Introducción

La actividad laboral constituye un acto esencial a lo largo del ciclo de vida. La carga de responsabilidades, actividades programadas y el cumplimiento de horarios, constituyen factores estresores que pueden afectar negativamente la salud de los individuos y con ello, su calidad de vida. Desde esta perspectiva, en 1970 nace en Estados Unidos el concepto de Calidad de Vida Laboral (CVL), definido en ese entonces como “preocupación por el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando desempeñan su trabajo”¹. La CVL ha sido ampliamente analizada desde la perspectiva psicosocial², y su concepto y las prácticas que buscan garantizar el bienestar de los empleados han evolucionado. Actualmente, la Organización Mundial de la Salud (OMS) la define como “las percepciones de los individuos de su posición en la vida en el contexto de su cultura y sistema de valores en los cuales viven en relación a sus metas, expectativas, estándares y preocupaciones”³, orientado a los individuos que están insertos en una sociedad y en un trabajo, sobre la base de que es imposible disociar la vida personal de la laboral⁴.

La CVL engloba tres perspectivas teórico-metodológicas⁵, en primer lugar, en el entorno del trabajo, cuyo objetivo es mejorar la sensación de bienestar a través del logro de intereses organizacionales (mayor productividad y eficiencia). El foco de análisis de esta perspectiva es la organización como sistema, considerando los factores relacionados netamente con elementos físicos (seguridad del entorno, adecuada iluminación, ergonomía, tecnología, etc.) y sociales (estatus laboral y social, relaciones interpersonales, estatus de salud). Además, contempla factores relacionados con el puesto de trabajo, sistemas de gestión, procesos y características organizacionales^5-7.

En segundo lugar, la CVL psicológica, en la que el centro de interés es el trabajador, desarrollando un análisis de las situaciones de trabajo en las que se ve involucrado el sujeto. El individuo se considera un elemento crucial dentro de la institución y contempla aspectos como la satisfacción, salud y bienestar del mismo por sobre los intereses organizacionales⁶. Esta perspectiva equilibra la CVL con la percepción de los trabajadores respecto a su seguridad, satisfacción, adecuado balance entre la vida y el trabajo, el crecimiento y desarrollo como seres humanos^5,6. Este enfoque debe ser considerado dado que, aunque las condiciones de trabajo sean igualitarias en un grupo de empleados, cada uno de ellos puede percibirlas de diferente manera⁸.

Finalmente, surge un tercer enfoque que busca integrar los aspectos objetivos y subjetivos de las perspectivas anteriores. Sustentada en la investigación realizada por Quezada et al.⁹, que define la CVL como un “concepto multidimensional que se basa en la satisfacción, a través del empleo, de una amplia gama de necesidades personales, ubicándolo como la clave para la realización personal, familiar, social y como medio para preservar la economía y la salud”. Para lograr esta satisfacción, es necesaria la valoración de dimensiones como: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar logrado a través del trabajo, desarrollo personal del trabajador y administración del tiempo libre¹⁰.

La CVL comienza a asociarse en la década de los 80 con la satisfacción laboral (SL); en su impacto en la salud mental y en las relaciones entre el trabajo y la familia, con una preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educación a lo largo de la vida¹¹. En algunas de las primeras investigaciones de la SL se evidenciaron los múltiples factores que podían influenciarla, como la fatiga, monotonía, pobres condiciones de trabajo y supervisión^12,13. Como consecuencia, la SL puede afectar la cantidad y calidad del trabajo que desempeñan los sujetos, e incidir en la baja calidad de la prestación, ausentismo laboral, propensión a abandonar la organización, entre otros^14-16.

Se distinguen dos enfoques principales de cómo se ha abordado la SL. En primer lugar, la SL como estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas, en relación a facetas específicas de la situación laboral¹⁷. En esta misma línea, Locke¹⁸ la considera un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la persona¹⁸. Esta perspectiva ha evolucionado a través de los años, siendo Newstron y Davis¹⁹⁾ en 1993, quienes la establecen como “un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo”. Un segundo enfoque aborda la SL como una actitud generalizada ante el trabajo, Porter²⁰ la conceptualizó como “la diferencia que existe entre la recompensa percibida como adecuada por parte del trabajador y la efectivamente recibida”. Schneider y Snyder²¹⁾ propusieron una definición más escueta, considerándola simplemente una “actitud generalizada ante el trabajo”. En 2004, Robbins²²⁾ ahonda en el concepto y establece que corresponde a la “actitud general del individuo hacia su trabajo, siendo una persona con gran SL aquella que tiene actitudes positivas, por el contrario, una persona insatisfecha alberga actitudes negativas”, entendiéndose que la actitud supone evaluar un objeto o experiencia como agradable o desagradable, por lo tanto, alude simultáneamente al afecto, a la cognición y a las disposiciones conductuales²³. De acuerdo a Peiró et al.²⁴, se puede concluir que la SL es una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo. Dichas actitudes pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo. Por consiguiente, hablar de SL es hablar de actitudes.

De acuerdo a la teoría de los Dos factores propuesta por Herzberg^25-28, la CVL está ligada a la SL, y ésta puede existir de forma independiente a la insatisfacción laboral. Las actitudes de los trabajadores pueden ser abordadas desde los motivadores y los higienizadores. Un empleo desafiante, reconocimiento por los logros, la responsabilidad, la oportunidad para hacer un trabajo significativo y el involucramiento en la toma de decisiones corresponden a motivadores. En cambio, el status, la seguridad laboral, el salario y las condiciones laborales, entre otros, son los higienizadores. Según Herzberg²⁵, son los higienizadores los que causan la insatisfacción entre los empleados de un lugar de trabajo. Para remover dicha insatisfacción, los factores higienizadores deben ser eliminados o reducidos al máximo a través de salarios apropiados, aseguramiento del empleo y una CVL positiva. Sin embargo, al remover la insatisfacción laboral, solo se logra uno de los condicionantes propuestos en la Teoría de los dos Factores. El segundo factor se consigue mejorando y potenciando los elementos motivadores dentro de una institución, ya que de esta manera no sólo se alcanza la SL, sino que también una mejora en el desempeño de los empleados²⁶. Por tanto, parece ser fundamental eliminar la insatisfacción laboral antes de generar las condiciones para la SL, dado que cada una existe de forma independiente a la otra, y, por lo tanto, ambas pueden resultar contraproducentes para la otra²⁸. La situación ideal dentro de cualquier institución, es aquella en que existen factores que propicien una alta motivación en el personal, en la medida que los factores higienizadores se mantienen bajo control^27,28.

En Chile, de acuerdo al modelo sanitario vigente, la Atención Primaria en Salud (APS) constituye el primer acercamiento del individuo al sistema sanitario. La APS se caracteriza por ofrecer una cartera de servicios de baja complejidad y alta cobertura, que no sólo contemplan las dolencias y fortalezas del individuo que requiere asistencia, sino que también los factores de riesgo y protectores de su familia y comunidad²⁹. Por ello los funcionarios de salud se ven enfrentados a una alta demanda laboral, con largos horarios de trabajo, y algunos con múltiples funciones lo que puede incidir en su CVL y SL.

En los recintos de salud el factor humano es crucial para el cumplimiento de la calidad en el servicio, a diferencia de otras organizaciones. Ya que el nivel de calidad con que se atiende impacta directamente en términos de eficacia de la intervención, uso adecuado de técnica, calidez humana, ambiente físico, entre otros³⁰. De tal forma que la SL forma parte de la preocupación del sistema sanitario en Chile, ya que se encuentra relacionada directamente con la calidad de atención prestada y satisfacción del usuario.

Debido a lo anterior, es necesario garantizar que los profesionales que se desempeñan en el equipo de salud de APS, cuenten con una CVL que asegure la SL, ya que de esta manera se pueden brindar atenciones de calidad a la población, disminuyendo costos y optimizando recursos. Por tanto, el objetivo de este estudio fue relacionar las dimensiones de CVL y SL en el equipo de APS, evidencia que en Chile es escasa.

Material y Métodos

Estudio cuantitativo de diseño transversal.

Resultados

La muestra estuvo compuesta por 71 personas, de los cuales un 77,5% fueron mujeres y un 43,3% indicó una edad entre 20-29 años. En cuanto a antecedentes laborales, se observó que un 46,6% eran Técnicos en Enfermería y un 53,4% eran profesionales de la salud (11,4% correspondieron a nutricionistas, seguidos por un 7% que correspondieron a médicos y odontólogos). Un 66,2% de la muestra tuvo una antigüedad laboral < 5 años y casi un 86% refirió desarrollar funciones de tipo asistencial.

En la Tabla 1, se observa la apreciación que tienen los participantes del estudio respecto a las dimensiones de su CVL. Se constató que la mayoría presentó una alta percepción de los constructos de la CVL, a excepción de la “administración del tiempo libre” en que un número importante de sujetos consideró que su percepción es baja.

La Figura 1, muestra la percepción de SL evaluada por los participantes del estudio. Los promedios más cercanos a 7 fueron calificados con un alto nivel de satisfacción y los más cercanos a 1 corresponden a un bajo nivel de satisfacción33. Los constructos SL con el ambiente físico y con las prestaciones fueron los que obtuvieron una mediana más baja, 5,6 puntos (amplitud intercuartil=1,20 y 1,40, respectivamente); mientras que el constructo que tuvo una mejor evaluación de la satisfacción fue “con la supervisión” que logró una mediana de 6,2 puntos (amplitud intercuartil=1,20). La satisfacción laboral global fue evaluada con una mediana de 5,9 puntos (amplitud intercuartil=1,09).

Figura 1:  Gráfico de cajas y bigotes para las medidas de resumen de la satisfacción laboral en el equipo de APS (n=71). 

En la Tabla 2, se aprecia la correlación entre la CVL y el nivel de SL en el equipo de salud de APS. Se observó que el constructo de CVL que presentó una mayor correlación con la SL global, fue la “satisfacción con el puesto de trabajo” que presentó una correlación de 0,733, estadísticamente significativa (p<0,001). El resto de los constructos de calidad de vida laboral presentaron puntajes de correlación con la satisfacción laboral global, que oscilan entre 0,508 y 0,648 (todas con p<0,05, estadísticamente significativo).

En la Tabla 3, se observa que las dimensiones de la CVL, “Seguridad en el trabajo” y “Satisfacción con el puesto de trabajo” se encuentran asociadas significativamente con la SL global del equipo de APS (ambas con p<0,05, estadísticamente significativo)

Discusión

La CVL es un concepto que ha sido estudiado y profundizado por diversos autores. Gracias a Herzberg^25-28 se han podido conocer los diversos factores que inciden sobre la CVL, y con ello, aumentar el sentido de pertenencia de los empleados, favorecer la productividad en las tareas, y reducir los costos de producción en relación al uso eficiente de los recursos.

Al analizar la CVL por dimensiones de los funcionarios del equipo de APS, llama la atención que los constructos de “soporte institucional” y “seguridad en el trabajo”, obtuvieron la evaluación más alta, mientras que “bienestar logrado a través del trabajo” y “administración del tiempo libre”, consiguieron las valoraciones más bajas. Dichos resultados evidencian que el personal de APS, se encuentra conforme respecto al apoyo que les brinda la institución para realizar su trabajo y considera que cuenta con un nivel de seguridad laboral adecuado para realizar sus tareas. Sin embargo, los participantes sienten que no tienen tiempo suficiente para realizar actividades de esparcimiento fuera del horario laboral, lo que merma considerablemente su sensación de bienestar relacionado al puesto de trabajo. Lo anterior, concuerda con lo observado por Quintana et al.³⁴ en su estudio “Calidad de vida laboral de enfermeras de un hospital privado” publicado en 2016, donde establece que la CVL de los trabajadores de un centro de salud se encuentra dividida, lo que significa que coexisten empleados satisfechos con los procedimientos de trabajo, que consideran sus actividades como un medio para desarrollarse a nivel personal, social y económico; mientras que por otra parte, también hay individuos con poca satisfacción en su trabajo, que perciben poca remuneración por las actividades que realizan y reportan no tener cubiertas las necesidades personales o derechos contractuales, injusticia en las oportunidades de ascenso y capacitación que les brinda la institución. No obstante, los resultados difieren con lo percibido por Sosa-Cerda³⁵ en 2010, quien reportó un nivel de CVL regular, por lo que hace énfasis en que el deber de cualquier empresa es hacer coincidir las aspiraciones laborales del individuo con el puesto de trabajo, con lo que se incrementa la calidad de la atención brindada y favorece las acciones encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo y, por consiguiente, facilita el logro de una CVL superior y masiva.

En el caso de la SL global, los individuos perciben que se encuentran “algo satisfechos” a “bastante satisfechos”, especialmente en los constructos de SL con la supervisión, SL con la participación y SL intrínseca. Esta situación revela que los empleados poseen buenos canales de comunicación y una relación positiva con sus superiores. Además, se sienten parte del equipo de salud de APS y son tomados en cuenta en la planificación de actividades y el proceso de toma de decisiones. Según Peiró et al.³ los empleados que se desempeñan en el área de la salud, están en general satisfechos con facetas como el grado de autonomía, supervisión y relación con los superiores. Por su parte, Reig et al.³⁷ afirman que la satisfacción intrínseca, relacionada con el trabajo y la competencia profesional, es un buen predictor de una SL alta, debido a que existe una compatibilidad entre la personalidad de la persona y el trabajo que desempeña. En tanto, la SL con el ambiente físico y la SL con las prestaciones, presentan los niveles de satisfacción más bajos, probablemente debido a la alta cantidad y demanda de usuarios respecto a la limitada oferta de recurso humano e infraestructura. En cuanto a las prestaciones, los participantes del estudio se mostraron principalmente insatisfechos con los planes de incentivo al retiro, protección social y sistema de pensiones de jubilación. Esta realidad concuerda con los resultados obtenidos en la investigación de Urbina y Victoria³⁸ quienes determinaron que factores como un ambiente físico adverso, promoción profesional inexistente, presión excesiva de trabajo, malas condiciones económicas y contractuales, generan un nivel bajo de SL, lo que reafirma la teoría bifactorial propuesta por Herzberg³⁹.

Al correlacionar los constructos de CVL y la SL global de los profesionales que componen el equipo de salud en APS, se observa que las dimensiones de “satisfacción con el puesto de trabajo”, “bienestar logrado a través del trabajo”, “desarrollo personal” y “seguridad en el trabajo”, se relacionan moderada a fuertemente con la SL, con alto nivel de significación. Esto puede deberse a un ambiente laboral grato, reconocimiento por las labores realizadas y alta SL intrínseca de los empleados. De acuerdo a lo planteado por Peñarrieta et al.⁴⁰ la “satisfacción por el puesto de trabajo” y el “bienestar a través del trabajo”, se relacionan con el tipo de contratación de los funcionarios, la duración de la jornada laboral, la carga laboral y aspectos de reconocimiento y uso de las habilidades potenciales de cada funcionario. En tanto, el “desarrollo personal” y la “seguridad en el trabajo”, dependen de los logros, las expectativas de mejora en la vida, convivencia, libertad de opinión e integridad física⁴⁰. Respecto a la “administración del tiempo libre”, “soporte institucional” e “integración al puesto de trabajo”, éstas presentan una relación débil con la SL, con un nivel de confianza estadísticamente significativo. Estas dimensiones están ligadas a la compatibilización entre actividades laborales y familiares o sociales, preparación académica para el puesto de trabajo, interés por la actividad laboral, supervisión y apoyo de los superiores, disponibilidad de recursos para el trabajo y oportunidades de capacitación laboral⁴⁰.

Por último, al analizar las dimensiones de la CVL y SL global mediante un modelo de regresión lineal múltiple ajustado por sexo, edad, ocupación, antigüedad laboral y tipo de función, se obtuvo que el tanto las dimensiones de la CVL “Seguridad en el trabajo” y “Satisfacción con el puesto de trabajo” se encontraron asociadas significativamente con la SL global del equipo de APS, lo que confirma que los funcionarios que perciben un ambiente laboral grato, que permite desempeñarse de manera segura, y además se sienten reconocidos por la labor realizada perciben mayor SL. Evidencia importante de manejar por las autoridades de los centros de salud, si se considera que una mayor SL podría estar relacionada a una mejor calidad de la atención brindada a los usuarios de APS.