INTRODUCCIÓN

Los conflictos laborales son definidos en los Descriptores en Ciencias de la Salud ¹, como las acciones opuestas o competitivas, entre partes incompatibles. También se refiere al estado o acción antagonista (de ideas, intereses o personas). En las relaciones laborales se crean interacciones entre trabajadores y entre estos y sus empleadores que son influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la situación laboral, las que evidentemente pueden llegar a generar conflictos. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su documento publicado en 2013², el conflicto es aceptado como un elemento ineviTable dentro de organización y una economía de mercado, que es posible evitar encontrando solución a los mismos, para lo que indispensable que los sistemas de gestión o manejo de conflictos alienten a los empleadores y a sus empleados a evitar el surgimiento de conflictos.

Para el efectivo manejo de los conflictos laborales, se deben promover iniciativas basadas en el consenso que proporcionen servicios de conciliación/mediación y arbitraje para lograr que dichas diferencias no se transformen en conflictos que requieran la intervención de terceros. Cuando existe un ambiente laboral conflictivo, las relaciones en el trabajo y su gestión se transforman en generadores de estrés que afectan el entorno psicosocial del trabajador y por lo tanto a la productividad de la organización ³.

Existen diferentes tipos de conflictos laborales, individuales o colectivos de carácter jurídico, así mismo el interés u objeto del conflicto, puede ser de un trabajador o de varios, o inclusive de todos los trabajadores de una empresa u organización ⁴. En las instituciones de salud, el denominado sufrimiento laboral, genera un conflicto interno entre los empleados, debido a las experiencias cotidianas ⁵, a lo que se suman conflictos debidos al acoso laboral y a la falta de ética de algunos empleados de las instituciones. En el caso particular de Perú, en las Instituciones de Salud, tanto del Ministerio de Salud como en Es Salud, ocurren conflictos por cuanto los miembros compiten por escasos recursos, prestigio y posiciones de poder. Aunque por cuanto todas las organizaciones tienen desacuerdos internos, en dichas instituciones ocurren frecuentemente las informaciones incorrectas, los equívocos y desacuerdos ⁶.

Por otro lado, se tiene que son frecuentes las situaciones de conflicto dentro de los hospitales, debido principalmente a la sindicalización del personal y a los métodos de negociación resultantes ⁷. La introducción de nuevos métodos de control, como la organización para la previsión de estándares profesionales, así como el desacuerdo sobre la autoridad y el poder entre el personal profesional, las solicitudes de orientación de los recursos a menudo a expensas de los departamentos existentes, crea el clima perfecto para la generación de conflictos que inciden negativamente en el ambiente laboral de las instituciones de salud. Según estudio realizado ⁸, la demanda de los trabajadores de salud del ámbito hospitalario en Perú fue mayoritariamente vinculada a temas de gestión, en 41%; la mayor demanda de los trabajadores del Ministerio de Salud (MINSA) fue por nombramientos (conflictos por puestos de trabajo), en 67%; la mayor demanda de los trabajadores de EsSalud fue por incremento de salarios, en 33%

La presente investigación tiene como objetivo asociar los tipos de conflictos laborales y el manejo de conflicto en el personal de enfermería del Hospital Regional Honorio Delgado de la ciudad de Arequipa del Perú, bajo la premisa de que puede existir una relación entre el tipo de conflicto que se genere y la metodología o método de gestión aplicable para su resolución, desde el punto de vista de los profesionales de la enfermería que laboran en el instituto de salud.

METODOLOGÍA

Población y ámbito de estudio

Se tuvo una población total de 375 profesionales de enfermería, de los que se tomó una muestra probabilística por muestreo simple al azar de 190 sujetos de estudio, lo que representa un tamaño muestral de 51% de la población, con un error de estimación de 7,1%, calculado con la siguiente ecuación ⁹⁾⁽¹⁰:

Donde: e es el error de muestreo, Z es el nivel de confianza (1,96 para 95%), p.q es la varianza de la población (0,25) y n es el tamaño muestral.

RESULTADOS

De los 190 sujetos de estudio, según lo que se observa en la Tabla 1, el 34,7% tienen edades entre 50 - 59 años, el sexo predominante en el ejercicio profesional de la enfermería continúa siendo el femenino con un 94,7%; el 65,8% son casados, el 94,2% trabajan en hospitalización, el 43,7% llevan en el trabajo 10 años a más, el 51,6% tienen de 16 años a más de ejercicio, el 58,9% son nombrados y el 58,9% del personal de enfermería tienen especialidad.

Tabla 1. Factores sociodemográficos y laborales 

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recolectados del cuestionario realizado.

Los resultados del estudio de normalidad de los datos, de acuerdo a los test de Kolmogorov-Smirnov y Shapiro-Wilk, se muestran en la Tabla 2. Donde se plantearon las siguientes hipótesis:

Ho: es que los datos no se distribuyen según un modelo de probabilidad normal (p < 0,05)

Ha: es que los datos se distribuyen según un modelo de probabilidad normal (p > 0,05)

Tabla 2. Resultados de test de normalidad de datos 

Fuente: Resultados de los test estadísticos con los datos recolectados.

Los datos recolectados a través del cuestionario aplicado, no se ajustan a una distribución normal, ya que en ambos test se observa que p < 0,05. Los resultados indican que se deben aplicar test no paramétricos.

Los tipos de conflictos detectados en la muestra de estudio más frecuente (Tabla 3) fueron: conflictos de tipo Comunicación-Personal con un 44,8%, con menor frecuencia pero no menos preocupante del tipo personal con un 26,8% y de comunicación el 15,8% del personal de enfermería. Se observa entonces que los conflictos de comunicación entre el personal son los que se consideran más comunes y destacan los conflictos personales, asociados a competencias profesionales y de posiciones laborales.

Tabla 3. Población según tipo de conflicto en el HRHD - 2015 

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recolectados.

La Tabla 4 muestra que el manejo de conflictos más frecuente es el cooperativo 48,4%, seguido del manejo asertivo con un 18,4% y evasivo con un 17,4%. Estas categorías de manejo de conflictos fueron propuestas por Robert Blake y Tane Mouton en 1960. Se observa que según la opinión de los sujetos de estudio, en la mayoría de los casos los conflictos se resuelven o son manejados de forma grupal cooperativa, es decir que se aplican metodologías pacíficas mediante la comunicación y la colaboración.

Tabla 4. Población según manejo de conflicto en el HRHD - 2015 

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recolectados.

Según la prueba de Chi cuadrado (χ²=13,53) muestra que el tipo de conflicto y el manejo de conflicto no presentan relación estadística significativa (p > 0,05). Asimismo se observa con mayor frecuencia enfermeras que refieren conflicto del tipo Comunicación-Personal cuyo estilo de manejo de conflicto es el Cooperativo (22,1%), mientras que el 6,8% de personal de enfermería presentan tipo de conflicto personal y manejo de conflicto asertivo.

Tabla 5. Asociación entre tipo y manejo de conflicto. HRHD - 2015 

Fuente: Elaboración propia a partir de los datos recolectados.

DISCUSIÓN

La revisión de la literatura muestra que se han realizado muchas investigaciones donde se analizan los conflictos laborales en distintas organizaciones. Algunas investigaciones profundizan en las causas de originan los conflictos ¹³. En otras investigaciones se analizan los tipos de conflictos personales ¹⁴ y en otras investigaciones se estudia y analiza el manejo de conflictos laborales ^15)(16)(17. En el caso específico de las investigaciones sobre conflictos en el ejercicio de la enfermería, se pueden encontrar algunas investigaciones ^18)(19)(20, sin embargo, no se ha estudiado la relación entre los tipos de conflictos y su gestión o manejo por parte de los profesionales de la enfermería.

La muestra tomada para el estudio presentó características sociodemográficas similares a las observadas en otras investigaciones ²⁰⁾⁽²¹, en las que se constató sobre todo la tendencia a que los profesionales de la enfermería sean en su gran mayoría mujeres. En el estudio realizado se observó además que la mayoría son personas casadas y con experiencia laboral superior a los 16 años que es concordante con el mayor rango de edad encontrado que fue de más de 50 años, lo que coincide con otra investigación ²¹.

En relación a los tipos de conflictos, es claro que la mayoría de las personas encuestadas manifiesta que existen conflictos de tipo Comunicacional-personal, lo que indica una tendencia a relaciones conflictivas relacionadas con la comunicación deficiente en la institución de salud donde se realizó la investigación. La falta de comunicación entre los profesionales de la salud, así como entre ellos y los pacientes es un problema que puede afectar seriamente la seguridad de la atención ²² y evidentemente también afecta el ambiente laboral en el que se desempeñan, lo que claramente se observa en la percepción de los encuestados. Otro factor que afecta las relaciones interpersonales en los profesionales de la enfermería y por ende la comunicación efectiva son las cargas de trabajo excesivo y la preocupación por el desarrollo de nuevas técnicas en el ejercicio ¹⁶.

El manejo de conflictos más utilizado según la opinión de los encuestados fue el cooperativo, lo que indica que prefieren resolver los conflictos de manera grupal. Esta metodología de resolución de conflictos se utiliza para dar respuesta a un conflicto de forma cooperativa o colaborativa, evitando en la medida de lo posible las soluciones inadecuadas ²³. La solución de conflictos cooperativa se desarrolla en varias etapas donde cada individuo aporta su visión a la posible solución. El manejo cooperativo de conflictos en el ejercicio de la enfermería, también destaca en otra investigación ²⁴, donde se concluye que esta es la opción más adecuada para la resolución de conflictos, sin embargo, también se manifiesta que la elección de la estrategia de manejo depende de muchas variables, como la situación en sí, el tiempo para tomar la decisión, el poder y el estatus de los involucrados, la importancia del problema y la madurez de las personas involucradas en el conflicto y su experiencia.

Lo planteado anteriormente se refleja en el análisis de la relación entre los tipos de conflictos y su manejo o gestión, donde se determinó que no se evidencia relación estadística significativa. La percepción de los encuestados coincide con la complejidad de la gestión de conflictos ²⁴, ya que se observa que el manejo de un conflicto no depende de su tipo, sino de la disposición de los involucrados y de los líderes de la organización en la resolución del mismo. Sin embargo, en la resolución de conflictos grupales, se pueden obtener resultados negativos cuando todos los miembros no están de acuerdo con las medidas a tomar ⁽²⁷⁾

CONCLUSIONES

Una característica general de la muestra de estudio es que los profesionales que ejercen la enfermería son en su mayoría de sexo femenino, también se concluye que la edad promedio de los profesionales de enfermería que laboran en la institución de salud tomada como referencia, es de 45 años, y predominan las personas con estado civil casado. Laboralmente la población se caracteriza por el tiempo de ejercicio profesional mayor a 16 años, permanencia en servicios de hospitalización mayor a 10 años, nombrada y especialistas en el área de labor.

Entre los tipos de conflicto se identificaron los de comunicación que según los encuestados se debe a que se generan informes y mensajes poco claros y deficientes También se identificaron conflictos interpersonales debido al estilo de trabajo, al tipo de estatus laboral y grupal, sobre todo entre los jefes con el personal técnico de enfermería a su cargo.

En opinión de la muestra de estudio, en la institución de salud, el manejo de conflictos es en su mayoría de manera cooperativa o preocupada por otros, seguida de la asertiva o preocupada en sí misma y evasiva o que no hace nada para su propia satisfacción o la de las demás.

A partir de los resultados del análisis de normalidad de los datos, se demostró que la muestra no se distribuye de forma normal, por lo que aplicó una prueba no paramétrica (χ2) para esTablecer el grado de asociación entre el tipo de conflicto y su manojo. Se concluyó que no existió relación estadísticamente significativa entre las variables estudiadas (p =0,139).