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INTRODUCCIÓN
Las organizaciones, cada vez más, conceden al proceso de reclutamiento y selección un papel fundamental en el éxito y la competitividad organizacional (Derous y De Fruyt, 2016). En este contexto de “la guerra” por el talento (Frasca y Edwards, 2017) la tecnología se ha erigido como un elemento clave (Derous y De Fruyt, 2016; García-Izquierdo et al., 2019; Ryan y Derous, 2019) para la identificación y selección de profesionales con un adecuado ajuste al puesto y a la organización (García-Izquierdo et al., 2015; Sylva y Mol, 2009).
Entre estos usos tecnológicos, junto con la utilización de los test informatizados, la gamificación, los recursos audiovisuales, y las páginas web corporativas entre otros (Elosúa, 2022), las Social Networks Websites (SNW) se han convertido en una de las principales herramientas utilizadas tanto por los profesionales de ámbitos y ocupaciones diversas, como por los profesionales del reclutamiento y la selección (Chapman y Mayers, 2015; Nikolaou, 2014; Woods et al, 2020). Para los primeros, la búsqueda de un puesto de trabajo es una las razones más importantes para unirse a una red social profesional como LinkedIn (Frasca y Edwards, 2017) ante la que muestran una actitud positiva (Aguado et al., 2016). Para los segundos, las SNW son una herramienta para, en el reclutamiento online, realizar el cribado de candidatos y configurar un banco sobre el que desarrollar los procesos evaluativos asociados al proceso de selección (Black y Johnson, 2012; Chiang y Suen, 2015).
Ahora bien, el uso de las SNW para reclutamiento y selección conlleva algunas dificultades. Por ejemplo, la tradicional división entre el reclutamiento (atracción de un número suficiente de candidatos adecuados) y la selección (evaluación de su ajuste a los requerimientos de la posición) puede difuminarse (Aguado et al., 2016). Así, los profesionales de recursos humanos infieren, a partir de la información que el candidato aporta en su perfil, características sobre su personalidad, sus competencias, e incluso predicen la calidad de su desempeño futuro en la empresa (Van Iddekinge et al., 2016), y en base a ello evalúan la idoneidad del candidato en cuanto a su ajuste al puesto y a la organización (Back et al., 2010; ChamorroPremuzic y Steinmetz, 2013; Kluemper et al., 2012; Roulin y Bangerter, 2013). Este proceso de toma de decisiones asociado al análisis de la información pública del candidato y no a un proceso de medición estandarizado, puede acompañarse de déficits en la fiabilidad de las medidas, y de falta de validez por la escasez de evidencias asociadas. Limitaciones que, además, pueden producir sesgos al utilizar información que no está relacionada con el desempeño en el trabajo (García-Izquierdo et al., 2015; Seiter y Hatch, 2005; Shannon y Stark, 2003; Villeda et al., 2019).
En este contexto, diferentes autores reclaman tanto mayor investigación sobre el uso de las SNW para el reclutamiento y la selección (e.g. Ryan y Derous, 2016), como el desarrollo de herramientas que permitan una utilización de éstas acorde a los criterios psicométricos establecidos (Ötting y Maier, 2018).
En esta línea, el objetivo de nuestro trabajo es construir cuatro rúbricas específicas para valorar la información presente en los perfiles de LinkedIn, tomando como modelo sustantivo el LinkedIn Big Four (Aguado et al., 2019), y obtener evidencia inicial acerca de su fiabilidad y validez. Para ello se explora la fiabilidad de las rúbricas a través de su consistencia interna, fiabilidad temporal y fiabilidad inter-jueces; y su validez predictiva mediante el análisis de su relación con las competencias genéricas establecidas en el Great Eight Competency Model (Bartram, 2005).
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Las SNW en el contexto del Reclutamiento y la Selección
Una SNW se caracteriza por permitir al usuario: (a) definir un perfil dentro de un sistema acotado; (b) articular una lista de contactos con los que compartir la información; y (c) ver y recorrer la lista propia y las de los demás usuarios para identificar oportunidades de conexión y contacto (Boyd y Ellison, 2007). Además, las redes sociales profesionales como LinkedIn, permiten poner a disposición de un gran número de usuarios de Internet información relativa a los proyectos profesionales, los puestos desempeñados y la contribución realizada a organizaciones profesionales (Black y Johnson, 2012; Nikolaou, 2014).
Entre las ventajas de la utilización de las SNW como medio de reclutamiento online podemos destacar: (a) la rapidez en la que los candidatos pueden aplicar a las vacantes actuales; (b) la calidad de la información respecto de las competencias, habilidades y experiencia específicas del candidato; (c) el ahorro tanto en coste como en tiempo invertido; (d) la imagen de marca que la organización ofrece a los candidatos; (e) el incremento en la capacidad para alcanzar un número mayor y más variado de candidatos; y (f) la facilidad de aproximación a los candidatos pasivos, que no están en búsqueda activa de empleo (Ghazzawi y Accoumeh, 2014; Kaur 2015; Lievens y Harris, 2003)
Por otro lado, desde la perspectiva del candidato, las SNW también tienen importantes ventajas. Entre ellas se valora especialmente la inmediatez del proceso (Nikolaou, 2014), la posibilidad de búsqueda y comparación entre las distintas ofertas de empleo y la facilidad de aplicación a las mismas (Sylva y Mol, 2009), la rapidez para establecer contacto con más oportunidades de trabajo (Lievens y Harris, 2003), y el acceso a un mayor flujo de información sobre el puesto y la organización, que permite tomar mejores y más rápidas decisiones sobre a qué vacantes aplicar (Galanaki, 2002; Kashi y Zheng, 2013). Además, al igual que para las organizaciones, también supone un ahorro de costes para los candidatos (Sylva y Mol, 2009). Adicionalmente, las SNW permiten a los usuarios controlar la forma en la que se presentan a sí mismos, pudiendo escoger qué información, comentarios, fotografías, etc., ofrecer en su perfil para crearse una determinada imagen online (Roulin, 2014).
Una mirada estructural sobre LinkedIn: LinkedIn Big Four
Entre las SNW profesionales, LinkedIn es probablemente la más utilizada por los profesionales del reclutamiento y la selección (Aguado et al., 2016; Chiang y Suen, 2015). LinkedIn permite a los usuarios incluir información equivalente a su currículum, combinando información personal y profesional (Chiang y Suen, 2015). Así, a partir de ella, los profesionales del reclutamiento y la selección son capaces de extraer información representativa sobre las habilidades específicas que muestran los candidatos. Por ejemplo, utilizando la experiencia profesional, la trayectoria académica o las tareas de voluntariado, los profesionales infieren información sobre las capacidades de liderazgo; mediante la observación de la estructura del perfil se valoran las habilidades de planificación; y, a través de las descripciones que el usuario hace en su perfil sobre su experiencia profesional, se valoran sus habilidades de comunicación (Roulin y Levashina, 2019). Por otro lado, la información contenida en el perfil, que es gestionada por el propio usuario, es también relevante para su posicionamiento en los procesos de reclutamiento. Por ejemplo, los reclutadores prestan más atención a los perfiles con más información y realizan peores valoraciones de aquellos en la que ésta es incompleta (McCabe, 2017; Shahani-Denning et al., 2017).
En la Tabla 1 se observa la organización del perfil de LinkedIn en sus 8 aspectos diferentes.
Sobre esta estructura de LinkedIn, Aguado et al., (2019) proponen el LinkedIn Big Four (LKBF). Mediante el LKBF la información existente en los perfiles de LinkedIn es organizada en cuatro dimensiones:
1) amplitud de la experiencia profesional; 2) capital social; 3) interés por mantener la formación actualizada; y 4) amplitud de la información no profesional (ver Tabla 2). Estas dimensiones son generalizables a través de cualquier perfil profesional y han resultado ser eficaces tanto en el análisis de las diferencias entre profesionales TIC en función de su experiencia, como en la predicción de su rendimiento profesional (Aguado et al., 2019).
Midiendo las dimensiones LKBF mediante rúbricas
La utilización de rúbricas para la evaluación en contextos educativos y organizacionales tiene una amplia tradición (e.g., Hung et al., 2013; Nadelson et al., 2015; Riebe y Jackson, 2014; Vaughan et al., 2019). En esencia, una rúbrica es una guía que permite atribuir una puntuación a una determinada dimensión a partir del cumplimiento de un conjunto de criterios (Wenzlaff et al., 1999). Así, una rúbrica consiste en un conjunto de elementos que describen a través de diferentes niveles escalados el rendimiento o ejecución en una determinada tarea o dimensión (Unal et al., 2012).
En nuestro trabajo, para la medida de las cuatro dimensiones especificadas en el LKBF se desarrollaron cuatro rúbricas diferentes (una para cada dimensión, ver Apéndice I). En su elaboración se siguieron los estándares al uso (Wenzlaff et al., 1999) y se especificaron tanto los aspectos del perfil LinkedIn a evaluar, como los elementos a utilizar para ello. Para el establecimiento de las diferentes categorías de respuesta, para cada elemento se analizaron las distribuciones de frecuencias encontradas por Aguado et al., (2019) en su estudio original realizado sobre 618 perfiles de LinkedIn en el sector TIC. Como resultado de este ejercicio, los diferentes elementos contemplados en las rúbricas son valorados en escalas de 10 categorías, cinco categorías o dos categorías (presencia-ausencia). Debido a estas diferencias en las escalas de respuesta, siguiendo las recomendaciones de Meade (2010), la puntuación total en cada rúbrica se obtiene mediante la adición de las puntuaciones estandarizadas de cada elemento.
MÉTODO
Participantes
La muestra está compuesta por 105 candidatos a cubrir vacantes del sector TIC: El 79% de los participantes son hombres con edades comprendidas entre los 22 y los 57 años (edad media 32.27). Todos los participantes fueron informados de los objetivos de la investigación y se requirió su consentimiento informado. Se aclaró que la no participación en la investigación no tenía ninguna consecuencia en el proceso selectivo. Ningún participante declinó participar en el estudio.
Instrumentos
Perfil LinkedIn de los participantes
Con el objetivo de mantener estable la información de los perfiles a analizar, estos fueron impresos en formato pdf. Para ello se utilizó una licencia recruiter de LinkedIn.
Competencias Genéricas
La valoración de las competencias de los participantes se realizó con el test PRISMA 4D (Instituto de Ingeniería del Conocimiento, 2015). A través de esta prueba se exploran las ocho competencias definidas en el Great Eight Competency Model (Bartram, 2005) mediante el análisis de (a) los comportamientos del evaluado, a los que se denomina destrezas; (b) la experiencia profesional en puestos que favorecen el desarrollo de cada competencia, a lo que se denomina experiencia; (c) el desarrollo de acciones formativas que permitan al evaluado adquirir habilidades relacionadas con cada competencia, a lo que se denomina formación; y (d) las actitudes del evaluado hacia cada competencia, lo que se denomina preferencias. Por tanto, para cada competencia, mediante PRISMA 4D se obtienen cuatro puntuaciones diferentes.
Rúbricas para la valoración de las cuatro dimensiones del perfil LinkedIn
Se utilizaron las cuatro rúbricas descritas anteriormente (ver Apéndice I): amplitud de la experiencia profesional (LKBF1), capital social (LKBF2), interés por mantener la formación actualizada (LKBF3), y amplitud de la información no profesional (LKBF4).
Con el objetivo de realizar una valoración inicial de la calidad del contenido de las rúbricas, siguiendo las recomendaciones al uso (Curran et al., 2011; Roblyer & Wiencke, 2003), trabajamos en un Grupo Focal formado por 12 expertos. Estos fueron elegidos tomando como criterio su experiencia en la utilización de LinkedIn para tareas de reclutamiento y selección de personal. El trabajo del Grupo Focal se encaminó a valorar el grado en el que las rúbricas eran fáciles de utilizar, amigables, y entendibles, tanto en los aspectos que contienen como en la valoración que se solicita al evaluador. Como resultado de este proceso se realizaron modificaciones en las nomenclaturas de las secciones de LinkedIn y en la redacción de algunos enunciados.
Procedimiento
Los participantes cumplimentaron el cuestionario PRISMA 4D en el marco de los diferentes procesos selectivos en los que participaban (los procesos se desarrollaron a lo largo del año 2019 y principios de 2020). Tras ello, el primer autor del trabajo recolectó los perfiles LinkedIn de los participantes y los guardó como documentos Printable Document Format (pdf).
La fiabilidad de las rúbricas se exploró a través de (a) la fiabilidad inter-jueces (los 12 expertos que formaron parte del grupo focal); (b) la fiabilidad test-retest (a través de las valoraciones de 6 de los 12 expertos, transcurrido un lapso de tiempo de 6 semanas); y (c) la consistencia interna (a través de las puntuaciones que los 12 expertos otorgaron a los diferentes elementos de las rúbricas en la primera valoración de los perfiles). La validez de las puntuaciones obtenidas con las rúbricas se examinó a partir de las correlaciones entre dichas puntuaciones y las obtenidas en las destrezas, experiencia, formación y preferencias, relativas a las 8 competencias genéricas.
RESULTADOS
Evidencias de Fiabilidad
En la tabla 3 pueden observarse los resultados obtenidos en relación a la fiabilidad de las medidas. La fiabilidad inter-jueces de las cuatro medidas resultó ser superior a los estándares recomendados (Stellmack et al., 2009) en todas las dimensiones excepto en la tercera (LKBF3). El índice Kappa promedio para los 12 reclutadores resultó ser .86, .94, .65, y .83 respectivamente para cada una de las cuatro medidas. Los resultados referidos a la fiabilidad temporal también resultaron ser adecuados para todas las medidas. Los índices de correlación de Pearson obtenidos para cada una de las cuatro dimensiones valoradas fueron 1, 1, .97, y .99 respectivamente. Finalmente, respecto de la consistencia interna, se obtuvieron valores por encima del estándar habitual (> .70) para LKBF1 (.89), LKBF2 (.72), y LKBF4 (.70), pero para la dimensión LKBF3 (.40) no se alcanzó dicho estándar.
TABLA 3. ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS E INDICADORES DE FIABILIDAD DE LAS RÚBRICAS
Nota: los valores de la media están normalizados; DT, desviación típica; Fiabilidad Inter-jueces (Cohen Kappa, entre paréntesis weighted kappa). Fiabilidad Temporal (Correlación de Pearson); Consistencia Interna (Alpha de Cronbach)
Evidencias de Validez
En la Tabla 4 se muestran las correlaciones entre las puntuaciones obtenidas en las rúbricas y las obtenidas en los cuatro elementos de cada competencia: destrezas, formación, experiencia y preferencias. Un primer análisis de los resultados muestra que las puntuaciones obtenidas en las rúbricas parecen ser útiles para inferir tanto el grado en el que los profesionales han desarrollado sus competencias a partir de la experiencia profesional, como el grado en el que son efectivos en las competencias a través de su comportamiento. La puntuación en la rúbrica LKBF1 (amplitud de la experiencia profesional) correlaciona significativamente con la experiencia en las competencias Liderar-Decidir (r = .30; p < .05) y Analizar-Usar conocimiento (r = .30, p = .05); la puntuación en la rúbrica LKBF2 (capital social) correlaciona significativamente con la experiencia en las 8 competencias: Liderar-Decidir (r = .41, p < .05), Cooperar-Respeto (r = .27, p < .05), Comunicar-Relacionar (r = 46, p < .001), Analizar-Usar conocimiento (r = .46, p < .001), Aprendizaje e Innovación (r = .40, p < .05), Planificación y Organización (r = .30, p < .05), Adaptación y Afrontamiento (r = .30, p < .05) y Logro y Emprendimiento (r = .41, p < .05). La puntuación en LKBF3 (interés por mantener la formación actualizada), correlaciona significativamente con la experiencia en la competencia Comunicar-Relacionar (r = .37, p < .05). Finalmente, la puntuación en la rúbrica LKBF4 (amplitud de la información no profesional) muestra correlaciones significativas en la componente experiencia con 6 de las 8 competencias: Cooperar-Respeto (r = .31, p < .05), Comunicar-Relacionar (r = .39, p < .05), Analizar-Uso conocimiento (r = .29, p < .05), Planificación y Organización (r = .39, p < .05), Adaptación y Afrontamiento (r = .32, p < =.05) y Logro y Emprendimiento (r = .32, p < .05).
TABLA 4. CORRELACIONES ENTRE LAS PUNTUACIONES OBTENIDAS EN LAS RÚBRICAS Y LAS PUNTUACIONES EN LAS COMPETENCIAS
Nota: * p < .05; ** p <.01
Al observar las correlaciones con las destrezas observamos que las puntuaciones obtenidas en LKBF1 y en LKBF3 no correlacionan significativamente con el comportamiento relacionado con las competencias. Por otro lado, la puntuación en la LKBF2 muestra correlaciones significativas con Liderar-Decidir (r = .32, p < .05), Comunicar Relacionar (r = .40, p < .05), Aprendizaje e Innovación (r = .40, p < .05) y Logro y Emprendimiento (r = .40, p < .05). Finalmente, la puntuación en LKBF4 correlaciona significativamente en el nivel de las destrezas con Aprendizaje e Innovación (r = .29, p < .05) y con Logro y Emprendimiento (r = .33, p < .05).
Por otro lado, los resultados nos muestran que no existe ninguna correlación significativa entre las puntuaciones en las rúbricas y el aspecto de “formación” de las competencias. De manera similar, las puntuaciones en las rúbricas solo muestran dos relaciones significativas con las “preferencias” de los participantes respecto de las competencias: para las actitudes relacionadas con el logro y el emprendimiento, y para las relacionadas con la comunicación y la relación, en ambos casos con la puntuación obtenida en LKBF2 (Capital Social) (r=.29; p < .05) y (r=.32; p < .05) respectivamente.
DISCUSIÓN
En este trabajo se han mostrado las propiedades psicométricas iniciales de cuatro rúbricas diseñadas para valorar los perfiles de LinkedIn a la luz de las dimensiones propuestas por Aguado et al., (2019) en el modelo LinkedIn Big Four. Los resultados muestran una buena fiabilidad de las medidas obtenidas por las rúbricas tanto en términos de fiabilidad inter-jueces, como de fiabilidad temporal. La fiabilidad expresada a partir del coeficiente Alfa de Cronbach resultó ser adecuada para tres de las medidas obtenidas con las rúbricas, pero no para la rúbrica diseñada para la medición del LKBF3 (interés por mantener la formación actualizada). Así mismo, nuestros resultados aportan evidencia inicial de la validez de las rúbricas para informar acerca de las competencias genéricas de los candidatos. La medida del LinkedIn Big Four que se realiza con las rúbricas muestra una fuerte relación con los componentes experiencial y comportamental de las competencias, pero no con los componentes formativos ni con los actitudinales.
Más específicamente, la puntuación en capital social (LKBF2) muestra relación significativa y positiva con los componentes de experiencia en todas las competencias, denotando que el desarrollo por parte de los participantes de posiciones laborales que les permiten desarrollar sus competencias corre parejo con el desarrollo de su capital social expresado en LinkedIn. De igual forma, la relación entre LKBF2 y los comportamientos desarrollados por los participantes es fuerte y positiva para determinadas competencias. Así, se muestra cómo la mayor amplitud del capital social de los participantes parece indicar también un mayor desarrollo de sus comportamientos de Liderazgo y Toma de Decisiones, Cooperación y Relación con Otros, Análisis y Utilización de conocimiento, Aprendizaje e Innovación, y Logro y Emprendimiento. Por otro lado, la dimensión de amplitud de la experiencia profesional (LKBF1) refleja bien la experiencia adquirida por los participantes en posiciones laborales que les han permitido desarrollar las competencias de Liderazgo y Toma de Decisiones, Análisis y Utilización de conocimiento y Planificación y Organización. Por otro lado, la dimensión relativa a la amplitud de la información no profesional representada en LinkedIn (LKBF4) parece reflejar la experiencia adquirida por los participantes en posiciones laborales que favorecen el desarrollo de la Cooperación y el Respeto, la Comunicación y la Relación con otros, el Análisis y la Utilización de conocimientos, la Planificación y Organización, la Adaptación y el Logro y el Emprendimiento.
Estos hallazgos parecen estar en línea con los resultados de estudios anteriores donde se ofrece evidencia sobre la relación entre la experiencia laboral y el capital social y las competencias personales relacionadas con el pensamiento estratégico, el pensamiento emprendedor, la dirección de personas y el liderazgo, la toma de decisiones y la resolución de problemas (Dragoni et al., 2011; Gabrielsson & Politis, 2012; Krueger, 2007; Lord & Hall, 2005; Mumford et al., 2000).
Por último, la medida realizada de la dimensión LKBF3 (interés por mantener los conocimientos actualizados) no tiene la misma capacidad que las otras tres para reflejar los aspectos competenciales evaluados. En resumen, los resultados parecen mostrar que las rúbricas presentadas pueden ser un instrumento útil para explorar el desarrollo de competencias que los usuarios de los perfiles de LinkedIn han obtenido a través de la experiencia.
Lo anterior tiene varias implicaciones prácticas para el profesional del reclutamiento y la selección. La primera de ellas es que puede utilizar una herramienta estándar para realizar su aproximación a los perfiles de LinkedIn de los candidatos. Esta estandarización permite a los profesionales realizar comparaciones entre los diferentes perfiles profesionales valorados. La segunda implicación tiene que ver con la posibilidad de que los profesionales, utilizando las medidas proporcionadas por las rúbricas, puedan realizar inferencias sobre las competencias de los candidatos apoyadas en los resultados presentados.
Nuestro estudio no está exento de algunas limitaciones. En concreto, solo se contempla la información de carácter estructural presente en el perfil y, en ningún caso, el contenido específico presentado en el perfil. Contemplar dicha información proporcionaría información adicional que también debiera conectarse con las competencias adquiridas por los usuarios de los perfiles. En este sentido, estudios posteriores podrían indagar en la relación existente entre ese contenido específico informado en LinkedIn y las competencias de los usuarios.
CONCLUSIONES
Los resultados presentados en este estudio suponen evidencia inicial de la calidad de las rúbricas desarrolladas para la medición de las cuatro dimensiones del modelo LinkedIn Big Four. Profesionales y académicos tienen en ellas una herramienta estándar para explorar estas dimensiones y utilizar las medidas con ellas obtenidas para los diferentes procesos de toma de decisiones que se producen en el ámbito aplicado de la evaluación de personas en los contextos organizacionales.
Además, parece evidente que las SNW han venido para quedarse y que los profesionales de la psicología en el desarrollo de sus tareas de carácter evaluativo y/ó diagnóstico, tienen en ellas una fuente importante de información acerca del comportamiento de los individuos. Nuestro estudio pone de manifiesto que la forma en la que los usuarios de LinkedIn trabajan con su perfil puede ser entendida como una expresión de sus competencias individuales. El modo de acercamiento al perfil de LinkedIn a través de un conjunto de medidas estandarizadas a través de las rúbricas, bien pudiera trasladarse a la valoración de la información presente en otras redes sociales, con otros objetivos evaluativos diferentes de la selección de personal. El comportamiento de los individuos en las redes sociales es, en definitiva, una expresión particular de las diferencias individuales que caracterizan a cada persona. Y, desde este punto de vista, el psicólogo tiene en ellas un recurso de gran valor. Su utilización, en cualquier caso, debe estar sujeta al menos a dos principios generales: (a) utilización acorde a las convenciones sociales y legales relacionadas con la protección de la privacidad; y (b) exploración a partir de instrumentos que permitan obtener una información válida y fiable respecto de los objetivos del profesional.
