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INTRODUCCIÓN
En el ámbito de la sanidad, la Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud (S.N.S.) definió la carrera profesional como “el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia en las tareas asistenciales, investigación y cumplimiento de los objetivos de la organización en la cual prestan sus servicios”1.
Las diversas comunidades autónomas, competentes en materia de sanidad, han ido desarrollando mediante normativa específica y baremo particular sus modelos de carrera.
MARCO CONCEPTUAL
La filosofía de Benner
La Dra. Patricia Benner1, enfermera investigadora de la Universidad de Berkeley (California), se basó en el Modelo de Dreyfus de adquisición de habilidades para su publicación From Novice to Expert (1984). Dicha obra, centrada en la adquisición y desarrollo de habilidades, por parte de la enfermera contempla cinco niveles de desarrollo competencial progresivo en base a la experiencia profesional2:
En este modelo la experiencia es contemplada “como proceso activo de redefinición y cambio de las teorías, nociones e ideas preconcebidas al confrontarlas con las situaciones reales” 3.
Es importante resaltar que, aunque el nivel de principiante suele asociarse a estudiantes de enfermería, Benner opinaba que incluso podría considerarse en este grupo a enfermeras expertas cuando afrontan la actividad profesional en contextos desconocidos3.
Por otro lado, a través de sus trabajos, la autora americana, describió siete áreas “de práctica formada por una serie de competencias con intenciones, funciones y significados similares”, denominados dominios relacionadas con la asistencia, la formación, la docencia, la investigación y la gestión en el ámbito de la enfermería3. En estos dominios se enmarcan las competencias definidas por Benner para la enfermera a lo largo de los distintos niveles de desarrollo.
La carrera profesional para el personal sanitario en España
Como se ha explicado en la introducción la Ley 16/2003 definió de forma general la carrera profesional del personal funcionario del S.N.S.1, siendo las comunidades autónomas (CC.AA.) competentes para determinar el desarrollo de normativa propia. Estos desarrollos normativos definen la carrera profesional a partir de una serie de principios4),(5),(6),(7),(8),(9),(10),(11),(12),(13),(14),(15),(16),(17),(18),(19),(20),(21:
Carácter voluntario e individual.
Sin cupos ni números clausus.
Independiente del nivel jerárquico que se desempeñe.
Gradual.
Evaluable y objetiva
Transparente, ya que son públicos los criterios de evaluación.
Irreversible, ya que los niveles alcanzados quedan consolidados por el profesional.
Estos principios inspiran características comunes a los diferentes modelos adoptados por las CC.AA. de manera que permitan la homologación y la libre circulación de los profesionales sanitarios dentro del S.N.S22.
JUSTIFICACIÓN
La diversidad de modelos de carrera profesional coexistentes en el S.N.S. para un mismo grupo profesional, derivados de las competencias autonómicas en materia de sanidad, hace preciso un análisis que explore la importancia concedida a las diversas funciones atribuidas en virtud de la Ley de Ordenación de Profesiones Sanitarias.
OBJETIVOS
Específicos
Analizar el tiempo de servicio preciso para acceder a los sucesivos niveles profesionales
Describir las actividades y méritos valorados por los distintos modelos.
Ponderar el peso específico concedido a la asistencia, la formación, la docencia, la investigación y la gestión por cada CC.AA.
Comparar los incentivos económicos aparejados a la adquisición de los diferentes niveles profesionales.
MATERIAL Y MÉTODO
Se realizó un estudio cuali-cuantitativo, descriptivo, retrospectivo y de carácter transversal de los modelos de carrera profesional descritos para el personal de enfermería perteneciente a los sistemas de salud de las distintas comunidades autónomas.
Población y muestra: Modelos de carrera profesional aplicables al personal de enfermería funcionario/estatutario y asimilados.
Variables: De acuerdo a la definición de carrera profesional, establecida por la ley de 16/2003, se consideraron cinco variables de estudio en los diversos modelos (asistencia, formación, docencia, investigación y gestión/compromiso con la organización) de las que se recogió información relacionada con el tipo de méritos asociados y unidades de ponderación a aplicar. Además se valoró la variable tiempo de servicio (referida a años de trabajo en un nivel requeridos para acceder al inmediatamente superior) y la variable incentivo económico aparejado al nivel adquirido.
Recogida de datos: Se realizó una búsqueda de información en relación con todos los modelos propuestos en España por las Comunidades Autónomas (Niveles propuestos, años de servicio, áreas de competencia a acreditar) en buscadores comunes de internet (Google), páginas de colegios profesionales y sindicatos.
Análisis cuantitativo de datos: Se extrajeron los datos disponibles a una tabla de análisis donde cada variable fue ponderada (en porcentaje) en base al valor total de créditos o puntos a alcanzar por cada nivel profesional. La remuneración y los años de servicio fueron valorados mediante valores absolutos, media y desviación típica.
Análisis cualitativo de datos: Se analizó en cada modelo, los méritos asociados a cada variable por las CC.AA. agrupados, de acuerdo a las funciones previstas en la Ley de ordenación de Profesiones Sanitarias, asistencia, formación, docencia, investigación y gestión/compromiso con la organización.
RESULTADOS
Generalidades
De manera general el concepto de carrera profesional es muy similar en todas las CC.AA., definiéndose una carrera horizontal en la que el profesional, sin cambiar de puesto de trabajo ni de atribuciones, puede progresar en diferentes grados preestablecidos y remunerados. Su objetivo es la motivación de los profesionales y su implicación en la mejora de la calidad asistencial de los servicios sanitarios en que desempeñan su labor.
Tabla 1 Dominios de la práctica enfermera.
| 1. Rol de ayuda |
| 2. Función de enseñanza-formación |
| 3. Función de diagnóstico y seguimiento del paciente |
| 4. Gestión eficaz de las situaciones que cambian con rapidez |
| 5. Administración y vigilancia de las intervenciones y de los regímenes terapéuticos |
| 6. Seguimiento y garantía de calidad de las prácticas de cuidado de salud |
| 7. Competencias organizadoras del rol de trabajo |
Fuente: Elaboración propia basada en Alligood, 20103
Esta progresión se realiza por instancia del interesado, obligando a unos tiempos mínimos de ejercicio profesional y la acreditación de una serie de méritos diferentes en función del grado al que se opta. Estos méritos se relacionan directamente con las funciones atribuidas por la L.O.P.S. a los profesionales sanitarios: asistencia, formación, gestión, docencia e investigación.
Todas las CC.AA. han establecido cinco niveles de carrera profesional, comenzando por el denominado inicial que corresponde al de acceso a la condición de empleado público (funcionario). Posteriormente, cumplido un tiempo mínimo de servicio que varía según el nivel de opción (I, II, III o IV) y la comunidad autónoma, deben acreditarse los méritos a valorar por la comisión correspondiente.
Tiempo de servicio
En relación con el tiempo de servicio, como se aprecia en la Tabla 2., se observa que el tiempo mínimo de permanencia en el nivel previo es de 5 años. La media aumenta progresivamente de los 5 años exigidos para el reconocimiento del nivel I a los 6,12 para el nivel IV. En este sentido el requisito más exigente lo impone Navarra para la obtención del nivel III de carrera profesional que precisa acreditar al menos 8 años de servicio de nivel II5.
Actividades y méritos valorados por los distintos modelos
Como se ha descrito con anterioridad estos méritos se relacionan directamente con las funciones atribuidas por la L.O.P.S. a los profesionales sanitarios23:
Actividad asistencial. Denominada también como evaluación del desempeño valora, en los distintos modelos, los conocimientos y las competencias profesionales, a través de criterios de resultados de la actividad clínico asistencial del interesado, de la calidad de la misma y del cumplimiento de los indicadores específicamente establecidos.
Formación. Este epígrafe valora tanto la formación de postgrado como la formación continuada: asistencia a cursos, seminarios, aprendizaje de nuevas técnicas; todas las relacionas con el ejercicio profesional y acreditadas por el organismo competente en la materia.
Docencia. Se engloba en este apartado toda actividad docente realizada en el ámbito del sistema Nacional de Salud (de la misma o de otra CC.AA.) así como la enseñanza impartida en cursos de formación acreditados por organismos competentes.
Gestión. Se identifica, en casi todas las CC.AA., con el “compromiso con la organización”, tasando el rendimiento y el cumplimiento de objetivos tanto estratégicos como colectivos e individuales. En la comunidad autónoma de Aragón se denomina también “implicación en el desarrollo: organizativo, científico y profesional”. En este dominio se estima la implicación del interesado en la gestión clínica, así como su participación en comisiones oficiales, comisiones clínicas, junta técnica asistencial, tutorización de residentes y otro tipo de actividades que puedan desarrollarse.
Investigación. Comprende tanto las publicaciones en revistas profesionales indexadas de carácter internacional o nacional como las publicaciones de libros o capítulos que tengan esa consideración. Asimismo, se valorará la presentación de las comunicaciones-póster a congresos nacionales e internacionales, la transposición de resultados de la investigación a la clínica y la participación en proyectos de investigación con acreditación o reconocimiento oficial.
Categorización y ponderación de méritos
Aunque, en general, la categorización de méritos valorados por las CC.AA. se acoge a la distribución adoptada en este estudio (asistencia, formación, docencia, investigación y gestión/compromiso con la organización), alguna de ellas relaciona estos aspectos de manera diferente. Por ejemplo, Canarias considera específicamente la formación agrupando el resto de méritos bajo un solo concepto10. Otras CC.AA. valoran en un mismo epígrafe la docencia, formación e investigación como es el caso de Asturias, Extremadura, Islas Baleares, País Vasco y La Rioja5),(9),(11),(17),(18. Cantabria, por su parte, aúna docencia, investigación y gestión en un mismo capítulo12. En el caso de Galicia, no especifica la valoración de investigación ponderando formación, docencia y gestión como subgrupos de un mismo título con una entidad visiblemente inferior al denominado “ámbito de actividad profesional” (asistencia)13.
El peso específico que la función asistencial alcanza en la valoración de méritos adquiere especial importancia en ciertas CC.AA. como Madrid, Castilla La Mancha o Cataluña en las que el 100 % de méritos a acreditar para adquirir el nivel I y II pueden ser justificados en este apartado6),(15),(19.
En todos los casos, se observa una progresiva pérdida de importancia de ésta en favor del resto de funciones profesionales.
La investigación es el epígrafe al que, de forma individual, se le concede menor entidad: A este respecto, llama la atención el caso de Castilla y León donde no se valora ningún mérito en este epígrafe para los niveles I y II, suponiendo una carga para niveles III y IV de un 5 % y un 9 %7.
En cuanto a la valoración que se realiza del compromiso con la organización, generalmente asimilado a objetivos de gestión, es Asturias la autonomía que mayor importancia le concede en todos los niveles11.
La docencia y la formación, en general se valoran en créditos si bien la valoración de estos no se corresponde con el sistema europeo de transferencia de créditos. En la mayoría de los casos se indica la equivalencia de un crédito con 10 horas.
Es característico el caso de Ceuta y Melilla, en la docencia aumenta su peso específico la docencia a lo largo de los diferentes niveles (nivel I: 6 %; nivel II: 16 %; nivel 3: 23 %, nivel 4: 27 %)21.
Incentivos económicos
La crisis económica paralizó o ralentizó, al menos, el pago del complemento correspondiente a la carrera profesional. En el momento del estudio, no se estaban abonando los importes correspondientes en muchas de las CC.AA. si bien se encontraban disponibles las cantidades previstas para cada nivel4),(5),(6),(7),(8),(9),(10),(11),(12),(13),(14),(15),(16),(17),(18),(19),(20),(21.
De acuerdo a estas previsiones los valores máximos correspondieron a la Comunidad de Madrid para todos los niveles, siendo los más bajos los presupuestados en Canarias y Extremadura. Cómo se aprecia, por la desviación típica calculada en la Tabla 3, los importes varían mucho de una autonomía a otra4),(5),(6),(7),(8),(9),(10),(11),(12),(13),(14),(15),(16),(17),(18),(19),(20),(21.
DISCUSIÓN
En escasas ocasiones, la normativa que regula estos modelos profesionales utiliza términos específicamente referidos a la enfermería. Entre estas excepciones se encuentra la normativa catalana como “gestión del conocimiento enfermero” y la “concepción ética, legal y de los valores de la aportación enfermera”15.
Dado que este estudio trata de revisar modelos de desempeño de una disciplina autónoma, con un cuerpo de conocimientos y bases filosóficas propias, resulta relevante buscar las relaciones que pudieran establecerse entre estos y los modelos conceptuales subyacentes.
Por ello y habiendo tomado como marco teórico el modelo de Patricia Benner, podría relacionarse, como muestra la Tabla 4, los niveles de desarrollo competencial con los establecidos en la carrera profesional de las diferentes CC.AA. Así el nivel inicial correspondería con el definido por Benner como principiante y el nivel IV al de “experto”.
Tabla 4 Relación entre niveles de carrera profesional con los niveles competenciales propuestos por Benner.
Elaboración propia. Fuente: Benner, 19842.
Por otro lado, la evaluación propuesta para la progresión por niveles en los modelos de las diferentes CC.AA., similar para todos los profesionales de la salud, se realiza en base a las funciones determinadas en la L.O.P.S.23. Utilizar una valoración el desempeño inspirada en el modelo competencial de Benner permitiría una valoración más específica, desde la mirada de la propia disciplina.
Así, la tabla 5 muestra la relación de las funciones actualmente evaluadas, descritas en este estudio, con los distintos “dominios” propuestos por Benner. Es importante especificar que se considera que la investigación estaría presente en todos ellos como condición necesaria para la mejora en el desempeño del profesional enfermero. En la columna de la derecha se indican aquellas CC.AA. que más peso específico conceden a las diferentes variables.
En otro orden de cosas, la desigualdad en la ponderación de las diferentes áreas impide trazar un recorrido profesional común a nivel nacional que facilitaría la pretendida “homologación y libre circulación de los profesionales”22 que podría alcanzarse con un modelo trasversal a todas las regiones. Este modelo unificado podría, además, plantear el reconocimiento del nivel profesional de aquellos enfermeros que ejercen fuera de la estructura del Sistema Nacional de Salud, ya sea en el ámbito privado o en el público.
Finalmente, el modelo de financiación actual y las competencias autonómicas originan otro desequilibrio, este de índole económico, que podría resultar condicionante del mayor desarrollo profesional en unas regiones frente a otras con menos recursos. Si bien este es un aspecto no valorado por este estudio y podría constituir un objeto de investigación de cara al futuro.
CONCLUSIONES
Las competencias transferidas a las diferentes CC.AA. en materia de gestión sanitaria, han originado el diseño de modelos de carrera profesional muy dispares. Estos patrones, organizados en niveles profesionales que el profesional adquiere certificando sus méritos, valoran de distinta manera el desempeño de las funciones. El tiempo mínimo de servicio preciso para acceder a los sucesivos niveles profesionales oscila de 5 a 6 años.
En cuanto a los incentivos económicos previstos para los diferentes niveles profesionales por las CC.AA., se ven condicionados por la situación económica de estas, existiendo grandes diferencias en sus cuantías.
