INTRODUÇÃO

O clima organizacional e a cultura organizacional são fortes indicadores da qualidade do ambiente de trabalho. O primeiro busca mensurar a avaliação que os trabalhadores possuem de seu meio laboral, ao considerar os aspectos estruturais, as relações interpessoais (seja com os demais trabalhadores ou com a instituição), os benefícios oferecidos e a cultura organizacional^1,2.

Já o segundo têm uma associação de causalidade com o clima organizacional, visto que compreende o conjunto de diretrizes, normatizações e valores da instituição e assim direcionam seu funcionamento^1,2.

Dessa forma, a análise do clima organizacional é o resultado da interação do profissional com seu local de trabalho e pode ser evidenciado pela satisfação e motivação do mesmo ao realizar suas atividades¹.

Nesse sentido, entender a percepção do trabalhador sobre o clima organizacional torna-se relevante, já que esse diagnóstico pode elucidar riscos e dificuldades do ambiente de trabalho que venham a prejudicar o processo laboral³.

E ao considerar as relações entre o ambiente de trabalho e o profissional, torna-se importante investigar meios laborais complexos que possuem riscos de diferentes etiologias, e que exigem dos trabalhadores atividades relacionadas a competências de âmbitos distintos e que podem gerar uma sobrecarga de trabalho, como é o caso do hospital³.

De forma geral o hospital é retratado como um local de dor e sofrimento, no entanto esse ambiente possui como principal objetivo promover uma assistência à saúde que seja integral, de qualidade e livre de erros, que vise a recuperação do estado de saúde do indivíduo⁴.

Isto posto, esse é um meio de trabalho complexo e, portanto, expõe o profissional a múltiplos riscos (químico, físico, biológico, psicológico e entre outros), o que torna a investigação do clima organizacional importante, visto que estudos desenvolvidos no ambiente hospitalar são produzidos desde os anos 90^3,4.

Ademais, esse é um meio heterogêneo composto por diferentes setores que apresentam características e funções distintas entre si. Entretanto, há uma atenção voltada para os setores considerados fechados como as Unidades de Terapia Intensiva (UTI) ⁽⁴.

Por fatores específicos do setor, tanto no que se refere as suas características estruturais e organizacionais, como ao tipo de paciente que é atendido. As UTI se caracterizam principalmente por ser um ambiente fechado e com acesso restrito, que ocasiona a exclusão da equipe que atua nesse setor dos demais profissionais do hospital^5,6.

Além disso, devido ao tipo de assistência que é oferecida nesse ambiente o uso de aparatos tecnológicos torna-se imprescindível e ao considerar a constante modernização da tecnologia com o objetivo de proporcionar melhorias à assistência à saúde esses materiais estão em um processo frequente de atualização, o que implica em um processo de capacitação profissional constante^5,6.

No que tange ao tipo de paciente, como são unidades que oferecem tratamento intensivo à saúde e de alta complexidade, logo são clientes com maior instabilidade hemodinâmica e com risco de morte, desse modo, exige-se que a equipe esteja capacitada para atender as demandas que podem ser de caráter de urgência^5,6.

Porém, a capacitação adequada dos profissionais e o dimensionamento da equipe não condizem com a realidade da maioria dos hospitais brasileiros, fatores esses que podem refletir no desempenho dos profissionais devido a sobrecarga de trabalho e a frustração laboral, principalmente no que se refere a equipe de enfermagem, que é a principal responsável pela assistência direta ao paciente, a organização e a administração do setor⁷.

São esses profissionais que dedicam sua jornada de trabalho integralmente ao setor ao qual estão atuando, e são os principais responsáveis pela realização das atividades assistenciais, seja as específicas da profissão ou ao auxiliar a prática de outros profissionais que compõe a equipe multidisciplinar do setor, o que gera à esses profissionais responsabilidades além dos cuidados de enfermagem^5,8.

Destarte, compreende-se o quão significativo é analisar a percepção da equipe de enfermagem acerca do clima organizacional na UTI, pois são profissionais que atuam em todos os âmbitos do setor e, assim podem reproduzir uma visão mais coerente da sua realidade, o que torna relevante os apontamentos realizados no que diz respeito aos riscos e dificuldades organizacionais que venham a interferir na promoção de uma assistência à saúde qualificada, principalmente no que compreende à pacientes de alta complexidade.

Neste ínterim, surge a seguinte questão norteadora: Como a equipe de enfermagem percebe o clima organizacional na UTI? E objetiva, mensurar o clima organizacional da equipe enfermagem na UTI.

MÉTODO

Trata-se de um estudo transversal, de abordagem quantitativa, desenvolvido na UTI de um Hospital Universitário no Nordeste do Brasil.

A coleta dos dados ocorreu em Janeiro de 2016, com a aplicação de dois questionários, o sociodemográfico para caracterização dos participantes do estudo e a escala de avaliação do Clima Organizacional (CLIMOR) ⁽² que objetiva avaliar os fatores do ambiente de trabalho, a saber: Comunicação, integração e satisfação; Desenvolvimento profissional e benefícios; Ergonomia; Condições de trabalho e Processo Decisório.

Esse questionário é estruturado pela escala de Likert, e é composto por 32 itens. Cada item possui afirmações em que o profissional irá assinalar o que considera sobre ela que poderá ser: discordo totalmente, discordo parcialmente, nem concordo/nem discordo, concordo parcialmente, concordo totalmente, cada opção possui um valor numérico de 1 a 5.

Após determinar o valor de cada uma das assertivas, estas são categorizadas de acordo com os fatores do ambiente de trabalho e a soma dos itens de cada fator geram escores que são classificados, em: baixo, médio baixo, médio alto e alto.

A UTI analisada possui uma população formada por 52 profissionais de enfermagem (enfermeiros e técnicos de enfermagem), em que o processo de amostragem foi por conveniência, ou seja, a composição da amostra foi dada com todos os profissionais que estavam disponíveis e aceitaram participar do estudo no momento da coleta, o que resultou em uma amostra final de 30 membros da equipe de enfermagem, que atuavam nos três turnos (matutino, vespertino e noturno).

A análise dos dados foi realizada em duas etapas, para a análise descritiva os dados foram calculados em medidas de tendência central e medidas de dispersão, assim como em frequência absoluta (n) e relativa (%) das variáveis classificatórias.

Quanto à análise bivariada, realizou-se o teste qui-quadrado de Pearson para verificação de relação estatística significativa (p<0,05) entre as variáveis sociodemográficas e os fatores relacionados com o clima organizacional.

Vale ressaltar, que a pesquisa seguiu as recomendações da pesquisa com seres humanos, conforme a Resolução 466/2012, sendo o estudo apreciado e aprovado pelo Comitê de Ética e Pesquisa, por meio do Parecer Consubstanciado nº 565.434 de 28/02/2014, CAAE nº: 27393514.6.0000.5537.

RESULTADOS

Dentre as características sociodemográficas da amostra estudada, há um predomínio de profissionais do sexo feminino (86,7%), com até 30 anos (56,7%), que possuem companheiro (60%), são formados de 5 a 9 anos (50%) e atuam no setor até 12 meses (90%), conforme é apresentado na Tabela 1.

Tabela 1:  Caracterização da equipe de enfermagem que atua na UTI, Natal/RN, 2019. 

Fonte: Dados da Pesquisa

Quanto à análise da satisfação da equipe de enfermagem de acordo com a escala de clima organizacional utilizado, destaca-se que os fatores desenvolvimento profissional e condições de trabalho obtiveram escores mais altos e o processo decisório foi o fator descrito com escore baixo pela maioria dos profissionais, como apresentado no Gráfico 1.

Fonte: Dados da Pesquisa

Gráfico 1:  Distribuição da percepção dos profissionais de enfermagem quanto aos fatores do clima organizacional, Natal/RN, 2019.  

A Tabela 2 demonstra a análise bivariada entre as variáveis categóricas do estudo e os escores do clima organizacional total, realizada pelo teste qui quadrado de Pearson, que apresentou apenas uma relação de significância (p<0,05) com a variável que analisa a presença de filhos (p =0,011).

Tabela 2:  Análise bivariada entre os escores do clima organizacional total e as variáveis sociodemográficas da amostra, Natal/RN, 2019. 

*Teste qui quadrado de Pearson

Fonte: Dados da Pesquisa

Desse modo, estes resultados evidenciam que a equipe de enfermagem da UTI possui uma baixa percepção do clima organizacional do setor, o que denota que os profissionais não estão satisfeitos no seu ambiente laboral, o que influência de maneira direta na motivação do profissional ao realizar sua prática laboral.

DISCUSSÃO

A equipe de enfermagem analisada por esse estudo constitui-se em sua grande maioria por mulheres, dado esse que corrobora com o perfil da enfermagem, que é composta majoritariamente por profissionais do sexo feminino. Fator esse que esta atrelado a uma construção histórica da profissão, desde sua inserção como a profissão do cuidar, ao estabelecer que as habilidades inerentes a esse eram exclusivamente feminina⁹.

No entanto, com a estruturação da enfermagem como ciência que proporcionou a organização e a sistematização do processo de trabalho da profissão denotou-se a percepção que essa não é uma profissão exclusivamente feminina e que dessa forma resultou na crescente inserção de homens durante os últimos anos^9,10.

Ademais, outra característica analisada foi a idade dos profissionais, que em sua maioria são indivíduos adultos jovens de até 30 anos. Profissionais nessa faixa etária possuem uma menor experiência prática do que trabalhadores que estão em faixas etárias acima, o que pode repercutir em insegurança sobre a execução de procedimentos ou até na resolução de problemas¹¹.

Além disso, reflete também na capacidade de lidar com situações inusitadas uma vez que não possuem tanta experiência, essas serão circunstâncias de aprendizado em que o risco de erro torna-se mais elevado, o que pode ser uma característica preocupante ainda mais quando considera-se a UTI, em que os pacientes internados estão em situações críticas de saúde¹¹.

Entretanto, compreende-se que profissionais mais jovens devido aos aspectos fisiológicos do organismo, possuem uma maior capacidade adaptativa aos ambientes de trabalho e assim o processo de aprendizagem da rotina e dos procedimentos do setor podem ocorrer de forma mais fácil, uma característica positiva, visto que a rotina laboral da UTI exige profissionais capacitados e ágeis para atender as demandas de urgência e assim promoverem uma assistência à saúde qualificada^11,12.

Apesar de os profissionais pesquisados apresentarem uma faixa etária de jovens adultos, possuem em sua maioria tempo de formado acima de cinco anos e, por conseguinte, não se enquadram mais na fase referente ao processo de adaptação ao mercado de trabalho, que compreende o período de 4 à 5 anos. Logo são trabalhadores que possivelmente detêm uma maior experiência prática no âmbito da enfermagem^11,13.

No que se refere ao tempo de atuação no setor, a maioria dos profissionais trabalham na UTI analisada no máximo há 12 meses um período no qual pode indicar que esses trabalhadores não estão totalmente adaptados as rotinas e particularidades da UTI, como os tipos de medicação q, os recursos e aparatos tecnológicos disponibilizados, as rotinas de cuidados de enfermagem entre outras atividades¹³.

Ademais, também avaliou-se o duplo vínculo empregatício, uma característica comum na enfermagem e que se tornou um aspecto cultural da profissão no decorrer dos anos, porém, para os profissionais desse estudo a dupla jornada de trabalho não é um fator dominante, visto que, somente metade dos profissionais possuem um outro emprego ^(4,11.

O que pode representar um aspecto positivo no que se refere ao desempenho desses profissionais na UTI investigada, uma vez que, profissionais que possuem dupla jornada de trabalho apresentam uma maior carga de trabalho que pode repercutir de forma negativa tanto no processo laboral dessa equipe quanto na percepção do clima organizacional¹⁴.

As consequências negativas relacionadas ao processo laboral, relacionam-se principalmente à inadaptação dos profissionais as rotinas do setor e na indisponibilidade para novos aprendizados, ademais, também reflete-se nos relacionamentos interpessoais e no desenvolvimento da comunicação, que por conseguinte afetam os aspectos relacionados com a liderança e o processo decisório, fatores esses que também constituem a análise do clima organizacional^1,11,14.

No que concerne a avaliação do clima organizacional do setor pela equipe de enfermagem a maioria dos profissionais o considerou baixo, dentre os fatores apontados com escores mais baixos estão a Comunicação, integração e satisfação; Desenvolvimento profissional e benefícios e o Processo Decisório.

A baixa percepção desses fatores é uma questão preocupante quanto ao processo de trabalho da equipe de enfermagem do setor, visto que são características essenciais para a prática de enfermagem, como a comunicação que é uma tecnologia fundamental para assistência adequada ao paciente, uma vez que, está presente tanto dentro da equipe de enfermagem quanto na equipe multidisciplinar durante a passagem de plantão, as reuniões da equipe multidisciplinar de saúde, ao realizar registros (evoluções, anotações e prescrições) e etc. Logo problemas relacionados à comunicação podem vir a afetar o desenvolvimento qualificado da assistência ao paciente¹⁵.

Além disso, evidenciou-se também que a satisfação dos profissionais é considerada baixa, e isso demonstra que esses trabalhadores não se sentem motivados para desempenhar suas atividades o que gera implicações negativas acerca da prática dos profissionais^1,2.

No que se refere ao desenvolvimento profissional e benefícios, a baixa percepção desse fator denota que os trabalhadores não consideram que suas demandas e o suporte necessário para execução do seu processo de trabalho estão atendidos de forma correta.

O Processo Decisório foi outro fator que também apresentou baixo escore, essa característica do clima organizacional possui relação direta com a percepção da autonomia laboral, nesse sentido, os profissionais de enfermagem percebem que em seu ambiente de trabalho eles não possuem independência para realização suas atividades, o que corrobora com o perfil histórico da profissão em que inicialmente constituiu-se por uma profissão subordinada à medicina e que no decorrer dos anos, com a consolidação do exercício profissional e com a construção teórica da profissão busca sua autonomia dentro da equipe de saúde¹⁵.

Já no que concerne a avaliação das condições de trabalho esse fator obteve um alto escore nesse estudo, e caracteriza que a equipe investigada julga que suas condições salariais e o planejamento são adequados, características que corroboram com outra realidade brasileira hospitalar em que os profissionais investigados também atribuem satisfação à esses fatores¹⁶.

Em relação à análise bivariada entre os escores do clima organizacional total e a características sociodemográficas da equipe analisada, apenas a variável que indica a presença de filhos demonstrou relação estatisticamente significativa ao evidenciar que os profissionais que possuem filhos têm uma baixa percepção do clima organizacional, enquanto os que não possuem avaliam o clima como médio baixo.

A presença de filhos pode incutir no indivíduo a sensação de realização pessoal, entretanto, há ainda outra interface sobre esse aspecto, em que os profissionais que têm filhos possuem mais responsabilidades ao se preocupar com a saúde física e psicológica deles, além disso, há também a necessidade de prover uma educação qualificada, assistência à saúde e demais necessidades^17,18.

Nesse sentido, em busca de sanar essas necessidades pode ser incutido à esses trabalhadores à necessidade de buscar um outro vínculo empregatício com o propósito que aumentar a renda financeira, e assim resultar em uma sobrecarga física e psicológica, atrelada a uma dupla jornada de trabalho¹⁸.

Destarte, denota-se que a percepção do clima organizacional desses trabalhadores vai além de suas percepções e experiências relacionadas ao meio laboral também trás aspectos pessoais de cada profissional. Dessa forma, a análise do clima organizacional indica tanto aspectos organizacionais e estruturais do ambiente de trabalho, quanto às perspectivas relacionadas ao processo de formação, características pessoais e experiências.

CONCLUSÃO

Conclui-se que a percepção do clima organizacional da equipe de enfermagem investigada é baixa e representada por fatores como: a Comunicação, integração e satisfação; Desenvolvimento profissional e benefícios e o Processo Decisório, são considerados baixos.

O que gera uma inquietação sobre as condições de trabalho no qual essa equipe esta inserida, visto que, a baixa percepção desses fatores demonstra que não são oferecidas condições satisfatórias para realização do processo de trabalho de forma adequada, o que implica na qualidade da assistência à saúde ofertada.

Desse modo, compreende-se a importância dessa temática tanto para enfermagem quanto para a equipe de saúde, uma vez que, a análise do clima organizacional permite averiguar a qualidade do ambiente de trabalho e assim determinar se esse é o meio que proporcione uma assistência à saúde qualificada ou se faz necessário modificações para isso.

No entanto, cabe salientar que essa pesquisa retrata apenas uma realidade específica e, portanto, seus resultados podem corroborar ou diferenciar-se de outras. Nesse sentido, torna-se relevante investigar ambientes distintos com o propósito de ampliar os conhecimentos acerca dessa temática.