Participantes

Para la realización del estudio, se contó con tres empresas aportando un total de 287 participantes. La empresa A está inserta en la industria de la alimentación que cuenta con más de 1000 empleados repartidos en diferentes fábricas; en ésta se obtiene una muestra de 100, lo que supone el 34,84% del total de la muestra. La empresa B está dedicada a la consultoría y desarrollo web, y actualmente, entre todas las sedes, cuenta con unos 300 empleados, de los que 180 trabajan en Sevilla; la muestra recogida en esta empresa fue de 152, el 52.96% del total. La empresa C, es una empresa sevillana dedicada a la consultoría integral de recursos humanos, que aportó el 12.20% del total de la muestra (n = 35). Con respecto al género obtenido en los participantes indica que el 72.47% (n = 208) son hombres y el 27.53% (n = 79) son mujeres (Tabla 1). De esta manera en la empresa A el 30% (n = 30) de los empleados son mujeres, y el 70% (n = 70) son hombres. Con respecto a las empleadas mujeres de la empresa B supone el 23% (n = 35) de la muestra, mientras que los hombres son el 77% (n = 117). Por último, en la empresa C las empleadas mujeres de la muestra alcanzan un 34.3% (n = 12), mientras que los hombres llegan al 65.7% (n = 23).

Se utilizó el método de muestro no probabilístico de conveniencia al tener acceso a las tres empresas y que cada una de ellas pertenecía a sectores diferentes.

Tabla 1.  Género de los empleados de las empresas muestreadas. 

La distribución por edad de los participantes del estudio es la siguiente: el 30.31% (n = 87), tienen entre 20-29 años, el 42.86% (n = 123) están entre 30-39 años, el 19.51% (n = 56) entre 40-49 años, tan solo el 3.83% (n = 11) corresponde a edades comprendidas entre 50-59.

Tabla 2.  Edad de los empleados. 

Material

Cuestionario Healthy and Resilient Organization (HERO).

HERO en su cuestionario de empleado saludable confirma sus propiedades psicométricas, además el coeficiente α de Cronbach respaldó la validez interna y la confiabilidad de los instrumentos en empleados (^{Salanova et al., 2012}). El instrumento consta de 40 ítems estructurados con la una primera escala de optimismo medida en el cuestionario del empleado saludable por el concepto de emociones positivas, de manera que las emociones positivas son medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, y consta de seis ítems. La segunda escala, el engagement está estructurado en tres dimensiones, engagement vigor (1), que es medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, donde 0 es nada y 6 es siempre, y consta de siete ítems. Una segunda dimensión de engagement dedicación (2) que es medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, donde 0 es nada y 6 es siempre, y consta de cuatro ítems. Y la tercera dimensión engagement absorción (3) que es medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, donde 0 es nada y 6 es siempre, y consta de siete ítems. La tercera escala, la resiliencia es medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, donde 0 es nada y 6 es siempre, y consta de siete ítems. La cuarta escala, la autoeficacia es medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, donde 0 es incapaces de hacerlo y 6 es seguro de hacerlo bien, y consta de tres ítems. Y finalmente la quinta escala de esperanza que es medida en el cuestionario del empleado saludable por dos dimensiones, competencia mental (1) que es medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, donde 0 es nada y 6 es siempre, y consta de tres ítems. Y competencia emocional (2) que es medida a partir de una escala tipo Likert de 7 puntos, donde 0 es nada y 6 es siempre, y consta de tres ítems.

Procedimiento

El procedimiento para contactar con las empresas fue en primer lugar un email donde constaba una carta de presentación y explicando el proyecto de investigación, en segundo lugar si la empresa respondía con inquietud se le enviaba un documento más elaborado y un enlace a Google formularios para que el gerente de la empresa o jefe de recursos humanos lo enviará a sus empleados. Los empleados contestaban anónima y voluntariamente. El periodo de recogida de la información de los participantes comenzó en mayo de 2015 y finalizó en mayo de 2016. La matriz final se obtuvo en septiembre de 2016. Posteriormente se obtuvo el consentimiento informado de los participantes. También se obtuvo autori zación del Comité de Ética de la Universidad de Málaga (nº 243, nº de Registro CEUMA: 19-2015-H). Asimismo se cumplieron los principios de la Declaración de Helsinki (World Medical Association, 2013) que establece los principios éticos fundamentales para la investigación con seres humanos.

Más tarde se analizó el ajuste de los modelos de cinco y ocho dimensiones mediante un Análisis Factorial Confirmatorio (AFC), utilizando el método de estimación de Máxima Verosimilitud Robusto (^{Satorra y Bentler, 2001}) implementado en el programa Lisrel 8.80 (^{Jöreskog y Sörbom, 2006}), dado el escalamiento ordinal de todos los indicadores.

Análisis estadístico

Los programas estadísticos utilizados han sido SPSS (22.0), SAS v.9.1 (SAS Institute Inc., 1999; ^{Schlotzhauer & Littell, 1997}), LISREL 8.8 (^{Jöreskog y Sörbom, 2006}) para realizar el Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) y SAGT (^{Hernández-Mendo, Blanco-Villaseñor, Pastrana, Morales-Sánchez y Ramos-Pérez, 2016}) para realizar análisis de generalizabilidad.

En primer lugar se realizó un análisis de componentes de varianza utilizando un procedimiento de mínimos cuadrados (VARCOM Type I) y otro de máxima verosimilitud (GLM).

A continuación, se exponen las propiedades psicométricas del constructo del empleado saludable. Para ello, se analizó el ajuste de los modelos de 5 y 8 dimensiones mediante un AFC, utilizando el método de estimación de Máxima Verosimilitud Robusto (^{Satorra y Bentler, 2001}) implementado en el programa Lisrel 8.80 (^{Jöreskog y Sörbom, 2006}), dado el escalamiento ordinal de todos los indicadores. Según los criterios de ajuste de ^{Hu y Bentler (1995}), se valoró cada modelo utilizando la Chi Cuadrado relativa escalado de Satorra-Bentler (SB - X² / GL), CFI (Comparative Fit Index), NNFI (Non-Normed Fit Index de Bentler y Bonett), SRMR (Standardized Root Mean Square Residual) y RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation). A partir de Hu y Bentler (1999) y ^{Byrne (2010}), se considera que χ2 / gl ≤ 3, CFI y NNFI ≥ .90, SRMR y RMSEA ≤ .08 reflejan un ajuste adecuado. Además se realizó un ajuste de los modelos de cinco y ocho dimensiones mostrando los índices incrementales (CFI y NNFI) y el absoluto SRMR.

También se calcularon las diferencias entre los estadísticos de contraste Chi Cuadrado de cada uno de ellos y entre sus grados de libertad, asociándose un valor de significación “p” a cada una de las discrepancias encontradas. Además, se calculó la diferencia entre sus respectivos CFI´s.

Y para finalizar, tras verificar que una reducción en el número de factores no supuso un empeoramiento significativo del ajuste, se analizó el modelo de cinco dimensiones en términos de validez convergente, discriminante y fiabilidad compuesta. Ademas se muestran los estadísticos descriptivos (Media, desviación típica, asimetría y curtosis) y las cargas factoriales.

Análisis factorial confirmatorio

La evaluación del ajuste de un modelo es un proceso relativo más que un proceso basado en criterios absolutos, por lo tanto, es más adecuado evaluar conjuntamente diversos tipos de medida para valorar la aceptabilidad de un modelo (^{Morales-Sánchez, Hernández-Mendo y Blanco, 2009}). Además, con muestras relativamente grandes, la potencia del contraste es elevada y puede conducir a rechazar modelos por insignificantes errores de especificación o discrepancias (^{Bentler y Bonnet, 1980}; ^{Bollen, 1990}). Se llevó a cabo una comparativa entre los dos modelos con objeto de determinar el de mejor ajuste a los datos empíricos. Se examinó la diferencia entre los valores de Chi Cuadrado escalado de Satorra-Bentler y los grados de libertad de ambos modelos para poder compararlos en términos de ajuste. Sin embargo, dada la sensibilidad de la Chi Cuadrado al tamaño muestral, también se siguieron los criterios de ^{Cheung y Rensvold (2002}), por lo que se calculó la diferencia entre los valores del índice comparativo de Bentler (CFI), rechazando el modelo con menor CFI cuando las discrepancias fueron superiores a 0,01. También se consideró la discriminación entre factores como criterio de selección en los modelos multidimensionales. Según ^{Lévy y Varela (2003}), los constructos con correlaciones entre sus indicadores superiores a 0.85 se deberían fundir en un único factor, mientras que correlaciones entre constructos inferiores a 0.5 darán muestras de que tales indicadores pertenecen a variables latentes diferentes. Por último, se evaluó con el paquete estadístico SPSS 23.0, la consistencia interna de las escalas del modelo finalmente seleccionado mediante el coeficiente Alfa de Cronbach, valorándose su adecuación (α ≥ .70) según ^{George y Mallery (1995}). No se consideraron idóneos los indicadores cuya correlación ítem-total corregida fuese inferior a .35 y/o negativa (^{Nunnally y Bernstein, 1995}), o que su exclusión provocara un incremento del coeficiente Alfa (^{Muñiz, Fidalgo, García Cueto, Martínez y Moreno, 2005}).

Ajuste de los modelos de cinco y ocho dimensiones

Para el análisis del objetivo se compararon los dos modelos del empleado saludable. Un primer modelo fue de ocho dimensiones: emociones positivas que fue identificada por 6 indicadores, engagement vigor, engagement absorción y resiliencia por 7, engagement dedicación por 4, competencia mental, emocional y autoeficacia por 3 (Figura 1). El segundo modelo redujo a cinco las dimensiones anteriores, ya que engagement se consideró una sola dimensión con 18 indicadores tras agrupar vigor, dedicación y absorción, y la competencia fue otra dimensión con 6 indicadores que aglutinó los componentes mental y emocional (Figura 2).

Figura 1.  Diagrama de modelo de ocho dimensiones. 

Figura 2.  Diagrama del modelo de cinco dimensiones. 

En la tabla 3 se muestra el ajuste de ambos modelos. Los índices incrementales (CFI y NNFI) y el absoluto SRMR mostraron un buen ajuste en ambos modelos al ser superiores a .90 e inferior a .08 respectivamente. En cambio, el resto de índices apuntaron a un ajuste mediocre, aunque no inaceptable, ya que el RMSEA no llegó a superar el criterio de .10 (^{Arias-Martinez, 2008}), y la Chi Cuadrado relativa de Satorra-Bentler estuvo por debajo de 5 (Hu y Bentler, 1999).

Tabla 3.  Índices de ajuste de los modelos de cinco y ocho dimensiones. 

Comparación del ajuste de los modelos de cinco y ocho dimensiones

En la Tabla 4 se muestra la comparación del ajuste de los modelos de cinco y ocho dimensiones. Dichos resultados pusieron de manifiesto un aumento significativo del estadístico de contraste Chi Cuadrado de Satorra-Bentler en el modelo de cinco frente al de 8 dimensiones, aunque la reducción del CFI en el modelo de cinco dimensiones no superó el criterio de .01, lo que permitió considerar ambos modelos como similares en cuanto a ajuste.

Tabla 4.  Comparaciones del ajuste entre los modelos. 

Validez convergente, discriminante y fiabilidad del modelo de cinco dimensiones

En cuanto a la validez convergente (Tabla 4), las dimensiones emociones positivas, competencia y autoeficacia mostraron todas las cargas factoriales significativas según el test de Wald (p < .001). Además, el promedio de las mismas fue superior a 0,7 en todas las dimensiones, y tan solo el coeficiente estandarizado del ítem CE2 (Estar pendientes y recordar muchas cosas a la vez) fue inferior a .6. Aunque todas las cargas estandarizadas de los dos factores restantes fueron estadísticamente significativas, el promedio de las mismas no alcanzó el criterio de .7. Destacó que, en la dimensión engagement, cinco cargas (28%) fueron inferiores a .6 siendo la del ítem ENGA6 (Es difícil desconectarnos de la tarea) demasiado baja en relación al resto. En la “resiliencia”, tres cargas (43%) fueron inferiores a .6 siendo la más baja la del ítem RE5 (Pensamos que la empresas tiene la suficiente solvencia económica para superar los momentos difíciles).

En cuanto a la fiabilidad compuesta (Tabla 5), los ítems que definieron cada una de las dimensiones del modelo mostraron una buena consistencia interna, obteniéndose valores superiores a .8 en todos los casos. Además en la Tabla 5 se muestra los estadísticos descriptivos (Media, desviación típica, asimetría y curtosis) y las cargas factoriales.

Tabla 5.  Análisis descriptivo de ítems, cargas factoriales estandarizadas, fiabilidad compuesta del modelo de cinco dimensiones, asimetría y curtosis. 

En cuanto a la validez discriminante (Tabla 6), se elevaron al cuadrado las correlaciones entre pares de dimensiones para obtener la varianza compartida entre las mismas con objeto de compararlas con la varianza extraída obtenida en cada una de ellas. Las dimensiones emociones positivas, competencia y autoeficacia superaron claramente el criterio de validez discriminante, ya que el elevado valor de sus cargas factoriales estandarizadas conllevaron que sus varianzas extraídas promedios fuesen superiores a las varianzas que compartieron con el resto de las dimensiones. En cambio, se obtuvieron resultados contradictorios en las dos dimensiones restantes, debido a que la varianza extraída promedio del engagement fue inferior a la que dicho factor compartía con emociones positivas y resiliencia, mientras que la de esta última dimensión fue menor a la que compartía con emociones positivas y engagement.

Tabla 6.  Correlaciones, varianza compartida y extraída promedio (AVE) en el modelo de 5 dimensiones. 

Limitaciones y futuras líneas de investigación

El uso del instrumento llevado a cabo fundamentalmente por el grupo WANT hace que sea una limitación para este estudio, ya que no podemos contrastar el uso del instrumento por otros investigadores, los resultados y opiniones al respecto.

Por otro lado, la investigación debe ir encaminada al uso del instrumento en diferentes sectores, como son de alimentación, informática, enseñanza, deporte, etc, y a su vez a establecer las dimensiones del empleado saludable.

Las futuras líneas de investigación tienen que ir enfocadas a plantear el modelo definitivo del empleado saludable con sus dimensiones establecidas. Añadiendo a las cinco dimensiones la confianza, la satisfacción, y cualquier otra que los investigadores consideren según la evolución de las organizaciones y de los propios empleados.