factor dominante dado que sólo la mitad de los profesionales tienen otro empleo^4,11.

Esto puede representar un aspecto positivo en lo que se refiere al desempeño de estos profesionales en la UCI investigada, dado que profesionales que tienen doble jornada de trabajo presentan una mayor carga de trabajo que puede repercutir de forma negativa tanto en el proceso laboral de este equipo como en la percepción del clima organizacional¹⁴.

Las consecuencias negativas relacionadas al proceso laboral se relacionan principalmente con la falta de adaptación de los profesionales a las rutinas del sector y de la falta de disponibilidad para nuevos aprendizajes, además, también se refleja en las relaciones interpersonales y en el desarrollo de la comunicación que, por consiguiente, afectan a los aspectos relacionados con liderazgo y el proceso de toma de decisiones, factores que también constituyen el análisis del clima organizacional^1,11,14.

En lo que se refiere a la evaluación del clima organizacional del sector por el equipo de enfermería, la mayoría de los profesionales lo consideró bajo, entre otros factores apuntados con puntuaciones más bajas están la Comunicación, integración y satisfacción; Desarrollo profesional y beneficios, y el Proceso de toma de decisiones.

La baja percepción de estos factores es una cuestión preocupante en cuanto al proceso de trabajo del equipo de enfermería del sector, dado que son características esenciales para la práctica de enfermería, como la comunicación que es una tecnología fundamental para una asistencia adecuada al paciente, que está presente tanto dentro del equipo de enfermería como en el equipo multidisciplinar durante el pasaje de guardia, las reuniones del equipo multidisciplinar de salud, al realizar registros (evoluciones, anotaciones y prescripciones), etc. Así, problemas relacionados con la comunicación pueden afectar el desarrollo cualificado de la asistencia al paciente¹⁵.

También, se evidenció que la satisfacción de los profesionales es considerada baja, y esto demuestra que estos trabajadores no se sienten motivados para desempeñar sus actividades lo que genera implicaciones negativas acerca de la práctica de los profesionales^1,2.

En lo que se refiere al desarrollo profesional y beneficios, la baja percepción de este factor denota que los trabajadores no consideran que sus demandas y el soporte necesario para ejecución de su proceso de trabajo están siendo atendidos de forma correcta.

El Proceso de toma de decisiones fue otro factor que también presentó baja puntuación, esta característica del clima organizacional posee relación directa con la percepción de la autonomía laboral, en este sentido, los profesionales de enfermería perciben que en su ambiente de trabajo no tienen independencia para la realización de sus actividades, lo que corrobora con el perfil histórico de la profesión en que inicialmente se constituye como una profesión subordinada a la medicina y que, con el pasar de los años, con la consolidación del ejercicio profesional y con la construcción teórica de la profesión, busca su autonomía dentro del equipo de salud¹⁵.

Ya en lo concerniente a la evaluación de las condiciones de trabajo, este factor obtuvo una alta puntuación en este estudio y caracteriza que el equipo investigado cree que sus condiciones salariales y la planificación son adecuadas, estas características corroboran con otra realidad brasileña hospitalaria en la que los profesionales investigados también atribuyen satisfacción a estos factores¹⁶.

En relación al análisis bivariado entre las puntuaciones del clima organizacional total y las características sociodemográficas del equipo analizado, sólo la variable que indica la presencia de hijos demostró relación estadísticamente significativa al evidenciar que los profesionales que tienen hijos muestran una baja percepción del clima organizacional, mientras que los que no tienen evalúan el clima como mediano bajo.

La presencia de hijos puede inculcar en el individuo la sensación de realización personal, sin embargo, hay, además, otra interfaz sobre este aspecto, en que los profesionales que tienen hijos poseen más responsabilidades al preocuparse por la salud física y psicológica de ellos, inclusive, existe también la necesidad de proveer una educación calificada, asistencia a la salud y a las demás necesidades^17,18.

En este sentido, en la búsqueda de resolver estas necesidades puede ser inculcado a estos trabajadores la necesidad de buscar otro vínculo laboral con el propósito de aumentar el ingreso financiero y, así, resultar en una sobrecarga física y psicológica, ligada a una doble jornada de trabajo¹⁸.

Así, se observa que la percepción del clima organizacional de estos trabajadores va más allá de sus percepciones y experiencias relacionadas al medio laboral, también incluye aspectos personales de cada profesional. De esta forma, el análisis del clima organizacional indica tanto aspectos organizacionales y estructurales del ambiente de trabajo, como las perspectivas relacionadas al proceso de formación, características personales y experiencias.

CONCLUSIÓN

Se concluye que la percepción del clima organizacional del equipo de enfermería investigado es baja y representada por factores como: la Comunicación, integración y satisfacción; Desarrollo profesional y beneficios y el Proceso de toma de decisiones, son considerados bajos.

Esto genera una inquietud sobre las condiciones de trabajo en el cual este equipo está inserto, dado que, la baja percepción de estos factores demuestra que no son ofrecidas condiciones satisfactorias para la realización del proceso de trabajo de forma adecuada, lo que implica en la calidad de la asistencia ofrecida a la salud.

De este modo, se comprende la importancia de esta temática tanto para la enfermería como para el equipo de salud, dado que el análisis del clima organizacional permite averiguar la calidad del ambiente de trabajo y así determinar si este es el medio que proporciona una asistencia a la salud cualificada o si es necesario realizar modificaciones para esto.

Sin embargo, es importante destacar que esta investigación retrata solo una realidad específica y, por lo tanto, sus resultados pueden corroborar o diferenciarse de otras. En este sentido, se torna relevante investigar ambientes diferentes con el propósito de ampliar los conocimientos acerca de esta temática.