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Anales de Psicología
versão On-line ISSN 1695-2294versão impressa ISSN 0212-9728
Anal. Psicol. vol.39 no.2 Murcia Mai./Set. 2023 Epub 04-Mar-2024
https://dx.doi.org/10.6018/analesps.493671
Psicología social y organizacional
Bienestar eudaimónico y meditación mindfulness en los contextos laborales: una revisión sistemática
1Universitat Jaume I, España, Kindful, Psicología y Mindfulness (España)
2Department of Basic and Clinical Psychology and Psychobiology. Universitat Jaume I (España)
CIBER of Physiopathology of Obesity and Nutrition CIBERobn, CB06/03 Instituto de Salud Carlos III (España)
3Department of Psychobiology. Universidad Nacional de Eduación a Distancia (UNED), España
Elea, Instituto Psicoeducativo Integral (España)
El objetivo de este estudio es analizar los efectos de las intervenciones basadas en mindfulness (IBMs) sobre variables relacionadas con el bienestar eudaimónico en contextos laborales. Para ello, se realizó una revisión sistemática de ensayos controlados aleatorizados, efectuándose una búsqueda de publicaciones relevantes en las bases de datos PsycInfo, Pubmed y ProQuest (acotando desde enero de 2009 a diciembre de 2019). Los términos de búsqueda incluyeron variables relacionadas con la eudaimonia (p. ej. resilience, maturity, wisdom, etc.). 9006 estudios fueron revisados, de los que 16 fueron incluidos finalmente. Se identificaron 9 variables psicológicas relacionadas con el modelo de bienestar eudaimónico de Ryff (2018). Los estudios diferían en el tipo de IBM, duración de la intervención, tiempo de práctica y variables eudaimónicas evaluadas. En general, las IBMs son eficaces, con tamaños de efecto medios, para mejorar autoaceptación, relaciones positivas y crecimiento personal. No obstante, son necesarios nuevos estudios de mayor calidad.
Palabras clave: Mindfulness; Bienestar psicológico; Eudaimonia; Organizaciones; Trabajo; Revisión sistemática
Introducción
Bienestar Eudaimónico
La ciencia, tradicionalmente influenciada por la filosofía helenística, ha distinguido dos enfoques en el estudio del bienestar (Dahl y Davidson, 2019). Por un lado, se ha descrito la existencia del bienestar hedónico (también denominado bienestar subjetivo o, sencillamente, felicidad), fundamentado en el pensamiento de Aristipo, filósofo cirenaico que asumía la existencia de una tendencia natural del organismo a aproximarse a las recompensas y evitar los castigos. La felicidad sería, entonces, lo opuesto a la miseria y su estudio debería centrarse en las causas que hacen que la experiencia y la vida sean placenteras o desagradables. Sin embargo, esta conceptualización puede ser considerada limitada, superficial y amoral, en tanto que un estado de bienestar implica algo más profundo que simplemente sentirse bien (Vittersø, 2016). La segunda perspectiva es la vía eudaimónica, expuesta por Aristóteles en su obra «Ética para Nicómano», y generalmente referida en la literatura científica como «bienestar psicológico» (Ryff, 2018). La eudaimonia implica un estado de bienestar basado en el sentido de la vida y la autorrealización, siendo ello consecuencia del funcionamiento íntegro y virtuoso de la persona. Esto implica tener respeto por nosotros mismos y los demás, así como desarrollar nuestro potencial, redescubriendo siempre un nuevo significado y propósito en nuestra existencia individual y colectiva. No obstante, existen orientaciones que han procurado la unificación entre hedonia y eudaimonia, entendiéndolas como complementarias y no como constructos independientes y estancos. Es el caso del modelo integrativo PERMA (Seligman, 2012), que considera que el bienestar estaría compuesto por la: (a) presencia de emociones positivas, (b) entrega, (c) sentido, (d) logro y (e) relaciones positivas.
Centrándonos en la eudaimonia, uno de los modelos más prominentes en su estudio es el de Bienestar Psicológico (Ryff y Keyes, 1995; Ryff y Singer, 2008; Ryff, 2018). Según este modelo, el óptimo funcionamiento humano estaría integrado por los siguientes factores (Ryff, 2018):
Autonomía: la independencia, autorregulación y autodeterminación de la persona. Esto conduce a un funcionamiento autónomo y resistente a la presión de la cultura, estando el locus de control situado en la persona sin que esta requiera la aprobación de otros.
Control ambiental: la habilidad para elegir o crear un contexto beneficioso para las necesidades psicológicas, esencial para la salud mental.
Crecimiento personal: se refiere a la autorrealización y el alcance del potencial personal a través de una evolución constante a lo largo del tiempo.
Relaciones positivas con otros: la habilidad para amar y ser amado por otras personas, lo que se traduce en identificarse profundamente con ellas, además de tener fuertes sentimientos de empatía y afecto. Igualmente, implica el establecimiento de relaciones de amistad cercanas y cálidas.
Propósito vital: una clara comprensión de que la vida tiene un sentido, lo que aporta dirección e intencionalidad a la existencia.
Autoaceptación: tener una consideración positiva de uno mismo, tomando consciencia y aceptando tanto las luces como las sombras del YO.
Mindfulness
Mindfulness (traducción anglosajona de la palabra pali sati), es un proceso psicológico cuya definición y uso en el contexto occidental no están exentos de controversias (Purser y Milillo, 2014; Samuel, 2014; Joiner, 2017; Van Dam et al., 2018). Si bien desde la ciencia se ha definido de diversas formas, una propuesta cercana a su sentido en el Sattipathana Sutta (el Sutra de la Atención) es la ofrecida por Segovia (2017) quien la describe como una forma intencional de prestar atención a los fenómenos que aparecen en la consciencia, sin distorsión emocional ni cognitiva, y recordando recuperarla diligentemente cada vez que hay distracción.
El entrenamiento de mindfulness a través de la meditación se ha convertido en una práctica común en el ámbito clínico y el público general. Sin duda, su práctica se ha popularizado gracias a la gran difusión de las llamadas intervenciones basadas en mindfulness (IBMs), de las que el programa Mindfulness-based Stress Reduction (MBSR) (Kabat-Zinn, 1982; 2013) es el estándar de referencia (Crane et al., 2017). El objetivo de esta intervención breve es cambiar la forma en que las personas se relacionan con los estresores, haciéndolo desde la consciencia y la aceptación, para reducir los efectos nocivos de la reacción psicofisiológica asociada al estrés (Santorelli et al., 2017). Siguiendo este modelo, mindfulness se ha aplicado ya a numerosas casuísticas como la psicoterapia, el embarazo, la maternidad-paternidad, la vejez, los cuidados paliativos, el deporte, la educación, las adicciones, el crecimiento personal o el entorno laboral (Ivtzan, 2020).
Respecto a su respaldo empírico, las IBMs han mostrado ser eficaces en la reducción de síntomas de ansiedad (Bohlmeijer et al., 2010), estrés (Chiesa y Serreti, 2009) depresión y dolor (Goyal et al. 2014). También, se han mostrado útiles para reducir el sufrimiento derivado de trastornos psicosomáticos (Grossman et al., 2004) y mejorar la calidad de vida en personas sanas (Nyklíček y Kuijpers, 2008; Ledesma y Kumano, 2009). No obstante, Coronado-Montoya et al. (2016) advierten que los resultados positivos encontrados en ensayos controlados aleatorizados (ECAs) pueden haberse sobredimensionado, exagerándose los beneficios que se obtendrían en la práctica real. Aun así, hay estudios que sostienen la existencia de suficiente base empírica a favor de la meditación basada en mindfulness. En este sentido, Goldberg et al. (2018) realizaron un meta-análisis de 171 ECAs donde concluían que, en general, estos tratamientos mostraban ser igual de potentes que los tratamientos usuales (d = .09) y superiores a controles activos (d = .23) o listas de espera (d = .55).
También, algunos autores han alertado de la desproporcionada difusión y utilización que ha experimentado mindfulness, denunciando que su enseñanza ha perdido autenticidad, volviéndose una práctica superficial Samuel, 2014; Joiner, 2017; Segovia, 2018; Van Dam et al. 2018). Estas críticas han motivado un proceso de reflexión sobre cómo podría acercarse la moderna práctica de mindfulness a la forma en que se la concebía en las antiguas tradiciones contemplativas (Gordon y Shonin, 2020). Mindfulness forma parte de un sistema de entrenamiento más amplio, que se encuentra originalmente diseñado para fomentar el crecimiento psicoespiritual de las personas, conduciendo en última instancia a la liberación del sufrimiento (Segovia, 2017). Una versión más auténtica de mindfulness ha de incorporar el desarrollo de la consciencia empática y ética, además de una sabiduría fundamentada en la comprensión de los conceptos budistas de impermanencia, vacuidad y no-dualidad. Esta orientación es la que ha asumido la Segunda Generación de IBMs (SG-IBMs) (Gordon y Shonin, 2020), donde se concibe a mindfulness como una habilidad que contribuye a fortalecer el propósito y el sentido vital, predictores, a su vez, de un estado general de bienestar eudaimónico (Purser y Milillo, 2014; Cebolla y Alvear, 2019).
Mindfulness en el ámbito laboral
El ritmo vertiginoso del Siglo XXI ha transformado el contexto y las necesidades de las corporaciones. Si antes era esencial el know-how, el nuevo dinamismo hace indispensable que los miembros de las organizaciones posean una elevada capacidad de adaptación, prestando mayor atención no tanto a los detalles técnicos como a la identificación de los componentes esenciales de las distintas problemáticas. Por otro lado, los niveles de estrés relacionados con el trabajo son progresivamente más elevados, como consecuencia de las presiones y demandas laborales, así como la permanente interconectividad a través de teléfonos móviles, apps, redes sociales, etc. (Vich, 2015). Por este motivo, la psicología se ha preguntado sobre las aplicaciones prácticas y beneficios que potencialmente puede tener la aplicación del mindfulness en el ámbito laboral. En esta línea, organizaciones como Google, Aetna o General Mills y otras han adoptado distintas aproximaciones a la práctica meditativa para mejorar el bienestar de sus empleados y, en última instancia, su desempeño (Arredondo et al., 2017).
Los objetivos con los que mindfulness se ha usado en las organizaciones han sido muy diversos. Entre ellos, destacan: la reducción del estrés percibido y la sintomatología depresiva y ansiosa relacionada con el trabajo (Richardson, 2017); la resolución de problemas multitarea (Dane, 2010); las mejoras en bienestar y descenso del burnout (Olafsen, 2017); el aumento del engagement, el desempeño y la satisfacción laboral, así como la reducción de la intención de abandonar la compañía (Dane y Brummel, 2014); el fomento del liderazgo auténtico y ético (Vich, 2015) y la promoción de la conducta moral y cívica en la empresa (Birdie, 2015). No obstante, en todos los casos los beneficios de mindfulness parece que fueron limitados. En un reciente trabajo, Hilton et al. (2019) concluyen que la evidencia sobre la eficacia de mindfulness es potencialmente alentadora para los cuidadores, aunque los beneficios para otros profesionales como médicos y educadores no son claros, sucediendo lo mismo cuando se consideran los entornos laborales en general. No obstante, las variables analizadas por estos autores fueron de carácter clínico.
Objetivo
La mayoría de los estudios que han evaluado los beneficios de las prácticas contemplativas en relación al bienestar de los trabajadores han seguido una orientación hedónica, habiéndose encontrado que las IBMs aumentan el afecto positivo y reducen, igualmente, el afecto negativo, la percepción de estrés y el burnout (Galante et al., 2014; Schumer et al., 2018; Nadler et al., 2020). No obstante, el nuevo enfoque de las IBMs tiene como objetivo la promoción del bienestar eudaimónico a través del desarrollo de la virtud ética y la sabiduría (Segovia, 2017; Cebolla y Alvear, 2019; Gordon y Shonin, 2020). En relación con ello, aunque el estudio de los beneficios eudaimónicos de mindfulness es reciente, consideramos importante valorar la klkefectividad de las IBMs en estos términos, así como identificar los posibles elementos que pudieran afectar a su eficacia. Esta revisión sistemática tiene como objetivo dar respuesta a la siguiente pregunta de investigación: ¿En qué medida y cómo las IBMs mejoran el bienestar eudaimónico de las personas en el trabajo? Para ello, se analizarán los resultados de carácter eudaimónico que el entrenamiento en mindfulness ha mostrado tener en los entornos laborales durante los últimos diez años.
Método
La revisión sistemática se realizó siguiendo las instrucciones especificadas en la guía PRISMA (Statement of Transparent Reporting of Systematic Reviews and Meta-Analyses) (Moher et al, 2009). La búsqueda se realizó en las bases de datos PsycInfo, Pubmed y ProQuest, introduciendo en todas ellas la siguiente combinación de conceptos clave: (“Mindfulness” OR “Meditation” OR “Mindful” OR “Mindfulness-based” OR “Mindfulness based” OR “mindfulness training” OR “Contemplative” OR “Compassion” OR “Self-compassion”) AND (“Well-being” OR “Wellbeing” OR “Eudaimonic” OR “Eudaemonic” OR “Employee well-being” OR “Environmental Mastery” OR “Purpose in life” OR “Life satisfaction” OR “Satisfaction with life” OR “Social functioning” OR “Happiness” OR “Flourish” OR “Values” OR “Valued living” OR “Valued action” OR “Self-acceptance” OR “Personal growth” OR “Autonomy” OR “Will to meaning” OR “Meaningful life” OR “Maturity” OR “Wisdom” OR “Personal Development” OR “Virtue” OR “Positive relationships” OR “Engagement” OR “Flow” OR “Meaningfully engaged” OR “Positive self-regard”) AND (“Work” OR “Workplace” OR “Employment” OR “Staff” OR “Staff development” OR “Worksite” OR “Employee” OR “Job”) AND (“Randomized controlled trial” OR “Randomised controlled trial” OR “RCT” OR “Controlled trial”). La búsqueda se limitó a aquellas publicaciones realizadas entre enero de 2009 y diciembre de 2019, dado que es a partir de esta fecha cuando se inicia la integración del componente eudaimónico en las IBMs. Igualmente, se restringió solo a publicaciones científicas revisadas por expertos, pudiendo encontrarse los conceptos clave en cualquier parte del texto.
Selección de estudios
Durante la selección de los estudios se llevó a cabo la eliminación de duplicados, eligiendo aquellos que podían ser potencialmente relevantes teniendo en cuenta su título y resumen. Posteriormente, se realizó la lectura del texto completo de los artículos, haciendo la selección definitiva de aquellos que cumplían los criterios de admisión: solo se seleccionaron ensayos controlados aleatorizados que aplicasen una IBM en muestras de trabajadores y que hubiesen sido publicados en inglés. Igualmente, se seleccionaron solo investigaciones cuyas variables hubieran sido relacionadas con los factores del modelo de Bienestar Psicológico (Ryff, 2018), tal como se expone a continuación:
Eudaimonia general
Bienestar global. La evidencia señala la existencia de cierta relación entre hedonia y eudaimonia (Keyes et al., 2002; Vittersø 2016). Este solapamiento ha sido recogido por distintas propuestas teóricas sobre el bienestar (Seligman 2012; Henriques y Kleinman, 2014) y ha recibido soporte empírico mediante estudios genéticos (Baselmans et al., 2019) y neurocientíficos (Davidson y Schuyler 2015).
Bienestar emocional. No solo existe una correlación positiva entre hedonia y eudaimonia, sino que ciertos aspectos hedónicos, como las emociones positivas, predicen e incluso causan incrementos en la eudaimonia Vittersø (2016).
Work Engagement. Existe cierta correlación entre las dimensiones del bienestar psicológico propuestas por Ryff (2018) y el engagement profesional (Amasifuen, 2016). Por ejemplo, Aguirre (2018) señala una relación moderada (rho = .422) entre bienestar eudaimónico general y engagement, existiendo una relación significativa y elevada con el factor “vigor” (rho = .723). En la misma línea, Chavarría (2019) encontró una correlación significativa, aunque menor, entre engagement y bienestar eudaimónico (rho = .21).
Autoaceptación
Autocompasión. La autoaceptación refleja el imperativo griego de conocernos a nosotros mismos, siendo conscientes de nuestros méritos, así como de nuestros lados oscuros (Ryff, 2014), lo que tiene gran similitud con el concepto de autocompasión (Germer y Neff, 2019). Esta relación ha sido comprobada por Homan (2018) en un estudio sobre apego seguro en la adultez. Igualmente, Zhang et al. (2020) comprobaron que el cultivo de la autocompasión promueve la aceptación de las imperfecciones propias.
Relaciones positivas
Compasión. La compasión puede ser descrita como una conducta multidimensional que implica conmoverse con el sufrimiento ajeno y actuar con la intención de aliviar el mismo (Germer y Neff, 2019). En relación a la eudaimonia, la conducta compasiva facilita el establecimiento de relaciones sanas (Coutinho et al., 2014), por ejemplo, ayudando al reconocimiento emocional o mejorando la sincronía entre individuos (Patin et al., 2017). Asimismo, su desarrollo aumenta el altruismo y la cooperación social (Iwamoto et al. 2020).
Apoyo social en el trabajo.Bartels et al. (2019) han reformulado el modelo de Ryff (2018) para adaptarlo al ámbito laboral. Según estos autores, el apoyo social quedaría recogido en la dimensión interpersonal de la eudaimonia laboral. Esta dimensión captura el impacto que las interacciones sociales profesionales tienen sobre las habilidades de los individuos, contribuyendo así a su florecimiento. Las muestras de empatía, comprensión, preocupación y aliento son ejemplos de comportamientos de apoyo que han mostrado tener una fuerte conexión con el bienestar psicológico (tanto del receptor como del emisor) (Feeney y Collins, 2015).
Crecimiento personal
Satisfacción con la vida. Si bien se la considera tradicionalmente de naturaleza hedónica, la satisfacción con la vida implica una confluencia entre hedonia y eudaimonia (Hervás y Vázquez 2013), yendo más allá de los afectos positivos momentáneos y constituyendo una valoración integral que la persona hace sobre su vida en conjunto (Baumeister et al., 2013). El estudio de Compton et al. (1996) indica que la satisfacción vital está relacionada con el factor eudaimónico de crecimiento personal.
Satisfacción con el trabajo. Si las funciones laborales se encuentran alineadas con los intereses y valores, podremos encontrar significado en lo que hacemos, lo que redundará en mayor satisfacción vital y laboral. De hecho, el trabajo es una de las áreas vitales que con frecuencia nos aportan un sentido de propósito (Bartels et al., 2019), por lo que la satisfacción con las funciones laborales puede ser considerada un índice eudaimónico (Erdogan et al., 2012).
Propósito vital
Resiliencia. Disponer de significado y dirección en la vida es fundamental para encarar los desafíos que puedan aparecer en ella, floreciendo incluso en los momentos más oscuros y difíciles (Ryff, 2014). Aunque la resiliencia puede tener relación con varias dimensiones del modelo de Bienestar Psicológico (Ryff, 2018), como el crecimiento personal o las relaciones positivas, parece estar conectado de manera más íntima con el propósito vital (Hartanto et al., 2020; Yu y Chae, 2020). De hecho, la resiliencia aporta una varianza incremental significativa a la eudaimonia (Di Fabio y Palazzeschi, 2015).
Extracción de datos
La extracción de datos fue conducida basándose en objetivo del estudio, que era explorar en qué medida y cómo las IBMs mejoran el bienestar eudaimónico en el contexto laboral. Los datos fueron extraídos y formateados de acuerdo a los siguientes encabezados: autor/es del estudio, año de publicación, objetivo del ensayo, presencia o ausencia de grupo control (especificando si era activo o inactivo), país donde se realizó el estudio, tamaño de la muestra, proporción de mujeres y hombres, edad media de los participantes, tipo de empresa (p. ej. farmacéutica, call center, etc.), tipo y duración del entrenamiento en mindfulness, formato de impartición (i.e., presencial u online), meditaciones realizadas, tiempo de práctica individual recomendado semanalmente, tasa de abandono, instrumentos de evaluación empleados (indicando datos de fiabilidad y validez), variables medidas y con qué factores eudaimónicos se relacionan, significación estadística de los resultados y tamaños del efecto.
Riesgo de sesgo en estudios individuales
La evaluación del riesgo de sesgo fue realizada de manera independiente por los tres autores del trabajo, utilizando la herramienta de colaboración Cochrane (Higgins et al., 2011). Este sistema evalúa el riesgo de sesgo que los estudios incluidos presentan en los dominios (a) generación de la secuencia aleatoria, (b) ocultación de la asignación, (c) cegamiento de los participantes y del personal, (d) cegamiento de los evaluadores del resultado, (e) informe incompleto de resultados, (g) informes selectivos de resultados y (g) otras fuentes de sesgo. El riesgo en cada dominio se clasifica cualitativamente como bajo, alto y poco claro. Dado que los juicios sobre el sesgo dependían de la opinión de cada experto, en caso de desacuerdo, se sometió a debate para alcanzar un consenso.
Resultados
Resultados de búsqueda
La estrategia de búsqueda arrojó un total de 9006 estudios potencialmente relevantes (ver Figura 1 diagrama de flujo PRISMA), de los que 2296 eran duplicados. Tras revisar el título y el resumen, 6667 fueron excluidos. Del conjunto restante, 26 fueron descartados, tras leer el texto completo, por las siguientes razones: 21 analizaban variables de corte hedónico, cuatro no aplicaban una IBM, dos no usaban un diseño aleatorizado y uno no estaba controlado. Finalmente, se incluyeron un total de 16 artículos.
El resumen de los datos de los estudios incluidos puede consultarse en la Tabla 1. Las investigaciones fueron desarrolladas en países como España (2 ECAs), Estados Unidos (6 ECAs), Dinamarca (1 ECA), Holanda (3 ECAs), Reino Unido (3 ECAs), Suiza (1 ECA) y Suecia (1 ECA).
Tabla 1 (cont.): Descripción de los estudios analizados en la presente revisión sistemática.
HDMT: High-dose Mindfulness Training; IBM: Intervención Basada en Mindfulness; LDMT: Low-dose Mindfulness Training; MAT: Meditation Awareness Program; MIM: Mindfulness in Motion; ECA: Randomized Controlled Trial; SRP: Stress Relapse Program; MBSP: Mindfulness-based Strengths Practice; MBSR: Mindfulness-based Stress Reduction; N/D: Dato no conocido; UCI: Unidad de Cuidados Intensivos.
*Se trata de artículos que analizan distintos aspectos del mismo estudio.
Todas utilizaron una IBM, ajustándose a los criterios especificados por Crane et al. (2017).
Riesgo de sesgo general de los estudios incluidos en la revisión
Los resultados de la evaluación del riesgo de sesgo se presentan en la Tabla 2. El 62.5 % de los estudios presentaba un bajo riesgo en la generación de la secuencia y solo un 12.5 % había ocultado claramente la asignación, minimizando el riesgo de sesgo en este domino. El riesgo en el cegamiento del personal del estudio y los participantes fue calificado como bajo en un 31.25 % de los estudios, mientras que se consideró que la totalidad de los estudios corrían un bajo riesgo de sesgo en cuanto al cegamiento de los evaluadores del resultado. Respecto al riesgo en el informe incompleto de resultados, el 62.5 % presentaba un bajo riesgo. El 81.25% de los estudios fue valorado con un bajo riesgo en el dominio de informe selectivo de resultados. Finalmente, se consideró que el 81.25 % de los estudios tenía carencias adicionales que hacían que el riesgo de sesgo fuera elevado, como usar muestras pequeñas y predominantemente compuestas por mujeres, controles inactivos, etc.
Tabla 2: Riesgo de sesgo en los estudios incluidos.
+Indica bajo riesgo;
-indica alto riesgo de sesgo;
?indica riesgo de sesgo poco claro (i.e., no se encontraron datos que clarificasen el nivel de riesgo)
Descripción de la muestra
En conjunto, la muestra total de participantes en los estudios revisados fue de 1590, con una edad media de 38.92 años. En todos los artículos se utilizaron muestras de ambos sexos, si bien el porcentaje medio de mujeres fue del 74.71 %.
Diseño de los estudios incluidos en la revisión
Cuatro estudios (25 %) compararon una IMB con un control activo y el resto lo comparó con un control en lista de espera. Por otro lado, diez ensayos (62.5 %) realizaron evaluaciones de seguimiento, mientras que seis solo tomaron medidas de línea base y post-intervención.
Tasa de abandono
La tasa general de abandono fue de 23.74 %, si bien uno de los estudios no reportó este dato (Steinberg et al., 2017).
Características de las IBMs empleadas en los estudios
Los detalles de las IBMs pueden consultarse en la Tabla 3. Las prácticas desarrolladas consistieron en meditaciones atencionales (p. ej. atención a la respiración, escáner corporal, ejercicio de la uva pasa, caminar consciente, etc.), en el 100 % de los estudios, y constructivas (i.e. bondad afectuosa, compasión, autocompasión), en un 43.75 %. Se incluían, igualmente, meditaciones formales e informales. En cuanto a la duración de los entrenamientos, seis de ellos (37.5 %) siguieron el estándar de ocho semanas, uno (6.25 %) realizó una novena sesión adicional de retiro de silencio, uno (6.25 %) redujo la duración a siete semanas, tres (18.75 %) emplearon seis semanas, la duración de uno de ellos (6.25 %) se redujo a 3 semanas, otros dos (12.5 %) se realizaron de forma intensiva a lo largo de 4 y 6.5 semanas. Finalmente, dos intervenciones (12.5 %) se extendieron durante seis meses. Las recomendaciones para el tiempo diario de práctica individual fueron de 10-20 minutos (50 %), 30 minutos (12.50 %), 20-40 minutos (6.25 %), 30-45 minutos (18.75 %). Un 12.50 % de estudios no especificaban tiempo de práctica mínimo.
Tabla 3 (cont.): Características de las intervenciones basadas en mindfulness.
ACT: Acceptance and Commitment Therapy; HDMT: High-dose Mindfulness Training; LDMT: Low-dose Mindfulness Training; MAT: Meditation Aware-ness Program; MBCT: Mindfulness-based Cognitive Therapy; M-BIP: Mindfulness training program based on Brief Integrated Practices; MBRT: Mindful-ness.based Resilience Training; MBSP: Mindfulness-based Strengths Practice; MBSR: Mindfulness-based Stress Reduction; MSC: Mindful Self-Compassion; MIM: Mindfulness in Motion; SRP: Stress Relapse Program; WSM: Web-based Stress Management Program.
1Para una descripción de la app Headspace, ver: https://www.headspace.com/es/headspace-meditation-app
Respecto al formato de las IBMs, once estudios (68.75 %) emplearon un entrenamiento presencial facilitado por un instructor, tres (18.75 %) se llevaron a cabo con una aplicación online y dos (12.5 %) hicieron uso de una app para móviles.
Resultados psicológicos
La Tabla 4 resume los principales resultados encontrados en los estudios recogidos por nuestra revisión sistemática.
Tabla 4: Principales resultados de los estudios incluidos en la revisión sistemática y su relación con el modelo de Bienestar Eudaimónico (Ryff, 2018).
Tabla 4 (cont): Principales resultados de los estudios incluidos en la revisión sistemática y su relación con el modelo de Bienestar Eudaimónico (Ryff, 2018).
N/D: Dato no conocido
*Tamaños de efecto de las condiciones WSM/WSMg1/WSMg2 (WSM: Web-based Stress Management Program; WSMg1: WSM + grupo de apoyo; WSMg2: WSM + grupo de apoyo + apoyo de un clínico experto).
Eudaimonia general
Bienestar emocional. Respecto a la relación entre mindfulness y bienestar emocional, los resultados son contradictorios en los estudios incluidos en nuestra revisión. Por una parte, los grupos de mindfulness obtuvieron mejoras respecto a los controles, y éstas se mantuvieron a lo largo del tiempo, siendo los tamaños de efecto entre medianos y pequeños tras períodos de tres meses a un año (Allexandre et al., 2016; Mistretta et al., 2018). Sin embargo, otros estudios no encontraron diferencias estadísticamente significativas entre el grupo de intervención y el control después de un seguimiento de 6 y 12 meses (van Berkel et al., 2014; van Dongen et al., 2016).
Bienestar global. Tres estudios han evaluado el bienestar en términos integrativos, es decir, unificando hedonia y eudaimonia, obteniéndose en todos los casos mejoras significativas, aunque con distintos tamaños de efecto. En concreto, el tamaño del efecto fue pequeño en el estudio de Bostock et al. (2019), mientras que en el caso de Coo y Salanova (2018), fue grande. Por su parte, Pang y Ruch (2019) no reportaron datos sobre tamaño del efecto, aunque realizaron seguimientos tras uno, tres y seis meses, encontrando que las ganancias se mantenían en el tiempo, si bien descendía el nivel de significación.
Work Engagement. El engagement fue evaluado en cinco de los estudios recogidos en nuestra revisión, aunque sólo dos trabajos encontraron mejoras en esta variable (Coo y Salanova, 2018; Steinberg et al., 2017). De ambos trabajos, únicamente el de Coo y Salanova (2018) informó sobre tamaño de efecto (en este caso, grande). En una investigación, la IBM no fue significativamente eficaz para mejorar el engagement en comparación al control (Klatt et al., 2017). Finalmente, dos estudios encontraron que, aunque no de manera significativa, el engagement tendía a reducirse (van Berkel et al., 2014; van Dongen et al., 2016), pudiendo deberse estos resultados a la baja intensidad y duración de las intervenciones.
Autoaceptación
Autocompasión. Los resultados concernientes a la autocompasión son consistentes en tres de los estudios que la incluyeron como variable (Arredondo et al., 2017; Eriksson et al., 2018; Verweij et al., 2017), habiéndose comprobado que las IBMs fueron eficaces para aumentarla en el contexto laboral. Sin embargo, Mistretta et al. (2018) no encontraron cambios significativos. Los tamaños de efecto oscilan entre pequeños (Verweij et al., 2017) y grandes (Arredondo et al., 2017; Eriksson et al., 2018). Adicionalmente, Arredondo et al. (2017) encontraron que los beneficios continuaban estables a los cinco meses.
Relaciones positivas
Compasión. Respecto a este constructo, Mistretta et al. (2018) encontraron que una combinación del MBSR y Terapia de Aceptación y Compromiso (ACT) no resultó eficaz para producir cambios significativos en las puntuaciones de compasión de los participantes. El estudio conducido por Verweij et al. (2017) tampoco halló evidencia a favor del cambio al comparar el MBSR con un control inactivo.
Apoyo social en el trabajo. De los 16 artículos incluidos en la revisión sistemática, solo uno (Bostock et al., 2019) analizó los efectos que una IBM, guiada mediante app, ejercía sobre el apoyo social en el trabajo. En este sentido, se comprobó que el entrenamiento de mindfulness y bondad afectuosa mejoraba las relaciones diarias entre compañeros, aumentando significativamente el apoyo social en comparación a un grupo control inactivo. El tamaño del efecto fue pequeño al comparar las ganancias post-intervención y las puntuaciones a los cuatro meses. Cabe señalar, además, que el instrumento utilizado para la medición del apoyo social laboral fue realizado ad hoc, careciendo de datos sobre fiabilidad y validez.
Crecimiento personal
Satisfacción con la vida. Esta variable fue evaluada en dos de los trabajos revisados. Así, Champion et al. (2018) informaron que la meditación basada en mindfulness producía mejoras significativas respecto a un control inactivo, con un tamaño de efecto pequeño al finalizar el estudio. Contrariamente, Steinberg et al. (2017) no encontraron diferencias significativas, si bien el instrumento utilizado no cumplía las garantías de fiabilidad y validez.
Satisfacción con el trabajo. Este tipo de satisfacción fue evaluada en tres estudios incluidos en nuestro estudio. En dos de éstos, se encontraron cambios estadísticamente significativos, tanto en comparación a una lista de espera (Pang y Ruch, 2019) como frente a un control activo (Shonin et al., 2014). En ambos casos, las mejoras se mantenían en el tiempo, aunque con tendencia al descenso. Por su lado, Slutsky et al. (2019) comprobaron que la satisfacción con el trabajo aumentaba de forma marginal, aunque significa, en un grupo de dosis alta de práctica meditativa respecto a uno de baja intensidad. En cuanto al tamaño de efecto, en este caso no fue significativo.
Propósito vital
Resiliencia. Dos artículos han reportado mejoras significativas en resiliencia, con tamaños de efecto medios, al entrenar mindfulness a través de una plataforma online (Aikens et al., 2014) o mediante una app (Champion et al., 2018). En ambos casos, los grupos experimentales se compararon con una condición de control en lista de espera. A su vez, en uno de los estudios, las mejoras se mantuvieron estables tras seis meses (Aikens et al., 2014).
Discusión
Esta revisión ofrece un primer acercamiento a los beneficios de carácter eudaimónico que se obtienen al utilizar distintas IBMs en el entorno laboral. A la luz de los estudios analizados, puede considerarse que mindfulness podría ser útil para mejorar significativa y moderadamente el estado general de bienestar psicológico, la autocompasión, el apoyo social en el trabajo, la satisfacción con el trabajo y la resiliencia. Esta conclusión se basa en la consistencia de los resultados que respecto de estas variables han sido hallados a lo largo de los ensayos incluidos. También, se fundamenta en la validez de todos los instrumentos empleados, así como su excelente fiabilidad general, con valores alfa de Cronbach de entre .81 y .94. Una excepción la encontramos en el «apoyo social en el trabajo», variable que fue medida en un único estudio y con un instrumento no validado, por lo que este resultado debe ser considerado con reservas Adicionalmente, es posible que la inconsistencia de los resultados encontrados en otras variables pueda ser debida al uso de instrumentos no validados y/o poco fiables, como sucede en el caso del cuidado compasivo.
En relación a los componentes específicos del modelo de Bienestar Psicológico (Ryff, 2018), la práctica meditativa parece fomentar la autoaceptación, las relaciones positivas y el crecimiento personal. Estos resultados solo replican marginalmente los hallazgos de investigaciones realizadas en otros ámbitos. Por ejemplo, el equipo de Iani et al. (2017), encontró que mindfulness potenciaba moderadamente los factores centrales del bienestar psicológico en población general (i.e., la autonomía, el propósito y el crecimiento personal). Por su lado, Sun (2017) comprobó que las prácticas de autocompasión eran beneficiosas para mejorar la autonomía, el dominio ambiental, las relaciones positivas, el propósito vital y el crecimiento personal en adolescentes.
Respecto al resto de variables evaluadas en los estudios incluidos en nuestra revisión, los resultados son controvertidos e, incluso, cuando se ha encontrado coherencia entre hallazgos positivos de distintos estudios, éstos deben ser tomados con cautela. Ello es debido a que, en general, los estudios evaluados tienen importantes carencias, como el uso de controles inactivos, muestras pequeñas y principalmente compuestas por mujeres, riesgo de sesgo derivado de la alta motivación de los sujetos para aprender técnicas meditativas, generalización limitada solo a los grupos profesionales que recibieron el entrenamiento, etc. Estos problemas son similares a los advertidos en trabajos anteriores (Conrado-Montoya et al., 2016; Hedman-Lagerlöf et al., 2018).
Por otro lado, las intervenciones incluidas en este estudio son, en general, pertenecientes a la primera generación de IBMs. Esto significa que sus contenidos no están específicamente enfocados hacia el cultivo del bienestar eudaimónico, lo cual hace comprensible que el alcance de las mejoras en este sentido pueda ser limitado. Quizá las nuevas IBMs produzcan aumentos más amplios y de mayor calado en el bienestar psicológico. Sin embargo, un reciente estudio piloto (Carmona-Rincón, 2021) puso de manifiesto que un entrenamiento específico en consciencia ética y sabiduría, durante 41 semanas, no produjo efectos significativos en los niveles de eudaimonia en una muestra no clínica, a pesar de que, entre otros, existieron cambios significativos en mindfulness, compasión y no-dualidad.
Obviando los problemas metodológicos, que deberían ser subsanados en futuras investigaciones, la falta de resultados positivos en algunos estudios puede ser debida a la reducción de intensidad y duración de la práctica. La meditación es un entrenamiento diseñado para generar un cambio a largo plazo en la manera que las personas entienden y se relacionan con la realidad. Una modificación tan profunda del comportamiento no puede producirse en tan solo dos meses de entrenamiento, requiriendo su consolidación una práctica comprometida durante meses o incluso años (Gordon y Shonin, 2020). Por ende, no es coherente esperar mejoras significativas y estables al reducir, cada vez más, el tiempo dedicado al fortalecimiento de mindfulness. De hecho, la tendencia para mejorar el impacto de las IBMs han sido prolongar la duración del entrenamiento, por ejemplo, realizando inicialmente el MBSR y posteriormente un programa de dos meses que cubra sus huecos respecto del cultivo de la virtud (Cebolla y Alvear, 2019), o incluso diseñando programas de hasta tres años de duración con distintos niveles de entrenamiento (Segovia, 2017).
La realidad es que la meditación basada en mindfulness se encuentra bajo la presión de adaptarse a un modelo socioeconómico caracterizado por la búsqueda de resultados inmediatos. Esto, como critica Joiner (2017), distorsiona su práctica y la reduce a un producto de moda (materialismo espiritual) cuyos beneficios son, consecuentemente, limitados. Así, teniendo en cuenta la naturaleza de la meditación y los resultados empíricos generales, cabe preguntarse si la utilización corporativa de las IBMs es eficiente y pertinente, a tenor de la disponibilidad de tiempo para instrucción y práctica, o si, en todo caso, mindfulness debería emplearse como un recurso combinado con otras técnicas cuya eficacia se encuentra establecida con solvencia.
Esta revisión sistemática tiene ciertas limitaciones, como es la falta de un meta-análisis de los datos por motivos de heterogeneidad de intervenciones utilizadas y resultados obtenidos. También, deben tenerse presentes las carencias metodológicas de los estudios incluidos, lo que limita el alcance de las conclusiones, así como su extrapolación al ámbito organizacional en general. No obstante, esta revisión aporta claridad respecto al alcance eudaimónico de las IBMs en las corporaciones laborales y contribuye a la literatura sobre los beneficios de mindfulness asociados al bienestar psicológico, reorientando su análisis al contexto soteriológico.
Las futuras investigaciones deberían utilizar diseños de investigación más robustos, así como instrumentos que permitan obtener medidas específicamente eudaimónicas. Centrándonos en el ámbito organizacional, una interesante línea de investigación sería indagar si existe relación entre el rasgo mindfulness y el bienestar eudaimónico laboral (Bartels et al., 2019). Esta reconceptualización del modelo de Ryff (2018) define la eudaimonia laboral como la percepción que tiene una persona sobre su habilidad para desarrollarse y funcionar de manera óptima en su lugar de trabajo. Según la evidencia, este constructo es independiente de la eudaimonia general y se encuentra íntimamente relacionado con el sentido de significado y propósito en el trabajo, la experimentación de interacciones sociales positivas, la satisfacción laboral, las conductas cívicas organizacionales y la popularidad de los empleados (Bartels et al., 2019). Tener un mejor conocimiento sobre la posible relación entre mindfulness y este tipo de bienestar, posibilitaría el diseño de IBMs (con enfoques de primera o segunda generación) adecuadas especialmente a las necesidades de las organizaciones.
Igualmente, consideramos necesario que la ciencia alcance un consenso sobre la definición de mindfulness, la cual es tanto entendida como una atención plena o concentración y como una meta-atención vigilante que permite darse cuenta de la distracción (Segovia, 2017, 2018, 2019). Esto posibilitaría extraer conclusiones más sólidas. También, sería adecuado utilizar guías estandarizadas de todas las meditaciones, con instrucciones concretas, que posibiliten su uso uniforme. Un trabajo en este sentido es el realizado por Isbel y Summers (2017).
Finalmente, la disparidad de meditaciones y ejercicios experienciales aplicados en las IBMs dificulta alcanzar conclusiones consistentes sobre cómo repercute cada uno de ellos en los factores del bienestar psicológico. Por ejemplo, cabe preguntarse qué ejercicios específicos y facetas de mindfulness son los responsables de los posibles cambios. Para ello, algunas líneas de investigación podrían deconstruir el entrenamiento de cara al conocimiento de sus componentes activos, permitiendo depurarlo si fuera necesario. Asimismo, en atención a la advertencia de Coronado-Montoya et al. (2016), estudios de replicación aportarían consistencia a los resultados positivos reportados y permitirían asegurarnos hasta qué punto pudieran estar sobredimensionados.
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Recibido: 29 de Septiembre de 2021; Revisado: 31 de Mayo de 2022; Aprobado: 13 de Junio de 2022
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