INTRODUCCIÓN

La Ley de la Carrera Militar 39/2007, de 19 de noviembre, en su preámbulo describe la carrera militar como “el acceso gradual y progresivo a los diferentes empleos que facultan para desempeñar los cometidos en los destinos de la estructura orgánica y operativa de las Fuerzas Armadas”¹.

De forma previa, en el ámbito de la sanidad, la Ley 16/2003, de 28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de Salud (S.N.S.) había definido la carrera profesional como “el derecho de los profesionales a progresar, de forma individualizada, como reconocimiento a su desarrollo profesional en cuanto a conocimientos, experiencia en las tareas asistenciales, investigación y cumplimiento de los objetivos de la organización en la cual prestan sus servicios”².

Se pretende, a través de esta propuesta, bosquejar un diseño adaptado a las características del ejercicio profesional en las Fuerzas Armadas (F.A.S) con la flexibilidad suficiente para adaptarse a las necesidades de estas como organización.

ANTECEDENTES Y SITUACIÓN ACTUAL

Plan de Acción de Sanidad Militar 2015-2024. Trayectoria profesional⁵

Esta Directiva del Ministro de Defensa pretende “el mantenimiento de las capacidades mínimas necesarias para la prestación del apoyo sanitario requerido, tanto en territorio nacional como en operaciones en el exterior, en un horizonte temporal a 10 años”⁵. Contempla un diseño de trayectoria profesional con el objetivo de fomentar la continuidad del personal en la organización. Para todas las especialidades (excepto medicina) esta trayectoria es común, a pesar de las diferencias entre escalas, y se plasma tal y como se muestra en la Figura 1.

Fuente: Plan de Acción de Sanidad Militar 2015-20245.

Figura 1 Trayectoria Profesional. 

El sistema de acceso requiere la obtención previa del correspondiente título universitario y la superación de un proceso de concurso-oposición, convocado anualmente. Aquel personal seleccionado se incorpora al centro de formación durante un curso académico (enseñanza de formación) tras el que el personal es destinado a unidades. Una vez en su primer destino se les impartiría un diploma específico para operaciones (D.S.O.), aún en desarrollo, dirigido a la adquisición de conocimientos para prestar servicio en operaciones⁵.

Tras un mínimo de un año en el destino, podrían optar a la obtención de una especialidad complementaria con un máximo de un 10 % de especialistas en la E.O.E.⁵.

Para enfermería sólo existe, actualmente, una especialidad complementaria: enfermería medicoquirúrgica en operaciones (E.M.Q.O.) de reciente creación (2016)⁶ en la que se han acreditado 35 Oficiales enfermeros, por vía excepcional, y se encuentran en formación los primeros 3 especialistas por el sistema de residencia.

Sin embargo, existe una propuesta para el desarrollo de la especialidad de enfermería de urgencias y emergencias en operaciones, cuyo currículo formativo está finalizado y en estudio en estos momentos por parte de la Dirección General de Personal.

Por otro lado, el plan de acción indica que “aquellos que obtengan una especialidad la ejercerán en aquellos puestos de centros y unidades donde sea exigible su posesión”⁵, pero no se han definido estos destinos para el personal E.M.Q.O.

Finalmente, y para todas las especialidades, este documento prevé la determinación de “cursos de especialización de carácter transversal en el ámbito de la planificación, la gestión, el apoyo logístico y la reespecialización, que se ofertarán con carácter general a partir del tercer empleo de la escala”⁵.

Otro dato importante que proporciona el Plan de Acción es el de la evolución de la plantilla en este periodo (Tabla 1). Cómo puede observarse, en este periodo se renovará más de un 30 % de la plantilla de la E.O.E.⁵.

Tabla 1 Evolución prevista de la plantilla de la especialidad de enfermería, del CMS. 

Plantilla Objetivo	Efectivos Enero 2015	Bajas mínimas previstas 2015-2024	Efectivos máximos sin ingresos 2025	Accesos mínimos necesarios 2015-2024	Media de accesos anuales
750	726	243	483	267	27

Fuente: Plan de Acción de Sanidad Militar 2015-2024⁵.

JUSTIFICACIÓN

Una vez revisados los elementos determinantes de la carrera militar, a la vista de los intereses de la organización, plasmados en el Plan de Acción de Sanidad Militar (2015-2024) y, dadas las características diferenciales de la E.O.E., se hace necesario plantear modelos de carrera profesional específicos para esta escala que permitan, simultáneamente, la respuesta a las necesidades de la organización y el desarrollo profesional de sus componentes.

El momento actual, en que se va a producir una renovación importante de sus efectivos, supone una oportunidad para llevar a cabo estos proyectos.

Esta propuesta pretende aportar un modelo de carrera que oriente la trayectoria individual de sus componentes, la catalogación de puestos, los sistemas de evaluación y la formación precisa para alcanzar diversos niveles competenciales en base a las necesidades de las Fuerzas Armadas.

OBJETIVOS

MATERIAL Y MÉTODO

Se diseñó un modelo de carrera profesional basado en tres variables, contempladas por la Ley de Carrera Militar: capacitación para asumir puestos de mayor responsabilidad, ascenso a sucesivos empleos militares y ocupación de destinos.

RESULTADOS

La Tabla 2 resume el modelo propuesto que propone cinco niveles de capacitación. Se trata de una carrera necesariamente vertical, dada la obligada jerarquización en las Fuerzas Armadas.

Tabla 2 Resumen del modelo de carrera profesional. Elaboración propia. 

De acuerdo a esta propuesta se reduce a 13 años el tiempo mínimo en los dos primeros empleos, en destinos operativos, si bien el ascenso se realizaría por clasificación, de acuerdo a la capacidad competencial acreditada, y a las plantillas determinadas por el Mando. A partir del tercer empleo tal como establece la Ley 39/2007 y el Plan de Acción en vigor, se reorientaría la trayectoria profesional para ocupar puestos de mayor responsabilidad. Así sería preceptivo el desarrollo de un curso de capacitación para el ascenso a Comandante, análogo al de las otras especialidades fundamentales del cuerpo Militar de Sanidad. Este cambio de orientación se materializaría en la segunda mitad de la carrera profesional, para aquellos profesionales con capacidad para el desempeño de los empleos de Teniente Coronel y Coronel.

Para ello sería necesario definir las competencias, que dentro de cada área, se asignen a cada empleo y ampliar los empleos a los que pueden acceder los Oficiales de esta escala (Coronel); si bien la distribución de efectivos por empleo se realizaría de acuerdo a las necesidades de la organización manteniendo el mayor número de efectivos en los tres primeros empleos de la estructura.

Como puede observarse en el Figura 2 existe una evolución en las áreas competenciales atribuidas a cada empleo de forma que la labor asistencial se desarrolla, fundamentalmente, en los de Teniente y Capitán para desaparecer en los empleos de Teniente Coronel y Coronel; que se centran en la gestión y la dirección tanto en departamentos y secciones de enfermería, como en puestos ofertados a todo el C.M.S.

Elaboración propia.

Figura 2 Distribución áreas competenciales por empleos. 

El empleo de Comandante supone un paso intermedio en que se asumen ya importantes labores de gestión de la asistencia de los servicios sanitarios de las grandes bases y acuartelamientos, por lo que sería trascendente incorporar un curso de capacitación, a ese nivel, en sustitución al que se realiza en el empleo de Teniente Coronel.

DISCUSIÓN

La promoción de la progresión profesional en el marco de organizaciones (y profesiones) al servicio de la población pretende, por un lado, mejorar la calidad de sus servicios y, por otro, permitir la realización personal de sus integrantes, lo que la pedagogía ignaciana denomina magis. Es decir, “aumentar las propias competencias y capacidades para ponerlas al servicio de los demás, y de esa manera, hallar realización, procurar trascender (…)”⁷.

En este sentido, y a pesar que en relación con la capacidad profesional la Ley 39/2007 (art. 42) dice que “habilita, conforme a los títulos militares, académicos y profesionales que se posean, a los que se integran o adscriben en cada cuerpo y escala para el ejercicio de sus competencias y el desempeño de sus cometidos en todos aquellos destinos o puestos que puedan ocupar”¹, los Oficiales Enfermeros —con grado, master o doctorado, con especialidad o sin ella— ven limitada su realización personal en una escala que perpetúa el desempeño de las mismas funciones durante la práctica totalidad de su carrera. La reorientación a partir del tercer empleo, propuesta de forma común para todas las especialidades del C.M.S.⁵, supondría para la actual enfermería militar un viraje tardío que se afrontaría demasiado próxima al retiro con escasas perspectivas de desarrollo. La solución podría alcanzarse con modelos de carrera similares al propuesto o bien adelantando esta reorientación a la segunda parte del empleo de Capitán.

Sí parece muy positiva la transversalidad propuesta por el Plan de Acción para el C.M.S. en el “ámbito de la planificación, la gestión, el apoyo logístico” para todas las especialidades⁵, ya que podría implicar la existencia de puestos orientados al ejercicio de determinadas competencias, al margen de la especialidad fundamental, para los empleos de Teniente Coronel y Coronel.

Frente a los modelos de carrera horizontal de las diferentes CC.AA., el diseñado para la enfermería militar sería de carácter vertical y con números clausus, dadas las características de la institución, en el que deberán establecerse los cupos por empleo en base a las necesidades del contexto. Sin embargo, sí comparte los principios de progresividad, objetividad, trasparencia e irreversibilidad. Además, podrían equipararse los niveles alcanzados con los propuestos para el S.N.S.² La tabla 2 incluye estas equivalencias relacionadas con el modelo de adquisición de habilidades propuesto por Benner⁸.

El diseño propuesto supone la oferta de múltiples trayectorias individuales (Fig. 3) en que la posibilidad del ascenso existe pero depende de indicadores (evaluables y conocidos por el personal de forma previa) de la competencia para ejercer el siguiente empleo. El cambio de modelo, haría necesaria también la revisión de los criterios actuales recogidos en la Instrucción 26/2013⁹.

Elaboración propia.

Figura 3 Representación del modelo de carrera y de diversas trayectorias individuales. 

En relación con la formación necesaria para la capacitación del personal, el modelo propuesto haría necesaria la revisión de la denominada enseñanza de perfeccionamiento¹. Más teniendo en cuenta que la entrada en vigor el D.S.O., de acuerdo al borrador de trabajo actual, supondría la inclusión en este de los principales cursos del catálogo destinados a enfermería (Enfermería de Vuelo, Hiperbárica y Protección Sanitaria NBQR).

Se ha desarrollado por parte de la Inspección General de Sanidad una Instrucción Técnica (2/2017) sobre formación continuada¹⁰, si bien esta se orienta fundamentalmente al mantenimiento de la pericia y la destreza técnica y aún no se encuentra implementada.

CONCLUSIONES

Es preciso desarrollar un modelo de carrera profesional para la enfermería militar que oriente la trayectoria individual de sus componentes, la catalogación de puestos, los sistemas de evaluación y la formación precisa para alcanzar diversos niveles competenciales en base a las necesidades de las Fuerzas Armadas. El modelo propuesto en este estudio, amplía en un empleo la carrera profesional de los enfermeros militares, reduce los tiempos de ascenso y prima la capacitación de los profesionales frente a la antigüedad. Sin embargo, mantiene este criterio para el primer ascenso, respetando la normativa vigente.

La existencia de competencias transversales —principalmente vinculadas, en el modelo propuesto, a funciones de gestión y dirección en los empleos de Teniente Coronel y Coronel Enfermero— para todas las especialidades del C.M.S. sugiere la posibilidad de diseñar puestos de acuerdo al empleo capacitación profesional del candidato con independencia de la especialidad fundamental de origen.