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Introducción
Posteriormente a la conceptualización operacional del Síndrome de Burnout, por Cristina Maslach en 1976, como una respuesta al estrés crónico que desemboca en el desgaste profesional, que se origina en el contexto laboral y tiene consecuencias no solo individuales sino también colectivas; dentro de la organización y la sociedad1, ha surgido un interés creciente en la comunidad científica por su estudio. Este síndrome consiste en tres elementos independientes pero relacionados: logro personal reducido o autoeficacia reducida: se refiere a los sentimientos de incompetencia y falta de logros personales en el trabajo, despersonalización que representa la dimensión interpersonal y se refiere a respuestas negativas hacia las personas y hacia el propio trabajo y agotamiento emocional que trata con los sentimientos de frustración, por cansancio físico y emocional en ausencia de recursos2,3. Este interés en el estudio del síndrome de Burnout ha permitido la identificación de los factores relacionados4,5,6. Se han identificado múltiples estresores en el ámbito laboral; algunos relacionados con el rol del trabajador, las demandas y características propias del trabajo y aspectos del ambiente físico de trabajo7. Algunos otros estresores podrían ubicarse dentro de una categoría interpersonal, por ejemplo, los conflictos en el lugar de trabajo, un liderazgo inadecuado, ausencia de la información necesaria, falta de apoyo social, falta de participación y/o autonomía8,9. Varios de los estresores mencionados hacen alusión a situaciones de desbalance entre los aportes y las recompensas que recibe el trabajador y específicamente el modelo de desbalance entre esfuerzos y recompensas para explicar el estrés laboral, explica su generación a partir de este desajuste10,11, sin embargo, a pesar de este reconocimiento, existen pocos estudios que indaguen sobre los factores de la organización que pueden estar ocasionando la percepción en los trabajadores de que sus aportes son mayores a las recompensas que reciben.
La justicia organizacional expresa el grado al cual los individuos creen que los resultados que reciben y la forma como son tratados dentro de una organización son justos, equitativos y se encuentran en sincronía con los principios morales y éticos12. Este constructo se divide en tres dimensiones: justicia distributiva que consiste en la visión del empleado acerca de la rectitud en la distribución de recursos tales como el salario, las recompensas y las promociones13, justicia de procedimental que se refiere a las políticas y procedimientos para la toma de decisiones14, justicia de las interacciones que consiste en el tratamiento interpersonal recibido por otros15. Algunos autores dividen la justicia interaccional en dos componentes; justicia interpersonal: que refleja el grado de respeto, dignidad y cortesía en que son tratadas las personas, y justicia de la información que se enfoca en la trasmisión de la información sobre la forma, los procedimientos o la distribución de resultados16.
La percepción de injusticia en el lugar de trabajo ha sido ligada de manera consistente con varios comportamientos relacionados con el trabajo, tales como el compromiso, la intención de abandonar la organización, la motivación y la productividad, así como con consecuencias negativas para la salud física y mental17,18.
El cuidado de los otros, especialmente en la profesión de enfermería se ha relacionado con la presencia de estrés. Es conocido que la presión que experimentan estos trabajadores ya sea por el ritmo de trabajo, las largas jornadas y su relación cercana con los pacientes y sus familias aumentan su nivel de estrés, insatisfacción y sus sentimientos de frustración19,20. Por lo anterior, el objetivo de este estudio fue evaluar la relación entre el Síndrome de Burnout y la percepción de justicia organizacional en profesionales de enfermería de hospitales de tercer nivel en la ciudad de Medellín.
Material y Métodos
Estudio de tipo cuantitativo, observacional, de tipo transversal en profesionales de enfermería de tres instituciones de salud de la ciudad de Medellín, Colombia. Se incluyeron los profesionales de enfermería que cumplieran con los siguientes criterios: contrato directo con la institución de salud, antigüedad laboral mínima de seis meses, para tener en cuenta solo aquellos que hubieran pasado el periodo de adaptación y voluntad de participar en el estudio, de estos profesionales se excluyeron las trabajadoras en estado de gestación, debido a que para la legislación colombiana son consideradas un grupo vulnerable en investigación. Igualmente se excluyeron los cuestionarios que tuvieran más del 10% de los datos perdidos21 en los cuestionarios de Maslasch Burnout Inventory-Human Services (MBI-HSS) y la escala de Justicia Organizacional, instrumentos validados en población colombiana. La invitación a participar se realizó personalmente en las instituciones participantes, previa confirmación de los criterios de inclusión.
Escalas y cuestionarios
A los participantes se les solicitó completar un cuestionario de datos sociodemográficos; como la edad, sexo, estado civil y nivel educativo, y laborales como el número de horas diarias de trabajo, tipo de turno, antigüedad laboral y servicio en el que labora. Para la evaluación del síndrome de Burnout se aplicó el cuestionario MBI-HSS que consiste de 22 ítems que se clasifican de la siguiente forma: Agotamiento emocional (AE): compuesta de 9 ítems que miden la sensación de estar emocionalmente agotado por las demandas laborales. Despersonalización (D): consta de 5 ítems que miden el grado de distancia, los sentimientos y la frialdad relacionados con el sujeto de cuidado. Logro personal (LP): comprende 8 ítems que miden el grado de satisfacción laboral y los sentimientos de competencia. Cada ítem se puntúa con una escala de Likert que va de 0 (nunca) a 6 (todos los días)22. Para la clasificación según los niveles alto, moderado y bajo se utilizaron los puntos de corte sugeridos por Moreira et al23. En donde se sugiere que un nivel de AE ≥27 es alto, entre 19 y 27 moderado y <19 bajo, para D, un nivel ≥10 es alto, entre 6 y 10 moderado y <6 bajo, para LP, un valor de 0-33 es alto, 34-39 moderado y ≥40 bajo.
La escala de Justicia organizacional16 consta de 20 ítems, distribuidos así: la dimensión de justicia distributiva consta de 7 ítems, justicia procedimental 4 ítems, justicia interaccional 4 ítems y justicia informacional 5 items.se califica con números entre 1 y 5, de la siguiente manera, siendo 1 nunca y 5 siempre. Las respuestas de las preguntas de cada dimensión se suman y se dividen por el número de preguntas.
Lo resultados se analizaron en el programa SPSS versión 21. Se calcularon los estadísticos descriptivos, la distribución de las dimensiones de la justicia organizacional y las correlaciones entre las dimensiones del síndrome de Burnout, justicia organizacional y las características sociodemográficas y laborales, mediante el coeficiente de correlación de Spearman. Se utilizó la prueba U de Mann-Whitney para la comparación de medianas, y la Anova de Kruskall- Wallis, puesto que los datos no presentan una distribución normal (evaluado mediante la prueba de Kolmogorov-Smirnov). Un valor de p<0,05 se consideró estadísticamente significativo.
El estudio fue aprobado por el Comité de Ética Institucional de la Universidad CES, Código 869-CI cada uno de los profesionales de enfermería firmó el consentimiento informado para el estudio.
Resultados
Se analizó la información de 53 profesionales de enfermería de tres instituciones de la ciudad de Medellín, predominantemente de sexo femenino, con una edad promedio de 34 años, en su mayoría soltero. El 49% realiza sus labores en el servicio de hospitalización, las horas promedio de trabajo diarias son cerca de 12 y la antigüedad laboral promedio de 7 años. Tabla 1.
La Tabla 2 presenta la frecuencia y porcentajes de los trabajadores para los niveles de agotamiento emocional, despersonalización y logro personal. El logro personal disminuido es la dimensión con un mayor número de profesionales que puntúan moderado y bajo (64,2%), mientras que la despersonalización alta y moderada se encuentra en el 22,6% de los trabajadores.
Cuando se analizan las dimensiones de la justicia organizacional en los profesionales de enfermería se puede observar que existe una percepción más alta de la justicia interaccional (4,15±0.85) y justicia de la información (3,72±0.97) en comparación con la percepción de distribución de las recompensas (3.66±0.80) y a los procedimientos para asignar dichas recompensas (2,99±0.92). Figura 1.
Las percepciones de justicia no presentaron diferencias significativas según el sexo, la edad, el servicio, el tipo de turno y la antigüedad laboral.
Los niveles de justicia distributiva y procedimental no presentan diferencias estadísticamente significativas según el nivel educativo y el trabajo en otras instituciones. La percepción de justicia interaccional difiere significativamente según el nivel educativo y el trabajo en otras instituciones. La percepción de justicia informacional difiere significativamente en relación al nivel educativo pero no al trabajo en otras instituciones. Tabla 3.
El análisis de los coeficientes de correlación evidencia que el desgaste emocional se relacionó negativamente con la percepción de justicia distributiva, procedimental, interaccional e informacional, el logro personal se correlacionó positivamente con la justicia distributiva, procedimental e informacional y la despersonalización presenta una relación negativa con todas las dimensiones de la justicia, sin embargo, no es estadísticamente significativa. Tabla 4.
Discusión
Nuestros hallazgos muestran que existe relación entre la justicia organizacional y las dimensiones de agotamiento emocional y logro personal, en profesionales de enfermería de instituciones privadas de la ciudad de Medellín.
Es bien sabida la variedad de prevalencias que se observan en diversos estudios publicados, como ejemplo comparativo se puede observar que el síndrome de Burnout para nuestra población es inferior a la del estudio de Torre et al en enfermeras de unidades de cuidados intensivos en Argentina24, esto posiblemente debido a que en nuestro estudio la mayor proporción de enfermeras realizan su trabajo en el servicio de hospitalización en donde el ritmo de trabajo puede ser menor que en las unidades de cuidados intensivos, tal como lo evidencian Triana-Palencia et al25 en un estudio con profesionales y auxiliares de enfermería en Colombia, encontrando que en las unidades de cuidado intensivo la carga de trabajo es mayor.
La percepción de las dimensiones de justicia para el presente estudio son superiores a las reportadas por Fathabad en el 2016, en una muestra de 310 enfermeras en Irán, observando que los promedios para la justicia distributiva, procedimental e interaccional son 2,03, 2,75, y 2,81 respectivamente26. Las posibles causas que argumentan los autores para estos niveles son la insatisfacción con el salario y con la asignación de los turnos de trabajo. Hashish en el 2019, en su estudio realizado en profesionales de enfermería en Egipto encuentra valores bajos en las percepciones de justicia, siendo estos 2,03 para la justicia distributiva, 2,16 para la procedimental y 2,20 para la justicia interaccional.
El valor más alto de la justicia interaccional puede ser explicado por valor que las enfermeras de ciertas culturas le otorgan al intercambio social y al respecto y confianza como valores claves para la creación de una identidad social27.
Por su parte, los resultados de Hatam en el 201328 en su estudio con enfermeras Iraníes refleja unos valores superiores en las percepciones de justicia, siendo estas justicia distributiva: 2,43, justicia procedimental: 3,20 y justicia interaccional: 3,58, similares a lo encontrado en nuestro estudio, en donde la percepción de justicia interaccional es la más alta.
Otra posible explicación al nivel de justicia organizacional reportado en este estudio puede ser que fue realizado en instituciones privadas, en donde se ha reportado que las percepciones son más altas que en instituciones del sector público29.
La puntuación baja en la dimensión de justicia procedimental también ha sido documentada por otros estudios realizados en trabajadores del sector salud29,30,31, lo que implica que la percepción de que los procedimientos para asignar las recompensas pueden tener algún tipo de favoritismo o de estar sesgados, es alto.
Con respecto a los factores sociodemográficos laborales que pueden presentar diferencias en las percepciones de justicia, nuestro estudio no encontró relación con la edad, el estado civil, el tipo de turno y la antigüedad laboral, consistente por lo encontrado por Kong y Eo32, quienes tampoco encuentran relación con la edad, el estado civil, el servicio y el tipo de turno. Con el nivel educativo tampoco encuentran diferencias en contraste con nuestro estudio donde si hay oposición a lo reportado en nuestro estudio.
La relación encontrada entre el agotamiento emocional, y el bajo logro personal con la justicia distributiva, procedimental e informacional es consistente con otros estudios que han observado que a mayores percepciones de justicia existe una menor presencia del síndrome de Burnout33,34,35.
Nuestros hallazgos se encuentran en consonancia con los estudios que apoyan la noción de que la percepción de injusticia organizacional actúa como un estresor(36,37).
Como fortaleza del presente estudio se puede anotar que este es el primer estudio en una población de profesionales de enfermería en Latinoamérica que intenta evaluar la relación entre la justicia organizacional y el síndrome de Burnout. Otra fortaleza consiste en evidenciar factores relacionados con el síndrome de Burnout que aún no han sido incluidos dentro de los programas de intervención, esto debido a que estas estrategias se enfocan más en los factores personales y en desarrollar recursos en los trabajadores para hacer frente a los procesos de estrés.
Entre las limitaciones, cabe señalar que la muestra no es representativa lo que impide la generalización de los resultados a la población de enfermeras de la ciudad. Además, la naturaleza transversal del estudio implica que no se pueden establecer asociaciones causales.
Igualmente, tanto el cuestionario MBI-HSS y la escala de Justicia Organizacional son medidas de autoreporte que podrían estar sujetas a sesgos de memoria por los participantes.
Para superar estas limitaciones, la investigación futura podría examinar el problema a través de diseños experimentales o longitudinales.
Es necesario realizar más investigaciones sobre los factores que se relacionan con la percepción de justicia del personal de enfermería en diferentes instituciones y mejorar todos los procedimientos organizacionales para aumentar la percepción de justicia y redundar así en el bienestar de los trabajadores, los pacientes y sus familias.
Conclusión
Nuestro estudio pudo identificar que existe una relación estadísticamente significativa entre el agotamiento emocional y el logro personal con la justicia organizacional. La despersonalización no se asoció significativamente con ninguna de las dimensiones de este constructo.
Perspectivas y direcciones futuras: la percepción de un trato justo y de una distribución equitativa de las recompensas en el lugar de trabajo, son dimensiones que se deben intervenir en el personal de enfermería. El personal de enfermería es un recurso humano clave en las organizaciones de atención médica y debido a su estrecha relación con los pacientes, su percepción de justicia puede afectar la calidad de la atención; por lo tanto, este debe ser un tema en donde se realice un gran esfuerzo investigativo y de intervención. Dado que la percepción de injusticia en el personal de enfermería lo llevaría a realizar su trabajo con desmotivación, sin la atención necesaria o tomar la decisión de dejar su trabajo, el efecto directo y final de estas consecuencias sería sobre los pacientes y sus familias. Como resultado, no solo se interrumpiría el orden de los tratamientos o los servicios de atención médica, sino que también se perderían muchos recursos.
