INTRODUÇÃO

O trabalho se refere à constituição da identidade pessoal do indivíduo, conFigurando-se importante aspecto de reconhecimento social, visto que há o desenvolvimento de um compromisso e engajamento do indivíduo frente às situações que o mobilizam no ambiente de trabalho. Assim, ultrapassa a esfera da relação empregatícia, sendo composto de desafios e sofrimentos, acarretando em riscos muitas vezes invisíveis¹. No contexto hodierno, as relações no ambiente de trabalho migram de uma desalienação para serviços mais organizados, visando atender os planejamentos de empresas que buscam interesse pelo sentido dado ao trabalho diariamente².

Nesse sentido, pode-se afirmar que a qualidade de vida de um sujeito envolve as relações humanas no que diz respeito à sua cultura e outros aspectos, como saúde, educação, meio ambiente, segurança e, principalmente, o trabalho. Na tentativa de atenuar os impactos negativos do trabalho na saúde do trabalhador, surge nas últimas décadas o conceito de qualidade de vida no trabalho, regulamentando questões como trabalho infantil, descanso semanal e as indenizações por acidentes. Com o passar dos anos tal conceito foi evoluindo, tornando-se o principal elemento referente ao desenvolvimento humano e organizacional^3,4.

O conceito pode ser encarado ainda como uma compreensão abrangente das condições de vida no âmbito ocupacional, incluindo elementos de bem-estar, garantia da saúde, segurança física, mental, social e capacitação para desempenhar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal⁵. A construção desta qualidade ocorre com a percepção de que a organização e os indivíduos se conFiguram como um todo, promovendo o bem-estar e segurança dos trabalhadores a fim de assegurar uma maior produtividade e maior satisfação na vida pessoal^6,7. Bem como, de modo global, conFigurando-se uma questão de saúde pública.

Contudo, a realidade do serviço brasileiro é marcada por uma insuficiência de empregados, um aumento exacerbado do trabalho, da cobrança de diversas habilidades, e pelo aumento da exigência por trabalhos mais eficazes e de qualidade¹. Tal conjuntura acaba gerando consequências deletérias à saúde do trabalhador, como sobrecarga emocional, desinteresse pelo trabalho, absenteísmo e também ao adoecimento físico e mental, afetando de forma significativa os resultados organizacionais e a saúde pública^8)(9)(10.

Dentre os modelos teóricos mais consistentes acerca da qualidade de vida no trabalho, destaca-se o de Walton, fundamentando-se nas percepções do sujeito envolvendo aspectos como remuneração, carreira, integração, o trabalho e suas garantias, estas que se caracterizam como elementos primordiais no modelo. Na perspectiva de Walton, a QVT emerge de valores humanos e ambientais negligenciados pelas sociedades em favor do desenvolvimento tecnológico, da produtividade e do avanço econômico^2,11.

Como uma preocupação que envolve o contexto da saúde pública a partir das consequências do trabalho na vida individual e social, implicações decorrentes especialmente da extensa jornada, diante do exposto, o objetivo do estudo consistiu em analisar a estrutura dimensional de uma escala de qualidade de vida no trabalho¹¹, utilizada em empregados de empresas privadas, visando a expansão do seu escopo de utilização.

MÉTODOS

Estudo metodológico de abordagem quantitativa sobre qualidade de vida no trabalho com 2380 pessoas, realizado por meio de um survey. O instrumento aplicado possui 48 afirmações relacionadas à QVT, construído e validado para o cenário brasileiro¹¹, mas testado no setor público. A ampliação do uso da escala e de suas possíveis interpretações constitui em contribuição^12,13.

O formato de respostas do instrumento está estruturado em uma escala do tipo Likert possuindo 5 pontos que variam de “concordo totalmente” para “discordo totalmente”.

A escala conta com diversas dimensões, como: salário e remuneração, ambiente físico e segurança, carga horária, equipamentos, saúde, autonomia, comunicação, perspectiva de desenvolvimento, relacionamento interpessoal e interferência do trabalho na vida pessoal. Todas foram testadas.

A amostra do estudo teve fundamentação no seguinte parâmetro: número mínimo de dez respostas para cada variável da escala, portanto 480 respostas¹⁴. Entretanto, esta amostra foi ampliada em consideração à quantidade de pessoas empregadas no local de realização da pesquisa, mais de 300 mil pessoas estavam empregadas na capital Teresina, Piauí, Brasil, no momento da pesquisa¹⁵.

Foram incluídas pessoas que estavam empregadas em empresas privadas na capital Teresina, Piauí, Brasil, com idade igual ou superior a 18 anos. Foram excluídas aquelas com tempo de trabalho igual ou inferior a 6 meses. Os dados foram coletados por assistentes de pesquisa devidamente terinados para a coleta.

A análise estatística foi realizada através do software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), em que foram usados módulos de estatística descritiva e inferencial. Para a Análise Fatorial Confirmatória (AFC) do modelo proposto (Figura 1) e recomendado (Figura 2) foi utilizado o pacote complementar ao SPSS, Analysis of Moment Structures (AMOS).

Figura 1:  Modelo proposto na escala 

A (AFC) é utilizada quando o pesquisador possui algum conhecimento da estrutura do modelo. Baseado no conhecimento da teoria, pesquisa empírica, ou ambos, ela postula as relações entre as medidas observadas e os fatores subjacentes a priori e, em seguida, testa essa estrutura de hipótese estatisticamente. Os modelos podem e devem ser adaptados para encontrar os valores ideias de ajuste e de validade¹⁶.

Quanto à análise do modelo foram utilizados os seguintes critérios: GFI e CFI superiores a 0,90; CMIN/DF inferior a 5 e o RMSEA inferior a 0,08, para ajuste do modelo. Para validade convergentes utilizou do Alfa de Cronbach e do CR acima de 0,7, do AVE acima de 0,5 e para validade discriminante o AVE deve ser maior do que o MSV e do ASV^14,16,17.

Dado que o propósito do artigo é a utilização da AFC e com isto reconhecer o ajuste do modelo e a validade convergente e discriminante dos construtos, foi empregada uma Análise Fatorial Exploratória e reconheceu-se os construtos como foram divididos no Quadro 1. Foram retiradas as variáveis P8, P13, P15, P19, P24, P30 e P39, pois não se agruparam a nenhum fator.

Quadro1.  Escala utilizada 

Os preceitos éticos foram respeitos de acordo com os princípios estabelecidos na Declaração de Helsínquia.

RESULTADOS

Participaram 2380 pessoas, sendo 52,6% (1251) identificados por gênero feminino. A maioria era representada por pessoas solteiras 50,2% (1195), seguida por estado civil de casado 36,7% (874). Quanto à escolaridade, a maior parte possuía curso superior incompleto 38,7% (922), seguida por aqueles que possuíam ensino médio completo 31,7% (754). Estes dados implicam em uma amostra heterogênea, com números próximos de meio para caracterização de gênero e indicativos de estado civil.

Para a análise multivariada, inicialmente foi verificada a confiabilidade da escala utilizando-se o Alfa de Cronbach. A avaliação com todas as variáveis (48 itens) apresentou o valor de 0,954. Antes de aplicada a análise fatorial exploratória (AFE) seus pré-requisitos foram verificados. Todas as correlações entre as variáveis apresentaram significância estatística (0,000) com maioria indicando valores altos e positivos. Além disso, a matriz anti-imagem apresentou apenas valores superiores a 0,9, refletindo elevado poder de explicação dos fatores em cada uma das variáveis. O teste de Kaiser-Meyer-Olkin indicou valor superior a 0,7 (recomendando) e o teste de esfericidade de Bartlett, que demonstra se há relação suficiente entre os indicadores para a aplicação da análise fatorial -o que é indicado pela rejeição da hipótese nula que as correlações entre as variáveis sejam nulas- apresentou significância estatística.

Um número de corte foi estabelecido para cargas fatoriais abaixo de 0,5, pois esta é uma medida de significância prática que atende em níveis medianos¹⁴. Portanto, cargas abaixo destas foram desconsideradas para a estrutura de fatores e aquelas acima delas consideradas como ideais, representando maioria dentre as variáveis consideradas¹⁸. Este critério, somado às baixas comunalidades (abaixo de 0,5), justificam a exclusão de algumas variáveis desta análise (São elas P8; P13; P15; P19; P24; P30; e P39). As variáveis P7 e P44 foram mantidas nesta etapa por apresentarem-se com cargas fatoriais próximas ao nível considerado adequado. Para méritos de significância estatística da carga fatorial, os valores devem ser baseados no tamanho da amostra e para uma carga de 0,5, a amostra deve ser superior à 120 observações, o que é atendido neste estudo, mas não foi atendido no desenvolvimento original da escala, que também deveria ter, conforme recomendações, pelo menos dez observações para variável¹⁴. Para esta nova solução fatorial o KMO foi de 0,954 e o teste de Bartlett manteve-se significante (Sig. 0,000).

A AFE identificou oito fatores como solução escolhida, com 60,4% da variância total explicada, bem como ampliou o escopo de aplicabilidade da escala, trazendo-a ao contexto do setor privado. Após esta verificação exploratória, procedeu-se a uma Análise Fatorial Confirmatória (AFC), com vistas a confirmar a estrutura dimensional da escala estudada e o relacionamento entre as variáveis e os fatores latentes, se este sustenta as hipóteses baseadas em teoria.

Na análise do ajuste do modelo os resultados foram insatisfatórios para os critérios estabelecidos pela literatura: GFI = 0,878; CFI = 0,890; CMIN/DF = 8,096; e RMSEA = 0,055. Quanto à validade convergente e discriminante, o modelo apresentou problemas para variância extraída, com os construtos 7F (0,478),2F (0,491), 3F (0,445) e 6F (0,449) apresentando valores menores do que 0,5.

Desta forma, sugeriu-se um novo modelo, em que foram retiradas as variáveis P7, P14 e P44. Supõe-se que essas variáveis não se ajustaram ao construto devido aos seus enunciados, a variável P7 foi retirada por falar em carga horária adequada, o que pode ser tido como imutável ou indiferente, visto que há legislação trabalhista em favor de padronização, enquanto ademais variáveis do construto falam em condições de trabalho; a P14 incialmente, era de outro construto, e observa-se que ela não reflete exatamente uma visão de crescimento contínuo pelo seu enunciado estar associado à assistência prestada à família; a P44 “atividades que requerem horários em turno noturno, finais de semana ou viagens de trabalho não interferem na minha vida familiar e social” por abordar questões relacionadas a trabalho extra e não implicarem em relevância na vida do empregado. O novo modelo proposto apresentou resultados adequados para todos os critérios: GFI = 0,943; CFI = 0,957; CMIN/DF = 4,369; e RMSEA = 0,038. No entanto, para validade convergente e discriminante dois construtos evidenciaram valores menores que 0,5 para AVE: 5F (0,480) e 6F (0,429) (Tabela 1).

Tabela 1.  Modelo avaliado. 

Dado que o modelo apresentou dois fatores com validade convergente e discriminante abaixo do adequado, foi implementado um novo modelo (Figura 2) retirando-se esses dois fatores (i.e. 5F e 6F).

Figura 2:  Modelo ajustado e recomendado. 

Os resultados desse novo modelo mostraram um ajuste adequado do modelo quanto aos critérios atribuídos pela literatura: GFI = 0,962; CFI = 0,971; CMIN/DF = 4,180; e RMSEA = 0,037. Ademais, para validade convergente e discriminante os resultados também foram satisfatórios (Tabela 2).

Tabela 2.  Modelo recomendado. 

DISCUSSÃO

Este estudo desenvolveu-se em virtude da necessidade de realizar a AFC da escala, pois o estudo original que desenvolveu o instrumento limitou-se a uma amostra de 120 indivíduos¹¹ em detrimento do recomendado¹⁴ que estabelece 10 participantes por item do instrumento. Seriam necessárias 480 respostas para atender às exigências estatísticas. No presente estudo, a amostra foi de 2380 pessoas e as recomendações e os pressupostos respeitados.

A Qualidade de vida no trabalho é um conceito amplo e complexo, que compreende vários aspectos, tais como: condições de trabalho seguras e saudáveis, oportunidade futura para crescimento contínuo, integração social na organização do trabalho, o trabalho e sua relevância na vida do empregado, compensação justa e adequada, constitucionalismo, relevância social do trabalho, oportunidade imediata para utilizar e desenvolver as capacidades humanas¹⁹. Logo, na QVT fatores humanos e ambientais devem ser considerados, pois são esquecidos diante da exigência de produtividade em detrimento do bem estar do empregado^2,11.

Quando estes fatores não são considerados e respeitados, a QVT é alterada e pode desencadear danos na saúde física e mental dos funcionários, implicando em problemas de saúde pública. Tais danos, por sua vez, podem conduzir o desencadeamento de outras conseqüências que irão alterar o desempenho profissional como sua satisfação pessoal com o trabalho^20,21.

Em relação às dimensões da QVT, a compreensão aprofundada de cada uma implica em conhecimento de que fatores são mais ou menos relevantes para o trabalhador, em esferas públicas ou privadas, quais precisam de maior ou menor atenção da empresa e como, especificamente, esta atenção deve ser direcionada. Estudos prévios, em setores específicos de atividades já tiveram este interesse e fornecem informações acuradas das situações investigadas^3,4.

Quanto aos construtos da escala, nas Condições de Trabalho Seguras e Saudáveis as variáveis estão relacionadas à carga horária que envolve os turnos de trabalho, condições físicas e ambientais do espaço de trabalho e aspectos relacionados à insalubridade²². Trabalho exaustivo prejudica o desempenho e pode afetar a saúde do trabalhador, bem como acarretar em problemas sociais mais amplos²³, o espaço físico adequado também contribui para melhor QVT podendo prevenir disfunções físicas²⁴. As variáveis deste construto que foram removidas da escala foram: P8, que afirmava “tenho que dar horas extras para realizar minhas atividades”; P13: “a organização realiza exames médicos periódicos; e P15, “são utilizadas ferramentas e técnicas de proteção e segurança em toda a organização”. Os seus enunciados refletem preocupações que podem ter sido pormenorizadas na avaliação dos empregados por implicarem em garantias legais e pouca alteração entre empresas.

Já no construto Oportunidades Futuras para Crescimento Contínuo foi necessário a remoção de duas variáveis (P19 e P24). Em P19, “o fluxo de informações entre os cargos de níveis mais altos para os de níveis mais baixos é satisfatório”; e P24, “As atividades que desenvolvo não são corriqueiras ou repetitivas. Elas são interessantes e contribuem para o meu desenvolvimento”; os enunciados não refletem uma visão de crescimento contínuo ajustada aos demais e ao construto. O construto é importante na QVT por englobar oportunidades de crescimento na empresa que servem de incentivo ao trabalhador a partir do momento que este percebe oportunidades de ascensão na empresa, além do crescimento, a estabilidade no emprego também é relevante²⁴.

A Integração Social na Organização do Trabalho faz parte do desenvolvimento de habilidades do trabalhador abrindo espaço para destaque individuais inseridos em um contexto coletivo de trabalho¹¹. A inserção do trabalhador em seu contexto social de trabalho pode refletir na QVT, pois pessoas com melhores relações e mais habilidades tendem a ter melhor QVT²⁰. A variável P30, “Na organização não existe preconceito de raça, religião, gênero, estilo de vida, entre outros”, que poderia ser alocada em ‘Oportunidades Futuras para Crescimento Contínuo’ ou ‘Integração Social na Organização do Trabalho’ de acordo com os resultados das análises, foi excluída pelas baixas comunalidades e cargas fatoriais e por não possuir ajustamento adequado a nenhum dos dois construtos.

O Trabalho e sua Relevância na Vida do Empregado são de extrema relevância para o equilíbrio entre vida e profissão, pois o trabalho insere o homem na sociedade e o caracteriza enquanto indivíduo^1,11. Nesta dimensão, a varável P44 foi removida por abordar questões relacionadas à trabalho extra.

Já a Compensação Justa e Adequada é percepção do trabalhador sobre suas responsabilidades e o retorno financeiro que o trabalho lhe proporciona pela atividade desenvolvida se constituindo um importante fator de satisfação com o emprego²⁴.

O Constitucionalismo estabelece o amparo legal dos trabalhadores por meio da relação entre sindicatos e empresas, as leis trabalhistas formam a base do desenvolvimento da QVT ao nortear decisões que melhoram as condições de trabalho^11,25. A variável P39, “os meus direitos trabalhistas são plenamente atendidos. A organização cumpre suas obrigações para com os funcionários”, que poderia ser alocada no ‘constitucionalismo’ ou na ‘relevância social do trabalho’, foi excluída por não apresentar-se relevante de acordo com critérios estatísticos e de seu enunciado.

A Relevância Social do Trabalho se constitui uma importante fonte de satisfação e motivação, pois representa a imagem do trabalho e da empresa de vinculo do trabalhador. Este construto exerce forte influencia na QVT, pois de acordo com a imagem da empresa e trabalho o empregado pode sentir-se motivado ou desmotivado a partir de um conjunto de características que compõem seu trabalho¹¹.

A Oportunidade Para Utilizar E Desenvolver As Capacidades Humanas é outro construto importante para a QVT, diz respeito à liberdade do empregado em desenvolver ações e aprimorar atividades, além disso, de fazer parte da gestão²⁴.

CONCLUSÃO

Os resultados do modelo novo (ajustado), por meio da Análise Fatorial Confirmatória, evidenciaram ser este modelo adequado para uso da mensuração da qualidade de vida no trabalho dos trabalhadores inseridos no setor privado. Portanto, a partir deste artigo, novas pesquisas podem utilizar-se desse modelo para avaliação da qualidade de vida de funcionários privados e valer-se destes resultados para implicações gerenciais, como mudanças nas formas de gestão e aplicações de programas de QVT, ou para implicações de desenvolvimento de programas de saúde publica, dadas as principais considerações a respeito do estado dos profissionais investigados.