Introduction

La dinámica de una organización es un concepto multidimensional que se configura a partir de la interrelación de variables organizacionales internas, que incluyen factores de estructura, ambiente social, variables personales y ambiente físico (^{Ehrhart et al., 2014}). En este marco, ^{Pérez-Luco (2008}) propone dentro del ámbito laboral, un constructo de carácter genérico denominado Ambiente Laboral Subjetivo (ALS) como modelo conceptual en el que se interrelacionan las dimensiones específicas de clima y cultura organizacional, desgaste profesional y estilos de afrontamiento que permitirían describir de manera comprensiva la dinámica organizacional subjetiva de los empleados. La unión de las dimensiones específicas de clima y la cultura organizacional en el constructo ALS, permite entender de mejor manera las dimensiones expresivas, comunicativas y humanas de las organizaciones, y su importancia en la conformación de la vida organizacional (^{Ehrhart, et al., 2014}; ^{González-Romá y Peiró, 2014}). Recientemente, los investigadores de clima y cultura organizacional han dado un paso más allá, centrándose en cómo y por qué los dos constructos se pueden integrar para proporcionar una visión más parsimoniosa de la estructura social de orden superior de una organización (^{Chatman y O'Reilly, 2016}; ^{Schneider et al., 2013}; ^{Schneider et al., 2017}). Dentro del campo de la investigación, el debate de la cultura y clima organizacional (CO) ha sido productivo, contribuyendo a la comprensión de cómo las personas dan sentido a sus contextos organizacionales y cómo estos significados colectivos dan forma a actitudes y comportamientos posteriores (^{Arvey et al., 2016}; ^{Ostroff y Schulte, 2014}). Por otra parte, el constructo ALS, en sus dimensiones específicas de desgaste profesional y estilos de afrontamiento, nos enmarca directamente con la teoría de Demanda y Recursos Laborales, (DRL; ^{Bakker y Demerouti, 2018}). Con la teoría DRL se busca comprender los factores que determinan el bienestar de los empleados (p. ej., el burnout, la salud, la motivación), así como el rendimiento laboral. Según esta teoría, los distintos contextos de trabajo pueden dividirse en dos categorías diferentes: demandas y recursos laborales. En este sentido, la teoría puede ser aplicada a todo tipo de profesiones y sus correspondientes ambientes de trabajo (^{Schaufeli, 2017}). Las demandas laborales se definen como aquellos aspectos del trabajo (físicos, psicológicos, sociales u organizacionales) que requieren esfuerzos por parte del trabajador, teniendo consecuencias asociadas. Por su parte, los recursos laborales hacen referencia a los aspectos de los contextos de trabajo (físicos, psicológicos, sociales u organizacionales) que ayudan a lidiar con las demandas, facilitando el cumplimiento de objetivos y estimulando el crecimiento y desarrollo del trabajador (^{Bakker y Demerouti, 2018}; ^{Hakanen et al., 2017}).

El CO da cuenta de los significados compartidos que los miembros (unidad de trabajo) atribuyen a los eventos, políticas, prácticas y procedimientos que experimentan, así como los comportamientos que ven recompensados (^{Chatman, y O'Reilly, 2016}; ^{Ehrhart et al 2014}; ^{Loh et al., 2019}; ^{Schneider et al, 2013}). El CO se teoriza como un constructo a nivel de grupo y que representa las percepciones colectivas del entorno laboral, evaluándose a nivel individual, y utilizando autoinformes para evaluar las propias percepciones sobre estos aspectos (^{Menéndez et al., 2017}; ^{Trógolo et al., 2019}). Según el modelo ALS, el CO está influenciado por la cultura de la organización y el apoyo del lider, que a su vez modera las percepciones individuales e influye recíprocamente en los procesos intersubjetivos. Además, considera los procesos de desgaste profesional (demandas) y sus estilos de afrontamiento (recursos personales y laborales) como variables importantes relativas al bienestar laboral y al rendimiento de la organización (Figura 1).

Figura 1.  Modelo de Ambiente Laboral Subjetivo para Clima Organizacional. 

Existe una distinción en la literatura, referida a si el clima es una propiedad de la organización o de quien la percibe. En este mismo sentido, se habla de "Clima Psicológico", para referirse al clima en la organización evaluado a nivel individual, mientras que el término "Clima Organizacional" se mide a nivel colectivo. Se suma a lo anterior, que no existe un acuerdo unánime respecto a las dimensiones específicas que configuran el constructo CO, donde las dimensiones específicas de los atributos organizacionales se han mezclado con los atributos individuales (^{Ehrhart et al., 2014}; ^{Zohar y Hofmann, 2012}). Las cinco dimensiones especificas identificadas para el CO en el modelo ALS (Confianza Organizacional, Tensión Laboral, Apoyo Social, Retribución y Satisfacción Laboral) aportan evidencia de dimensiones que supuestamente caracterizan la variable de CO (^{Akbaba y Altindag, 2016}; ^{Pedraza y Bernal, 2018}).

Esta amplia dispersión de propuestas se refleja en los cuestionarios creados para la evaluación de CO, habiendo variedad en función del idioma y la cultura. Dentro de los cuestionarios de habla inglesa, destacan Psychological Climate Questionnaire (^{Jones y James, 1979}), Organizational Climate Measure (^{Patterson et al., 2005}), y the Survey of Organizational Characteristics (SOC) (^{Thumin y Thumin, 2011}). Entre los países de habla hispana, se identifican escalas de medición como el cuestionario FOCUS-93 (^{González-Romá et al., 1996}), el instrumento para medir CO en empresas colombianas IPAO (^{Gómez, 2004}), el Clima Organizacional en el Diseño del Balanced Scorecard (BSC) (^{Silva et al., 2011}), y la Escala de Clima Organizacional (CLIOR; ^{Peña-Suárez et al., 2013}).

Dentro del contexto chileno, destacan el Cuestionario de Clima Organizacional (^{Chiang et al., 2007}), compuesto por 12 dimensiones especificas (comunicación interna, reconocimiento, relaciones interpersonales en el trabajo, calidad en el trabajo, toma de decisiones, entorno físico, objetivos de la institución, compromiso, adaptación al cambio, delegación de actividades y funciones, coordinación externa, eficiencia en la productividad), la Escala de Clima Laboral de ^{Ramírez, (2008}), la cual consta de 8 dimensiones específicas (compromiso extrínseco, compañeros y cohesión, apoyo del supervisor, descripción de cargo, infraestructura, equidad y autonomía, reconocimiento de méritos y compromiso intrínseco), el Cuestionario de Clima Organizacional para Hospitales de Alta Complejidad (^{Bustamante-Ubilla et al., 2015}) que cuenta con 14 dimensiones específicas (estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo, administración del conflicto, identidad, estilo de supervisión, motivación laboral, estabilidad laboral, oportunidad de desarrollo, comunicación , equipos y distribución de personas y materia). No obstante, estos instrumentos se encuentran diseñados para evaluar preferentemente equipos del área de salud, y por lo tanto consideran el contexto y dinámicas organizacionales propias del sector. Además, se pueden tener en cuenta otros aspectos para destacar la importancia sobre la construcción de una nueva escala de CO en el contexto chileno. La Escala del Ambiente Laboral Subjetivo (ECALS) viene a proponer un constructo más comprensivo que los utilizados actualmente para el diagnóstico de la dinámica laboral subjetiva de las organizaciones complejas, tanto públicas como privadas. Además, trata de dar respuesta a la ausencia de escalas de CO en la población chilena empleando una muestra amplia nacional, para su posterior aplicación a diversos sectores del ámbito productivo. Por lo tanto, la escala propuesta es un aporte a la clarificación y actualización técnica del campo de evaluación del CO, permitiendo evaluar el CO en distintos contextos organizacionales, favoreciendo un diagnóstico de mayor precisión del entorno laboral. Además, con la nueva escala de clima organizacional, se espera establecer un primer paso para el desarrollo futuro del constructo de Ambiente Laboral Subjetivo en la evaluación de las dinámicas organizaciones complejas, entendiéndose como aquellas que presentan cuatro o más divisiones en su estructura organizacional, tres o más niveles jerárquicos y estamentos y un mínimo de 200 empleados (^{Pérez-Luco, 2008}; ^{Rodríguez, 2002}).

Dentro de este marco, el objetivo principal de esta investigación es construir un nuevo instrumento de medición de CO en el contexto chileno permitiendo su aplicación en distintos contextos organizacionales, para favorecer un diagnóstico de mayor precisión del entorno laboral. Como segundo objetivo, se intenta comparar las dimensiones psicosociales de la experiencia laboral de los trabajadores de organizaciones públicas, privadas con fines de lucro y privadas sin fines de lucro, y así intentar discriminar entre condiciones que afectan positiva o negativamente a los empleados en los diferentes tipos de organizaciones.

Método

Resultados

El análisis de los ítems se realizó por separado para cada una de las cinco escalas. En la tabla 1 se pueden observar los estadísticos descriptivos y los índices de discriminación de los ítems, así como la fiabilidad de cada una de las escalas y de la puntuación global de CO. Los índices de discriminación de cada uno de los ítems fueron adecuados, con un rango entre .27 y .79, salvo el ítem 26 perteneciente a la escala de Tensión laboral, el cual fue eliminado por tener un índice de discriminación muy bajo.

Tabla 1:  Estadísticos descriptivos, índices de discriminación de los ítems y fiabilidad de las dimensiones específicas del ECALS. 

La matriz de correlaciones entre las puntuaciones en las subescalas de la batería (Tabla 2), indica que las cinco dimensiones específicas del ECALS están relacionadas positivamente entre sí (p < .001).

Tabla 2:  Correlaciones entre las dimensiones específicas del ECALS. 

Respecto a los diferentes modelos exploratorios que se sometieron a prueba, los datos fueron adecuados para realizar Análisis Factorial (KMO > .80; Bartlett p < .001). Los índices de ajuste de los diferentes modelos se muestran en la tabla 3, donde el modelo bifactor exploratorio es el que presenta un mejor ajuste para los datos (^{Anderson, 2008}; ^{Hu y Bentler, 1999}).

Tabla 3:  Índices de ajuste de los diferentes acercamientos exploratorios. 

Como el modelo bifactor exploratorio fue el que mostró un mejor ajuste a los datos, además de que es el que mejor se amolda al modelo teórico propuesto, se pasó a confirmar la estructura factorial a través de un AFC bifactor en la segunda submuestra, mostrando un ajuste adecuado a los datos (CFI: 0.93; RMSEA: 0.06). En la Tabla 4, se muestran los pesos factoriales de cada ítem con el factor general del modelo bifactor confirmatorio, y los pesos factoriales de cada ítem con cada una de las dimensiones específicas. El esquema conceptual se muestra en la figura 2.

Tabla 4:  Cargas Factoriales del Modelo Bifactor en el factor general y factores específicos. 

Figura 2.  Diagrama conceptual de los resultados empíricos a partir de un modelo Bifactor. 

Por su parte, en la tabla 1 se muestra la fiabilidad tanto de cada una de las dimensiones específicas como del factor general, siendo adecuada en todas ellas (α = .75 - .95; ω = .78 - .93). Respecto a la validez convergente, el AVE mostró ser satisfactorio para las siguientes dimensiones especificas: Confianza organizacional = .58; Satisfacción laboral = .56. En cambio, mostró ser ligeramente baja en Ausencia de Tensión laboral = .30, Retribución = .42 y Apoyo social = .43. Respecto a la validez discriminante, como se muestra en la tabla 5, se alcanza en todos los casos (^{Marôco, 2014}).

Tabla 5:  Evidencia de validez convergente y discriminante de la escala ECALS. 

Finalmente, se estudió si había diferencias, tanto en el factor general de CO como en las dimensiones específicas del ECALS, entre los trabajadores de organizaciones públicas y privadas, con y sin fines de lucro (desarrollo social). El ANOVA mostró que había diferencias estadísticamente significativas tanto en el factor general de CO como en cada una de las dimensiones específicas (p < .001). A continuación, se pasó a estudiar entre qué grupos había diferencias empleando la prueba post-hoc de Bonferroni, la cual mostró diferencias estadísticamente significativas en cada una de las variables (p < .001; Confianza organizacional d = 0.88; Tensión laboral d = 1.04; Apoyo social d = 0.80; Satisfacción laboral d = 0.83; Clima organizacional d = 0.81), entre las organizaciones privadas sin fines de lucro (desarrollo social) y las privadas con fines de lucro, a favor de las primeras. En la comparación entre las organizaciones públicas y las organizaciones con fines de lucro, salvo en Retribución, hubo diferencias estadísticamente significativas en todas las variables (p < .001; Confianza organizacional d = 1.56; Tensión laboral d = 0.45; Apoyo social d = 0.28; Satisfacción laboral d = 0.39; Clima organizacional d = 0.42). Finalmente, entre las organizaciones públicas y privadas sin fines de lucro (desarrollo social), salvo en Satisfacción laboral, hay diferencias estadísticamente significativas en todas las variables (p < .001; Confianza organizacional d = 0.34; Tensión laboral d = 0.62; Apoyo social d = 0.45; Retribución d = 0.29; Clima organizacional d = 0.48). Todo ello se puede observar en la figura 3, donde se refleja una mayor puntuación en los trabajadores de organización privada sin fines de lucro (desarrollo social), seguidos de los que pertenecen a la organización pública, siendo las puntuaciones inferiores para los trabajadores de organización privada con fines de lucro.

Figura 3.  Análisis comparativo entre organizaciones públicas y privadas con y sin fines de lucro en cada una de las dimensiones específicas del ECALS. 

Discusión y conclusiones

El objetivo de la investigación fue el estudio de las propiedades psicométricas de una nueva Escala de CO (Escala de Clima de Ambiente Laboral Subjetivo; ECALS) para el contexto chileno que permita evaluar el constructo ALS. El ECALS comprende 38 ítems integrados en cinco dimensiones (Confianza organizacional, Tensión laboral; Apoyo social; Retribución; Satisfacción laboral) que evalúan el CO entendido como la percepción compartida de lo que la organización es en términos de las políticas, prácticas, procedimientos, rutinas y recompensas organizacionales esperados por los trabajadores en función de las interacciones naturales de las personas (^{Ehrhart et al., 2014}; ^{Schneider, et al., 2011}).

Referido a las propiedades psicométricas del ECALS, cada dimensión mostró buena consistencia interna y altas correlaciones ítem-test corregida (^{Muñiz et al., 2005}; ^{Muñiz y Fonseca-Pedrero, 2019}), siendo eliminado el ítem 26 por su bajo poder discriminativo. Ninguno de los ítems mostró DIF para hombres y mujeres. Así, los 38 ítems finales, representan los siguientes aspectos del CO: Confianza organizacional, Tensión laboral, Apoyo social, Retribución, y Satisfacción laboral. Por su parte, respecto a la competición de los diferentes modelos exploratorios, el modelo bifactor es el que presenta un mejor ajuste a los datos, pudiendo concluir que el ECALS presenta una estructura de cinco dimensiones específicas y una dimensión general de CO, lo que permite, no solo obtener una puntuación de CO general sino también el estudio de perfiles de CO dentro de las organizaciones (^{Ehrhart et al., 2014}; ^{Ostroff y Schulte, 2014}).

Del análisis de las dimensiones específicas del ECALS, los resultados obtenidos dan cuenta de la capacidad del instrumento para discriminar entre tres grupos que se compararon: trabajadores pertenecientes a organizaciones públicas, trabajadores pertenecientes a organizaciones privadas con fines de lucro y trabajadores pertenecientes a organizaciones privadas sin fines de lucro (desarrollo social). De esta manera, se trató de caracterizar las dimensiones psicosociales de la dinámica laboral subjetiva de los trabajadores en organizaciones complejas. Del análisis de las dimensiones específicas, se observa que las organizaciones privadas con fines de lucro, muestra a un grupo tensionado con una fuerte tendencia a un ambiente laboral insano que resulta ser sensible al asociarse directamente a la relación entre trabajador y jefe, pues afecta negativamente el estado emocional en el trabajo y aumenta el potencial de conflicto interno en la organización. Por otra parte, las organizaciones públicas dan cuenta de mejores niveles de confianza y de relación con sus jefaturas directas, con niveles de tensión aceptables que favorecen el compromiso y la percepción de estabilidad laboral a pesar de que se perciben con menores niveles de reconocimiento. Resulta interesante que, si bien los trabajadores de las organizaciones públicas perciben poco reconocimiento, presentan mejores niveles de implicación y satisfacción que los trabajadores de los organismos privados con fines de lucro que participaron en el estudio. Finalmente, las organizaciones privadas sin fines de lucro (desarrollo social) muestran mejores niveles de ambiente laboral en todas las dimensiones en comparación con las organizaciones públicas y privadas con fines de lucro, excepto en satisfacción laboral la que se encuentra igualada con las organizaciones del ámbito público (^{Barría y Henríquez, 2017}; ^{Schuster et al., 2019}). En esta línea y proyectándose hacia el futuro, existe la intención de seguir una línea clara de trabajo, como lo es el poder analizar el CO a nivel de grupo (^{Le Blanc et al., 2019}; ^{Paulin y Griffin, 2016}).

En esencia, este estudio presenta un nuevo instrumento (Escala de Clima de Ambiente Laboral Subjetivo; ECALS) para evaluar el CO en la población chilena general aportando propiedades psicométricas satisfactorias. Dada la escasez de investigaciones en este ámbito en Chile, se hace necesario desarrollar investigaciones que contribuyan al conocimiento de las organizaciones del ámbito público y privado desde las variables organizacionales, lo que permitiría evaluar el impacto de las estrategias de gestión en este tipo de organizaciones. Por otra parte, resultaría interesante realizar diagnósticos organizacionales utilizando el instrumento ECALS, y con ello, desarrollar programas que puedan mejorar la autoeficacia de los trabajadores, y así afrontar de modo más efectivo los estresores laborales.