ORIGINALES

 

Inteligencia emocional percibida y satisfacción laboral en contextos hospitalarios.
Un estudio exploratorio con profesionales de enfermería

Perceived emotional intelligence and job satisfaction among nurse proffesionals

 

 

M. Pilar Berrios Martos, José María Augusto Landa y María del Carmen Aguilar Luzón¹

¹Dpto. de Psicología. Universidad de Jaén, España

Dirección para correspondencia

 

 

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RESUMEN

La investigación reciente aporta resultados según los cuales la Inteligencia Emocional (IE) es una de las variables individuales que predicen el rendimiento en el trabajo y, aunque todavía los estudios con rigor científico realizados en ambientes laborales son escasos, es uno de los criterios que se tienen en cuenta en los procesos de selección de personal. Así que, este concepto está adquiriendo cada vez más protagonismo en el panorama de la investigación psicológica actual. El presente estudio tiene como principales objetivos: por un lado, comprobar si existe alguna relación entre la Inteligencia Emocional Percibida (IEP) y la Satisfacción Laboral (SL) y, por otro, analizar si la IEP tiene capacidad para predecir la SL en profesionales de enfermería. Para ello, se ha trabajado con una muestra de 180 enfermeras de un hospital público de la ciudad de Jaén. Las variables objeto de estudio fueron evaluadas a través de los autoinformes de los sujetos. Para medir la IEP se ha utilizado el Trait Meta-Mood Scale (TMMS) de Salovey, Mayer, Goldman, Turvey y Palfai (1995), y la SL ha sido evaluada a través de la Overall Job Satisfaction (OJS) de Warr, Cook y Wall (1979). Los resultados ponen de manifiesto que existe una relación positiva entre uno de los factores de la IEP (Reparación Emocional) y dos de las dimensiones de la SL (Satisfacción intrínseca y Satisfacción general). Por otra parte, los análisis de regresión jerárquica indican que la IEP explica parte de la varianza de la SL que no es explicada por variables como la edad, sexo, años de antigüedad, elección de destino y turno de trabajo. Estos hallazgos sugieren que para explicar la satisfacción en el trabajo de los profesionales de enfermería hay que tener en cuenta, entre otros, tanto factores cognitivos como factores emocionales.

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ABSTRACT

The present work has two main aims: on one hand, we wanted to test whether there is any relationship between Perceived Emotional Intelligence (PEI) and Job Satisfaction  (JS) and, on the other, to analize whether PEI is able to predict JS among nurse proffesionals. 180 nurses (both men and women) from a public hospital of Jaén have participated in our study. Our variables were tested by self-report questionnaires. Specifically, to measure PEI we used Salovey, Mayer, Goldman, Turvey & Palfai´s (1995) Trait Meta-Mood Scale (TMMS) and WS has been tested by Warr, Cook & Wall´s (1979) Overall Job Satisfaction (OJS). Our results show that there is a positive relationship between one factor from the PEI (Emocional Repare) and JS, both with the global store and with the dimensions scores (Extrinsic Satisfaction and Intrinsic Satisfaction). On the other hand, hierarquical regression analises point out that the PEI explain part of the JS variance that was no explained by age, sex, time of service, destination choice and working timetable. These results suggest that job satisfaction among nurse proffesionals is explained, among others, by cognitive and emotional variables.

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Introducción

Los estudios más recientes sobre salud laboral y prevención de riesgos laborales indican que para prevenir el estrés y fomentar la motivación y satisfacción en el trabajo, es necesario partir de un modelo interaccionista en el que se tengan en cuenta las características del ambiente laboral, las características de los empelados y la interacción entre ellas. Dentro de las características individuales, una de las más estudiadas es el autocontrol (cognitivo y emocional), y los resultados de estos estudios indican que esta variable influye en las actitudes hacia el trabajo y en el rendimiento, y está relacionada con el éxito laboral. De acuerdo con este planteamiento, surge un nuevo concepto que está adquiriendo cada vez más protagonismo en el panorama de la investigación psicológica actual: la Inteligencia Emocional (IE).

El concepto de Inteligencia Emocional (IE) fue descrito por primera vez en 1990 por Salovey y Mayer, sin embargo, su conocimiento a nivel mundial surge a partir de la obra de Daniel Goleman (1996) titulada "Inteligencia Emocional". Posteriormente, la proliferación de trabajos sobre este tema ha sido constante, y han surgido numerosos modelos y propuestas que, para explicar el comportamiento humano en diferentes contextos sociales o laborales, tienen en cuenta este concepto.

En este trabajo partimos del modelo de Mayer y Salovey (1997), según el cual la IE se define como el resultado de una interacción adaptativa entre las emociones y la propia cognición, en la que se incluye la habilidad para percibir, asimilar, entender y manejar las emociones propias y las de los demás.

Este concepto adquiere especial relevancia en las denominadas profesiones asistenciales como por ejemplo médicos, enfermeros, policías, bomberos, etc, en las que la atención al usuario, cliente o paciente es una de las principales tareas del ocupante del puesto. En esta atención individualizada, el profesional ha de tener habilidad para controlar sus propias emociones y detectar, interpretar y manejar correctamente las emociones de los demás, ya que éstas son un indicador de las necesidades del paciente.   

La investigación reciente aporta resultados según los cuales la IE es una de las variables individuales que predicen el rendimiento en el trabajo y, aunque todavía los estudios con rigor científico realizados en ambientes laborales son escasos, es uno de los criterios que se tienen en cuenta en los procesos de selección de personal (Smith, 2005; Zeidner, Matthews y Roberts, 2004).

Dentro de esta línea de investigación, numerosos autores han trabajado en contextos hospitalarios con muestras de enfermeras. Por ejemplo, McQueen (2004) señala que las enfermeras se muestran sensibles a las emociones de los pacientes a la hora de valorar sus necesidades. Limonero, Tomas-Sábado, Fernández-Castro y Gómez-Benito (2004), realizaron un estudio sobre estrés e inteligencia emocional percibida en profesionales de la enfermería, y encontraron que aquellos sujetos con altas puntuaciones en dos de las dimensiones de la IEP (Claridad emocional y Reparación de las propias emociones) mostraban bajos niveles de estrés. En otro estudio más reciente, Tsaousis y Nikolau (2005) analizaron la relación entre la IE y la salud física y psicológica. Los resultados indicaron que  existe una correlación negativa entre la IE y un pobre estado de salud general.  

Además, también se ha estudiado la satisfacción laboral en relación con diferentes variables individuales de salud y bienestar, como por ejemplo la IE. En esta línea, destaca el estudio de Cummings, Hayduk y Estabrooks (2005), que trabajaron con una muestra de 6.526 profesionales de enfermería, cuyos resultados indican que las enfermeras que adoptaban un estilo de liderazgo basado en competencias propias de la IE informaban de menor cansancio emocional y menos síntomas psicosomáticos, de mayor salud emocional, más satisfacción con su trabajo, y mayor conocimiento de las necesidades de sus pacientes, que las enfermeras que no basaban su estilo de liderazgo en dichas competencias. Por otra parte, numerosos autores han encontrado una relación positiva entre la IE y la SL (Downey, 2005; Thiebau y cols., 2005; Wong, Wong y Law, 2005; Sinha y Jain, 2004; Lounsbury y cols., 2003; Abraham, 2000), sin embargo, también existen trabajos en los que no se ha confirmado dicha relación (Donalson-Feilder y Bond, 2004; Srivsastava y Bharamanaikar, 2004; Carmeli, 2003).

Estos estudios, cuyos resultados son contradictorios, no permiten establecer conclusiones definitivas acerca de la influencia que tiene la IE sobre las actitudes y el comportamiento en el trabajo. Por ello, el presente trabajo tiene como principales objetivos: por un lado, comprobar si existe alguna relación entre la Inteligencia Emocional Percibida (IEP) y la Satisfacción Laboral (SL) y, por otro, analizar si la IEP tiene capacidad para predecir la SL en profesionales de enfermería.  

 

Participantes y método

En este estudio se ha trabajado con una muestra de 180 enfermeras de un hospital público de la ciudad de Jaén, de los que 46 eran hombres y 134 mujeres con edades comprendidas entre 20 y 55 años.

Variables objeto de estudio e instrumentos de medida

Inteligencia  Emocional Percibida. Esta variable se define como el metaconocimiento que las personas tienen de sus habilidades emocionales, y ha sido evaluada con la adaptación al castellano de Fernández-Berrocal, Extremera y Ramos (2004) del Trait Meta-Mood Scale (TMMS) de Salovey, Mayer, Goldman, Turvey, y Palfai (1995). Dicho instrumento está compuesto por 24 preguntas que evalúan 3 factores: Atención a los Sentimientos, Claridad Emocional y Reparación Emocional. Cada pregunta consiste en una afirmación sobre sentimientos y emociones personales con la que el sujeto debe manifestar su grado de acuerdo (P. e.: Presto mucha atención a los sentimientos; Normalmente conozco mis sentimientos sobre las personas; Cuando estoy enfadado, intento cambiar mi estado de ánimo.). Para ello se presenta un formato de respuesta tipo Likert de 5 puntos en el que el valor 1 significa que la persona no está nada de acuerdo con la afirmación, y el valor 5 significa que está totalmente de acuerdo con ella. Así que, el individuo debe contestar eligiendo el valor que mejor describa su caso.

En cuanto a las propiedades psicométricas del instrumento, cabe señalar que el  Alfa de Cronbach  de cada componente es: 0,86 para el factor Atención Emocional; 0,90 para el factor Claridad Emocional y 0,86 para el factor Reparación Emocional.

Satisfacción Laboral. La mayoría de las definiciones de satisfacción laboral pueden agruparse en dos grandes bloques. Por un lado, se encuentran las que se refieren a la satisfacción laboral como un estado emocional o afectivo (Crites, 1969; Locke, 1976; Price y Mueller, 1986; Mueller y McCloskey, 1990; Muchinsky, 1993). De todas ellas quizá la más conocida sea la de Locke, para quien la satisfacción laboral es un estado emocional positivo o placentero que resulta de la adecuación o ajuste entre la situación laboral percibida y los valores del individuo que, aunque son aprendidos, están internalizados y son congruentes con sus necesidades. Por otro lado, están las definiciones que consideran la satisfacción laboral como una actitud (Beer, 1964; Salancik y Pfeffer, 1977; Griffin y Bateman, 1986). Teniendo en cuenta que una actitud es la asociación entre un objeto dado y una evaluación dada (Fazio, 1989), en el tema que nos ocupa se trata de la evaluación que hace la persona acerca de su trabajo. De acuerdo con el modelo tridimensional jerárquico de la actitud (Rosenberg y Hovland, 1960), ésta consta de tres componentes: cognitivo, afectivo y conductual, que se consideran subconjuntos de un conjunto superior: la actitud. Aunque los tres componentes influyen en la asociación objeto-evaluación, lo más frecuente es que no lo hagan con la misma intensidad (Morales, Rebolloso y Moya, 1994). De forma que la satisfacción laboral es vista como una actitud que tiene un fuerte componente afectivo (Newstrom y Dawis, 1993).

Con respecto a las dimensiones que configuran la satisfacción laboral existen dos aproximaciones: la unidimensional y la multidimensional. La primera hace referencia a la satisfacción laboral como una actitud o estado emocional general hacia el trabajo, mientras que la segunda se define como un conjunto de actitudes o sentimientos hacia el trabajo y los aspectos relacionados con él. Estas aproximaciones no son incompatibles. En este sentido, Peiró (1984) define la satisfacción laboral como una actitud general resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos del trabajo y de la organización.

Son muchos los autores que definen la satisfacción laboral como un constructo multidimensional. Bravo, Peiró y Rodríguez (1996) señalan que las dimensiones más mencionadas son: la satisfacción con la supervisión, la empresa, los compañeros de trabajo, las condiciones de trabajo, el progreso en la carrera, las perspectivas de promoción, la paga, los subordinados, la estabilidad en el trabajo, el tipo de trabajo, la cantidad de trabajo, el desarrollo personal, la satisfacción extrínseca general y la satisfacción intrínseca general.

La multidimensionalidad de la satisfacción laboral queda reflejada en la mayoría de las teorías e instrumentos de medida. Así, en muchos de los cuestionarios utilizados para evaluarla se mide tanto satisfacción laboral extrínseca (satisfacción con las condiciones de trabajo) como satisfacción laboral intrínseca (satisfacción con el contenido del trabajo, es decir con el tipo de trabajo o con las tareas propias del puesto), y se obtiene una puntuación específica para cada una de las dimensiones (satisfacción laboral extrínseca y satisfacción laboral intrínseca) y una puntuación global de la satisfacción laboral.  

En este estudio se ha utilizado la adaptación al castellano que Munduate (1984) ha realizado de la Overall Job Satisfaction (OJS) (Warr, Cook y Wall, 1979). Esta escala fue diseñada para que pudiese ser contestada por cualquier empleado con independencia de su nivel académico. Está formada por 15 ítems, cada uno de los cuales presenta un formato de respuesta tipo Likert cuyo rango de puntuación oscila entre 0 (muy insatisfecho) y 6 (muy satisfecho). La OJS se divide en dos subescalas: 1) Subescala de factores intrínsecos: recoge la satisfacción del empleado con aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, el nivel de responsabilidad que tiene en su trabajo, las posibilidades de promoción, el tipo de tareas que realiza, etc; 2) Subescala de factores extrínsecos: evalúa la satisfacción con aspectos como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Además, obtenemos un índice de Satisfacción general en el trabajo a partir de la suma de las puntuaciones en cada una de las subescalas.

En cuanto a las propiedades psicométricas del instrumento, es importante señalar que los coeficientes de consistencia interna obtenidos para la escala de satisfacción general y para cada una de las subescalas son los siguientes: Satisfacción laboral extrínseca (entre .74 y .78), Satisfacción laboral intrínseca (entre .79 y .85) y Satisfacción general hacia el trabajo (entre .85 y .88).

Datos Sociodemográficos. Por último, queremos señalar que también se ha recogido información acerca de determinadas variables sociodemográficas y sociolaborales, como por ejemplo: edad, sexo, años de trabajo (antigüedad en la profesión), elección de destino y  turno de trabajo.

 

Resultados

En primer lugar, con el fin de comprobar si existe alguna relación entre la IEP y la SL, se han calculado los coeficientes de correlación de Pearson entre los factores o dimensiones que configuran cada una de las variables objeto de estudio: Atención a los sentimientos, Claridad emocional y Reparación emocional en el caso de la IEP; y Satisfacción laboral intrínseca, Satisfacción laboral extrínseca y Satisfacción laboral general en el caso de la SL. Los resultados obtenidos ponen de manifiesto, por una parte, que existe una relación positiva entre la Satisfacción laboral intrínseca y la Reparación emocional, es decir, los profesionales de enfermería que presentan una mayor Reparación emocional son los que están más satisfechos con el contenido de su trabajo (Satisfacción laboral intrínseca). Por otra parte, también hemos encontrado que existe una relación positiva entre el factor Reparación emocional y la Satisfacción laboral general. Estos resultados pueden observarse en la tabla 1.

Posteriormente, para comprobar el peso que tiene la IEP en la predicción de la SL, se han realizado diferentes análisis de regresión jerárquica en los que se han incluido las variables sociodemográficas recogidas, la IEP y las SL. Los resultados obtenidos indican que las variables sociodemográficas explican el 40% de la varianza de la Satisfacción laboral intrínseca, siendo el sexo la variable que mejor la predice. Por otra parte, la IEP explica el 28% de la varianza de la Satisfacción laboral intrínseca, siendo la Reparación emocional el factor que más peso tiene en dicha explicación. Además, también observamos que las variables sociodemográficas explican el 2% de la varianza de la Satisfacción laboral general frente al 9% explicado por la IEP. Una vez más se comprueba que en el primer caso, la variable sexo es la que mayor poder predictivo tiene, mientras que en el segundo caso, es el factor Reparación emocional el que mejor explica la Satisfacción laboral general (ver tabla 2).

 

Discusión

De acuerdo con los resultados que hemos obtenido, podemos decir que en los profesionales de enfermería la IEP está relacionada con la SL, siendo una de las variables que, junto a otras, como por ejemplo el sexo, ayudan a explicar las actitudes hacia el trabajo. Sin embargo, hay que señalar que todos los factores de la IEP no están igual de implicados en la SL. En este estudio se ha comprobado que existe un efecto diferencial de dichos factores (Atención a los sentimientos, Claridad emocional y Reparación emocional) en las distintas dimensiones de la SL (Satisfacción intrínseca, Satisfacción extrínseca y Satisfacción general). Así, hemos observado que el factor que más se relaciona con la Satisfacción intrínseca y la Satisfacción general, y que más peso tiene en su predicción, es la Reparación emocional. El resto (Atención a los sentimientos y Claridad emocional) no aporta nada a la explicación de la SL. Teniendo en cuenta que la Reparación emocional hace referencia a la habilidad del sujeto para manejar sus emociones negativas sustituyéndolas, cuando aparezcan, por otras que le haga sentirse mejor, este factor es un indicador de optimismo, y parece lógico que esté más relacionado con actitudes positivas hacia el trabajo (Satisfacción laboral intrínseca y Satisfacción laboral general) que los otros dos.

Para terminar, queremos resaltar varias cuestiones. Por un lado, es importante señalar que los resultados de este trabajo coinciden con los de otras investigaciones en las que se ha constatado la relación entre la IEP y la SL (Downey, 2005; Thiebau y cols., 2005; Wong, Wong y Law, 2005; Sinha y Jain, 2004; Lounsbury y cols., 2003; Abraham, 2000). Por otro lado, también hay que tener en cuenta que existen otros estudios cuyos resultados ponen de manifiesto que la SL (actitud hacia el trabajo) influye en el comportamiento en el trabajo. En este sentido, se ha comprobado que los empleados satisfechos rinden más y mejor que los insatisfechos (Lubbers, Loughlin y Zweig, 2005; Britt y Dawson, 2005; Hecht, 2005), y que el feedback positivo acerca del rendimiento, a su vez, influye en la satisfacción (Dawis y Lofquist, 1984). Así que, si la IEP influye en la SL, y la SL influye en el rendimiento y viceversa, con el fin de contar con enfermeras más cualificadas y satisfechas en su trabajo, sería aconsejable dotar a estas profesionales de estrategias y habilidades que les permitan controlar sus propias emociones y detectar e interpretar adecuadamente las emociones de los demás (superiores, compañeros de trabajo, pacientes, etc), para poder adaptar sus servicios a las necesidades de cada una de las personas que atiende, sin que ello les suponga un desgaste emocional que los haga más vulnerables al síndrome de burnout ("estar quemado").

Como hemos indicado al principio de este artículo, la IE resulta especialmente relevante en la interacción enfermera-paciente, ya que en dicha relación las emociones de ambas partes influyen en el resultado del servicio sanitario. No obstante, tal y como sugiere McQueen (2004), sería necesario seguir investigando en esta línea utilizando diferentes métodos de estudio (estudios en el laboratorio, estudios en contextos naturales, estudios correlacionales, etc) y muestras más igualadas respecto al número de hombres y mujeres que permitan explicar adecuadamente el efecto del sexo en la SL. En este sentido, es importante aclarar varias cuestiones. Por una parte, en este estudio hemos encontrado que el sexo ayuda a predecir la SL, por otra parte, la muestra que ha participado en el mismo está formada mayoritariamente por mujeres (134 frente a 46 hombres), y por último, sabemos que autores como Fernández-Berrocal, Extremera y Ramos (2004) han comprobado que existen diferencias entre hombres y mujeres en la Inteligencia Emocional, siendo las mujeres quienes mostraban una mayor atención y focalización hacia sus sentimientos que los hombres. Así que, es posible que el sexo prediga parte de la SL porque la mayoría de las personas de nuestra muestra son mujeres y éstas presentan una mayor IE que los hombres. No obstante, esto es una explicación tentativa que ha de ser constatada en futuras investigaciones en las que se controle el efecto del sexo.             

 

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Dirección para Correspondencia: 
María del Pilar Berrios Martos. 
Universidad de Jaén. Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación.
Departamento de Psicología. Área de Psicología Social.
Paraje Las Lagunillas s/n.
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Jaén, España
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Recibido: 10.11.2005
Aceptado: 7.02.2006