INTRODUCCIÓN

Los profesionales sanitarios suelen estar sometidos a condiciones laborales exigentes. En muchos casos, deben realizar actividades de elevada complejidad e incluso tomar decisiones críticas bajo presión, y deben mostrarse rigurosos en las tareas a realizar sobre el paciente y/o sus familiares. Además, pueden estar expuestos a largas jornadas de trabajo y a turnos rotativos, así como a altas demandas emocionales y en ocasiones, pueden ser víctimas de agresión por parte de pacientes, familiares e incluso compañeros, entre otros factores¹.

Cuando estas condiciones laborales y las demandas de un entorno laboral complejo perduran en el tiempo, son susceptibles de provocar un desequilibrio entre las demandas laborales y los recursos personales del trabajador pudiendo provocar en los mismos el desarrollo de sintomatología como el agotamiento, la fatiga, la insatisfacción laboral, el estrés crónico, etc., fomentando una merma en la calidad de la atención prestada al paciente, un aumento de los errores y un enrarecimiento del clima laboral².

Este hecho, puede ser explicado a partir del modelo Job Demands-Resources (JD-R) donde los profesionales sanitarios en el desempeño de sus funciones están influenciados por las demandas laborales (demands) y por los recursos (resources) de los que dispone a nivel personal, situacional u organizacional³. Por un lado, las demandas laborales pueden ser entendidas como aquellos aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizativos del trabajo que requieren un esfuerzo físico y/o psicológico sostenido y, por lo tanto, están asociados con costes a nivel fisiológico y/o psicológico. Algunas de las demandas más habituales en los entornos sanitarios pueden ser la elevada carga de trabajo y presión de tiempo, exposición a posibles agresiones, situaciones de estrés, entre otras. Para contrarrestar estas altas demandas y alcanzar los objetivos laborales, los profesionales sanitarios ponen a disposición de la práctica sanitaria aquellos recursos situacionales y personales necesarios a nivel físico, psicológico, social u organizativo⁴. Entre los recursos situacionales que pueden tener los profesionales sanitarios se encuentran el apoyo de los compañeros, un adecuado nivel de autonomía, las oportunidades de aprendizaje, de reconocimiento y promoción. Por otro lado, entre los recursos personales pueden encontrase elementos como la autoeficacia, las autocompasión, el optimismo, la resiliencia, entre otros⁵. Tanto recursos situacionales como personales son factores cruciales para facilitar la adaptación al entorno laboral de los trabajadores sanitarios, lo que les permite hacer frente a unas condiciones laborales exigentes⁶, pueden estimular la motivación y el compromiso laboral (work engagement) de los trabajadores y reducir el agotamiento⁷, pues una exposición permanente a factores estresantes puede desencadenar en la consiguiente aparición del síndrome de burnout⁸.

Según Montgomery et al⁹, el burnout y el work engagement son reacciones psicológicas que se desarrollan cuando las características individuales interactúan con las características del trabajo. El primero es entendido como un síndrome caracterizado por un estado de estrés persistente y nocivo que tiene relación con las condiciones laborales e implica una respuesta desadaptativa y prolongada al estrés, donde la persona carece de los recursos personales suficientes para afrontarlo¹⁰. Además, Maslach y Leiter definieron el síndrome de burnout en base a la presencia de tres dimensiones: agotamiento emocional, cinismo o despersonalización y disminución de la percepción de realización personal¹¹. El segundo de los conceptos, el work engagement, supone un estado de bienestar, compromiso afectivo y motivacional con el propio trabajo manifestado por vigor (altos niveles de energía y disposición para invertir esfuerzos en la actividad profesional), dedicación (entusiasmo, orgullo y participación activa en el trabajo) y absorción (inmersión en las actividades que se realizan con altos niveles de concentración)¹².

Tradicionalmente, tanto el burnout como el work engagement se han entendido como polos opuestos de un continuo. En el caso de los profesionales sanitarios, por lo general se observan niveles especialmente altos de burnout¹³ y paradójicamente, niveles altos de work engagement^12,14,15, esto hace indicar que pueden ser variables independientes pero con correlaciones moderadas negativas entre ambos^3,16. De hecho, se ha sugerido que las demandas laborales pueden estar especialmente relacionadas con el burnout y los recursos laborales con la satisfacción laboral y el work engagement¹⁶, aunque con un impacto diferente según el tipo de muestra y el contexto laboral de estudio. En este sentido, autores como Aiken y Patrician¹⁷ identificaron que las enfermeras que trabajaban en los hospitales, al tener una menor autonomía en el ejercicio de sus funciones y una menor posibilidad de desarrollo profesional que los médicos, podían ser susceptibles de presentar niveles superiores de burnout y menores de work engagement. Dentro del colectivo médico, ser residente parece ser un factor de riesgo para desarrollar el síndrome de burnout por los turnos rotatorios, las altas demandas educativas, el futuro incierto, sumado a la actividad asistencial que deben desarrollar y una falta de autonomía¹³.

En definitiva, analizar y comprender las características y las condiciones de trabajo entre los profesionales sanitarios, puede permitir abordar una óptima cultura organizacional con el fin de prevenir el burnout y aumentar los niveles de work engagement, permitiendo mejorar las condiciones en materia de seguridad, aumentando la calidad asistencial y el nivel de salud y bienestar de los profesionales sanitarios⁹. Por ello, el objetivo de este estudio fue describir los factores que influyen en los niveles de burnout y work engagement en los médicos y las enfermeras.

MATERIAL Y MÉTODOS

Diseño del estudio. Siguiendo los criterios de la Declaración PRISMA¹⁸, se realizó una revisión sistemática de estudios que indagaran sobre los factores que influyen en los niveles de burnout y work engagement entre los médicos y las enfermeras. Para ello, los autores se basaron en un protocolo para realizar esta revisión sistemática siendo registrado en el International Prospective Register for Systematic Reviews (PROSPERO) con el código de identificación CRD42020214983.

Estrategia de búsqueda. Haciendo uso del formato PICO (Population, Intervention, Comparison, Outcomes) se formuló la pregunta de investigación de la que se obtendrían las palabras clave usadas (tabla 1).

Tabla 1.  Formato PICO: palabras clave 

La búsqueda se realizó en las bases de datos electrónicas: Pubmed, Scopus, Web of Science, Cumulative Index to Nursing and Allied Health Literature (CINAHL), PsycINFO y ScienceDirect, a partir de las palabras claves resultantes del PICO. Los descriptores Medical Subject Headings (MeSH) usados fueron: Health personnel, Work engagement y Professional burnout. Para mejorar el alcance de la búsqueda se emplearon términos sinónimos para completar la misma en base a los descriptores MeSH, siendo unidos mediante los operadores boleanos and y or de forma que la estrategia de búsqueda general fue: ("Health personnel" OR nurses OR physicians OR "health care workers" OR "health care professionals") AND ("Work engagement" OR "job engagement" OR "employee engagement") AND ("Professional Burnout" OR Burnout OR "Occupational Burnout").

La tabla 2 recoge la estrategia de búsqueda empleada, realizada el día 21 de noviembre de 2020 para cada una de las bases de datos durante el proceso de búsqueda.

Tabla 2.  Estrategia de búsqueda utilizada según la base de datos 

(*) Tras eliminar duplicados.

Criterios de selección. Para la selección de los artículos se utilizaron los siguientes criterios:

Criterios de inclusión:

Criterios de exclusión:

Recogida y extracción de datos. Dos investigadores realizaron de manera independiente la búsqueda y selección de los artículos incluidos según los criterios establecidos, consensuando posteriormente los resultados. Las discrepancias las resolvió un tercer autor.

Evaluación de la calidad metodológica. Dos revisores determinaron de forma independiente la calidad metodológica de los estudios seleccionados mediante las herramientas de evaluación crítica para estudios no randomizados del Joanna Briggs Institute (JBI) de la Universidad de Adelaida (Australia)¹⁹. Estas herramientas permiten evaluar la calidad metodológica de un estudio y determinar en qué medida un estudio ha excluido o minimizado la posibilidad de sesgo en su diseño, conducta y/o análisis. Se usaron las versiones para estudios cuantitativos transversales (8 ítems)²⁰, situando el punto de corte en 6 para aceptar su inclusión en esta revisión (tabla 3).

Tabla 3.  Puntuaciones de los estudios observacionales transversales¹⁹  

NC: No queda claro

RESULTADOS

La estrategia inicial de búsqueda identificó un total de 778 referencias, las cuales fueron objeto de sucesivos cribados conforme al objetivo de esta revisión. Se seleccionaron finalmente un total de 30 estudios (figura 1).

Figura 1.  Resultados de la búsqueda (Diagrama de flujo - PRISMA) 

Un 23% de los estudios se realizó en Estados Unidos (n=7), un 13% en Bélgica (n=4), 2 en Colombia, 2 Portugal, y 2 República de Macedonia que suponen un 20%, un 37% se realizó en 1 único país (China, Polonia, Austria, Canadá, Países Bajos, Japón, Alemania, Grecia, Italia, Irlanda, España), y el 7% restante se realizó en países conjuntos: España/Uruguay por un lado, y una confluencia de 7 países, por el otro.

En relación a los participantes, el 73% de los estudios (n=22) evaluaron muestras de enfermeras, el 17% (n=5) fueron muestras de médicos y el 10% (n=3) de médicos y enfermeras.

Además, el 63% de los estudios (n=19) se realizaron exclusivamente en el ámbito hospitalario (atención especializada), un 4% (n=1) se desarrolló a nivel de atención domiciliaria (atención primaria) y un 33% (n=10) en ámbitos sanitarios que podían incluir tanto atención primaria como atención especializada.

Los estudios incluidos fueron valorados mediante las herramientas de evaluación crítica para estudios no randomizados del Joanna Briggs Institute donde obtuvieron puntuaciones media-altas en todos los estudios observacionales transversales¹⁹.

La tabla 4 está basada en el Manual del Centro Cochrane Iberoamericano⁴⁹ y en ella se muestran las características de cada uno de los 30 estudios incluidos en esta revisión. Estos fueron clasificados por autores y año de publicación, contexto, diseño y objetivo, participantes, instrumentos y variables, puntuaciones y principales hallazgos; además, se añadió los resultados obtenidos de la evaluación de la calidad de los estudios.

Tabla 4.  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Tabla 4 (continuación).  Características de los estudios incluidos en la revisión sistemática 

Correlación: Sin correlación r<0,10, Correlación baja r=0,10-0,29, Correlación moderada r=0,30-0,49, Correlación alta r≥0,50; BO: Burnout; WE: Work engagement; VI: Vigor; DE: Dedicación; AB: Absorción; DP: Despersonalización; PA: Personal Accomplishment (Realización Personal); EE: Emotional exhaustion (Agotamiento Emocional); UWES: Utrecht Work Engagement Scale (escala 0-6); MBI: Maslach-Burnout Inventory (rango 0-6); IQR: Rango intercuartílico; EESc: Employee Engagement Scale; SOWS: Sanctification of Work Scale; DUREL: Duke University Religion Index; BEIS: Brief Emotional Intelligence Scale; CDRS: Connor-Davidson Resilience Scale; CAMS-R: Revised Cognitive and Affective Mindfulness Scale; JDRQ: Job Demands-Resources Questionnaire; AIS: Athens Insomnia Scale; PES-NWI: Practice Environment Scale of the Nursing Work Index; EES: Emotional Exhaustion Scale; ProQOL-30: Professional Quality of Life Scale versión 5; ACS-RS: Applicability of Character Strengths Rating Scales; CIT-54: Comprehensive Inventory of Thriving; JCQ: Job Content Questionnaire; JCS: Job-Crafting Scale; TIS: Turnover Intention Scale; BFI-10: Big Five Inventory-10; LQWQ-N: Leiden Quality of Work Life Questionnaire for Nurses; PGFW: Personal Goal Facilitation through Work; HSPSC: Hospital Survey on Patient Safety Culture; DASS: Depression Anxiety and Stress Scales, ELS-14: Emotional Labour Scale; JSS-39: Job Satisfaction Survey; HES: Hospital Experience Scale; UBOS-A: Utrecht Burnout Scale; SIMPH: Short Inventory to Monitor Psychosocial Hazards; QEEW: Questionnaire on the Experience and Evaluation of Work; CWBS: Copenhagen Work Burnout Inventory Scale; JES: Job Engagement Scale; SSS: Subjective Stress Scale; WLBS: Work-Life Balance Scale; JCDA: Job Control-Decision Authority; WMI: Work and Meaning Inventory; ACS: Affective Commitment Scale; RCSPC-7: Relational Coordination Survey for Patient Care; PM: Personal Motivation; WS: Work Satisfaction; WAAQ: Work Acceptance and Action Questionnaire; JBS-17: 17-item Japanese Burnout Scale.

DISCUSIÓN

Niveles de burnout y work engagement. Los niveles de burnout y work engagement mostraron una amplia variabilidad entre las distintas muestras y las variables para cada estudio. Si bien, se encontraron valores moderados tras la aplicación de las herramientas de medición del work engagement en la mayoría de los estudios, a excepción de una muestra de enfermeras de práctica avanzada estadounidenses²⁵, de una segunda muestra de médicos residentes de cirugía colombianos³⁴ y una tercera muestra de médicos³³ de los Países Bajos que trabajan en las unidades de Pediatría, Medicina Interna y Neurología, todas ellas mostraron un valor de work engagement total categorizado como alto. Cabe destacar que en el estudio de Solms et al³³, pese a obtenerse valores totales altos, se observó una diferencia entre los médicos especialistas y los residentes, siendo los valores de work engagement total algo superior en los primeros. De forma puntual, se obtuvieron puntuaciones altas en la dimensión Dedicación en el estudio de Contreras et al²⁶ en una muestra de enfermeras y en el de Bogaert et al³⁷ tanto para enfermeras como para médicos belgas, obteniendo en estos últimos una puntuación alta también en la dimensión Absorción. En cambio, sólo en una muestra de 3.279 enfermeras se obtuvo una puntuación media total de work engagement baja.

En cuanto al nivel de burnout, sólo un estudio⁴⁰ realizado en 214 enfermeras de hospitales, centros de salud y clínicas psiquiátricas del Norte de Grecia presentó resultados altos en la dimensión Agotamiento Emocional del burnout.

Demandas laborales. Las demandas laborales han mostrado una correlación positiva con las dimensiones del burnout en todos los estudios que se han incluido en la revisión.

Así, factores como la carga de trabajo se asoció a niveles más elevados de agotamiento emocional y despersonalización en varias muestras de profesionales sanitarios^9,33,43,48. Además, cuando esta sobrecarga de trabajo fue elevada en una muestra de enfermeras españolas y uruguayas, aumentó la intención de rotar de servicio y/o cambiar de trabajo^42,43. De hecho, 4 de los estudios han arrojado resultados de cómo afecta el tipo de turno de trabajo a los niveles de work engagement y burnout. En una muestra de 2.095 enfermeras chinas²⁴, se observó que aquellas que desarrollaban sus funciones en turnos diurnos tenían resultados superiores de work engagement e inferiores de burnout en comparación de las enfermeras que realizaban turnos rotatorios y este hecho podía influir en la salud mental de las mismas. Penz et al³² coincidieron en que los turnos de 12 horas influyó negativamente en los niveles de work engagement de una muestra de enfermeras canadienses de ámbito rural y Vander Elst et al⁴⁴ en una muestra de enfermeras belgas de atención domiciliaria indicó una posible asociación entre un mayor número de horas de la jornada laboral y niveles superiores de burnout. Esto puede llevar a los profesionales sanitarios a dejar la organización^23,50, participar menos en los asuntos hospitalarios y desarrollar peores relaciones laborales con el resto del equipo de trabajo con las consiguientes consecuencias que pueden desencadenar en materia de calidad de atención al paciente^16,38. De hecho, en el estudio de Cañadas-De la Fuente et al⁵¹ realizado en una muestra de 1.225 enfermeras de los servicios de Urgencias del sur de España, indicaron que una jornada física complementaria podría aumentar el riesgo de desarrollo del síndrome de burnout. Por el contrario, Adriaenssens et al⁴⁶ no encontraron diferencias estadísticamente significativas ni en el número de horas de trabajo y tipo de trabajo por turnos en su muestra de enfermeras de urgencias y un estudio de Vidotti et al⁵² arrojó que los niveles del síndrome de Burnout fueron significativamente mayores entre los trabajadores de enfermería del turno diurno.

Según un estudio realizado en enfermeras de agudos de Estados Unidos²⁷, la aparición de eventos positivos o negativos predijo positivamente tanto el work engagement como el burnout. Este hecho puede ser explicado porque las enfermeras suelen estar acostumbradas a experimentar mayores eventos positivos en el lugar de trabajo y en el caso que concurran un número elevado de eventos negativos en un corto período de tiempo, pueden llegar a sentirse desmotivadas debido a que estas experiencias permiten generar o agotar los recursos de los que dispone⁵³. Algunos de estos eventos negativos, pueden desencadenar en situaciones continuadas de estrés con el consiguiente aumento de probabilidad de desarrollar burnout²⁵. En este sentido, resulta llamativo cómo una situación estresante como una agresión, no se relacionó con unos mayores niveles de burnout en enfermeras de atención domiciliaria⁴⁴. Este fenómeno, según los autores pudo deberse a la baja notificación de agresiones (cercana al 0,7% de la muestra) y/o a la "normalización" de situaciones de violencia.

Además de la carga de trabajo y la concurrencia de eventos negativos, como estrés y violencia, los valores de la organización, el tipo de servicio y el ámbito de trabajo puede afectar a los niveles de work engagement y en mayor medida, en los niveles de burnout⁵³. En un estudio comparativo entre enfermeras hospitalarias y enfermeras no hospitalarias (centros de salud y clínicas psiquiátricas)⁴⁰, se observó que las enfermeras que trabajaban dentro del hospital tenían niveles más altos de burnout y niveles más bajos de work engagement en comparación con las enfermeras que trabajan en centros de salud y clínicas psiquiátricas. Este hecho puede ser explicado por los valores organizaciones prevalentes en cada ámbito y la diferencia en el tipo y la carga de trabajo en la demanda asistencial por parte de los ciudadanos en cada ámbito.

Recursos laborales. Para poder hacer frente a las demandas anteriormente descritas, existen una serie de recursos personales, situacionales u organizacionales, capaces de amortiguar y reducir el impacto en los niveles de work engagement y burnout en los profesionales sanitarios. Según Cheng et al²⁴ el simple hecho de percibir los recursos favorece actitudes en materia de seguridad del paciente y aumentan los niveles de work engagement en una muestra de enfermeras chinas; y como indican Contreras et al²⁶ los recursos personales podrían ser un factor protector importante para el personal de enfermería.

Como recursos personales, el capital psicológico de los profesionales sanitarios puede influir en la relación de éstos con el entorno. Lachowska y Minda²⁸ informaron que un mayor burnout se asoció con aquellas personas que tendían a ocultar las emociones negativas, tenían una actitud superficial y poseían una rutina diaria estructurada en materia de interacción. En contraposición, Adriaenssens et al³⁹ informaron que las enfermeras de gestión que manifestaban cierto nivel y síntomas de angustia psicológica, ofrecían mayores puntuaciones medias de burnout. En una muestra de 124 residentes y 69 especialistas de Países Bajos³³, determinaron que los recursos personales salvaguardan el work engagement y disminuyen el riesgo de burnout de residentes y especialistas, en el caso de los residentes parece que se benefician de la flexibilidad psicológica, mientras que los especialistas se benefician del apoyo de sus compañeros. En muchos casos, mostrar un sentimiento de logro derivado de los esfuerzos realizados para ayudar a otra persona (satisfacción por compasión), hace que el profesional muestre altos niveles de vigor y dedicación²⁹. En otros casos, la aplicabilidad de los valores de justicia, honestidad, juicio y amor de los médicos que trabajan en dos hospitales austriacos fue particularmente esencial para su bienestar psicológico y work engagement³⁰. En el caso de una muestra de enfermeras líderes de los servicios de emergencia en Estados Unidos, las variables que afectaron de forma positiva con más fuerza al work engagement fueron las habilidades para aprender cosas nuevas y el significado que le daban al propio trabajo⁴².

Por otro lado, el apoyo social y el trabajo en equipo han sido factores recurrentes de estudio y parece que influyen positivamente en los niveles de work engagement^9,16,43,45. Cuando estos factores no son adecuados suele aumentar la intención de cambiar de servicio con el consiguiente aumento del riesgo de desarrollar el síndrome de burnout si la situación se alarga en el tiempo^37,43. Como ocurrió en los estudios de Bogaert et al³⁷ y Adriaenssens et al⁴⁶, el hecho de poseer los suficientes recursos sociales, tener capacidad de decisión y tener controlado su trabajo, mejoró los niveles de work engagement de las enfermeras. Havens et al³⁵ van más allá e indican que cuando el equipo está coordinado, con unos objetivos y metas comunes, cuando se sienten autorrealizados y cuando comparten entre ellos el conocimiento, existe una correlación positiva con las dimensiones del work engagement, al igual que ocurrió en el estudio de Pisanti et al⁴¹ y Saito et al³⁶ Por otro lado, en el colectivo médico según la muestra del estudio de Domínguez et al³⁴, aquellos médicos colombianos que tenían la posibilidad de diseñar su propio trabajo, estaban más comprometidos con su trabajo y manifestaron no tener intención de irse de su trabajo actual.

En relación al perfil, se observan menores valores de burnout entre las enfermeras menos jóvenes²⁵, más experimentadas, más especializadas y con doctorado^29,31. Como coinciden Schaufeli y Bakker⁵⁴, a medida que avanza los años de experiencia, las enfermeras sienten una mayor identificación con su trabajo, una experiencia más inspiradora y desafiante y se sienten entusiasmadas y orgullosas con su trabajo.

Influencia de la COVID-19 en los niveles de burnout y work engagement. En una situación como la provocada por la COVID-19, las demandas laborales que deben atender los profesionales sanitarios pueden ser superiores a las habituales en su entorno de trabajo y los recursos de los que disponen pueden resultar insuficientes. Es por tanto importante evaluar los factores que pueden mejorar los niveles de work engagement y los factores que pueden moderar la posibilidad de desarrollo de burnout. En el estudio de Remegio et al (2020)²⁹, realizado en una muestra de 144 enfermeras de gestión antes la pandemia en Estados Unidos se ha observado que los niveles de la satisfacción por compasión se asoció positivamente con las dimensiones del work engagement y una correlación negativa entre el estrés traumático secundario y las dimensiones del work engagement.

Ya inmersos en la pandemia, estudios como el de Giménez-Espert et al⁵⁵ arrojan unos niveles medios de compromiso laboral de las enfermeras y niveles de satisfacción alta que podría deberse a factores como la resiliencia y autoeficacia de los participantes⁵⁶, siendo conscientes de la importancia de su trabajo para la sociedad⁵⁷. Este compromiso laboral puede ser dinámico como muestran Wildgruber et al⁵⁸⁾que determinaron que el work engagement disminuye paralelamente con el aumento del estrés relacionado con la pandemia. Estas situaciones de estrés, pueden deberse al miedo de contagiar a los amigos y seres queridos, por el aumento de la carga de trabajo, los cambios de turnos y lugar de trabajo, el contacto frecuente con pacientes COVID-19, entre otros⁵⁶. Algunas de estas condiciones laborales son modificables con estrategias de gestión adecuadas y puede ser interesante en este sentido el aporte de Remegio et al (2020)²⁹ como punto de partida, especialmente cuando mencionan que las enfermeras líderes experimentadas y con preparación doctoral tienen niveles superiores de satisfacción por compasión y menores niveles de burnout.

Esta revisión presenta una serie de limitaciones. En primer lugar, se debe comentar que se han rechazado estudios por razones idiomáticas, pudiendo darse el caso de dejar fuera artículos que cumplieran el resto de requisitos de inclusión. Además, se han rechazado estudios que no han sido revisados por pares y que no presentaran datos comprobables de los niveles de work engagement y burnout de la muestra en cuestión. En segundo lugar, al tratarse todos los trabajos incluidos de estudios observacionales de corte transversal, permiten examinar las condiciones de salud de una población en un tiempo y lugar definidos, pero no permiten hacer inferencias de causalidad, a lo que habría que sumarle la no representatividad de las muestras. En tercer lugar, no todos los autores han usado los mismos instrumentos de medida por que los resultados pueden que no sean homogéneos.

Conclusiones. Los niveles de burnout y work engagement mostraron una amplia variabilidad entre las distintas muestras y las variables para cada estudio, donde demandas laborales como la sobrecarga laboral, el tipo de turno, o el tipo de servicio, etc.; y recursos personales, situacionales y organizacionales como el capital psicológico del individuo, la percepción de apoyo social o ciertos valores personales, pueden ser factores influyentes

Los resultados pueden ofrecer implicaciones para el diseño, la evaluación y eficacia de las intervenciones en los lugares de trabajo para reducir el riesgo de burnout y mejorar los niveles de work engagement en los trabajadores de la salud, y especialmente en los médicos y las enfermeras. Además, supone un problema de Salud Pública pues el desarrollo de esta problemática puede afectar no sólo a la salud del trabajador sino a la calidad y a la seguridad de la atención prestada.

Cita sugerida: García-Iglesias JJ, Gómez-Salgado J, Fagundo-Rivera J, Romero-Martín M, Ortega-Moreno M, Navarro-Abal Y. Factores predictores de los niveles de burnout y work engagement en médicos y enfermeras: una revisión sistemática. Rev Esp Salud Pública. 2021; 95: 5 de abril e202104046.