INSTRUMENTOS
Construcción de una escala para medir el perfil motivacional de las matronas hacia los programas de educación maternal
Scale building to measure midwives motivational profile towards maternal education programmes
Matilde Fernández y Fernández-Arroyo1
1Unidad Docente de Matronas de la Comunidad de Madrid, Hospital Universitario La Paz. Madrid, España
Dirección para correspondencia
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RESUMEN
Justificación: Describir el perfil motivacional permite investigar el clima de la organización y la calidad de vida profesional percibida.
Objetivo: elaborar un instrumento para medir el perfil motivacional de las matronas hacia los programas de educación maternal.
Metodología: se estudió una muestra no probabilística de 93 matronas, lo que corresponde al 54,6% de las matronas de atención primaria de Madrid. La escala se compuso de nueve ítems de motivación.
Resultados: La escala presentó una fiabilidad de Alfa de Cronbach =0,78, lo que indica una consistencia interna considerable. Del análisis factorial se obtuvo una estructura bifactorial. La consistencia interna de ambas dimensiones es igualmente alta. Esta agrupación resultó coherente con la planteada en la fase de operativización del constructo teórico.
Conclusión: La escala diferencia a las matronas en cuanto a sus niveles de motivación hacia los programas de Educación Maternal, por lo que es una herramienta que facilita investigaciones futuras.
Palabras clave: educación maternidad; instrumentos de medición psicológica, matrona, atención primaria.
ABSTRACT
]]> Rationale: Midwives motivational profile description allows researching organization climate and quality of life perceived.Key words: Maternal Education; motherhood; instruments of psychological measurement; midwife, primary care.
Introducción
La motivación es un proceso multifacético que tiene implicaciones individuales, administrativas y organizacionales. En el ámbito laboral, como señala Stoner, los investigadores de la administración se tuvieron que enfrentar al concepto para insertarlo en la organización laboral.1 Gestionar una organización es básicamente coordinar y motivar a las personas para conseguir los objetivos de la organización. Para Solana, "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía".2 Según Koontz y weihrich, decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.3
La motivación en el contexto profesional se considera como un estado dinámico compuesto por los siguientes elementos: Contexto, Determinantes e Indicadores.4 El Contexto es un conjunto diversificado de estímulos que influencian las percepciones que un empleado tiene de sí mismo. Corresponden a la percepción del valor atribuido a la tarea para la empresa; la percepción del valor atribuido a la tarea por la población beneficiaria; la percepción de conflictos con los compañeros y los incentivos económicos percibidos por la actividad. Los determinantes son los componentes de la motivación que están directamente influenciados por el contexto en el que el empleado se encuentra, corresponden a las maneras en que el empleado percibe las actividades laborales que debe realizar. Hay tres tipos de percepción: la percepción del valor de una actividad, la percepción de su competencia para llevarla a cabo y la percepción del control de su desarrollo y de sus consecuencias. Los indicadores son componentes que permiten medir el grado de motivación de un empleado. Los principales indicadores de la motivación de un empleado son: la elección de comenzar una actividad, la perseverancia, el compromiso cognitivo por cumplirla y el resultado.
]]> Los componentes de la motivación están sometidos a un determinismo recíproco: un componente puede ser causa de un fenómeno y convertirse a continuación en efecto de otro. Se han definido los indicadores de la motivación como efectos de la motivación, pero en una etapa final de la llamada dinámica motivacional ellos se vuelven causas, pues ellos influyen, por intermediación del resultado, en las percepciones de los empleados.5 La imagen fija que se obtiene de la dinámica motivacional de un empleado se llama el perfil motivacional del empleado. Se define como el retrato del estado de los componentes motivacionales de un empleado que debe acometer una actividad laboral.Para la motivación de los profesionales de la salud, la Ley 44/2003, de 21 de noviembre, de Ordenación de las Profesiones Sanitarias, sienta las bases para propiciar el desarrollo del Sistema Sanitario de acuerdo con el principio de calidad asistencial y de mejora permanente de las prestaciones sanitarias. En base a este principio resulta fundamental el conocimiento de los elementos de motivación de los profesionales sanitarios, por lo que ha constituido un tema fundamental tanto de la agenda política como de la agenda de investigación de las ciencias sociales.6 Describir el perfil motivacional de los profesionales sanitarios permite conocer las percepciones que subyacen en el desempeño laboral en un momento dado por lo que permiten investigar el clima de la organización y la calidad de vida profesional percibida, lo que es un paso indispensable para diseñar herramientas que incrementen la calidad de la práctica asistencial.7,8
En Atención Primaria la motivación de los profesionales es un elemento clave en la efectividad y eficiencia del trabajo. Por ello, tanto políticos como gestores, sindicalistas y profesionales sanitarios, buscan o reclaman soluciones para "motivar" e incentivar a los trabajadores de forma adecuada.9 Hay muchas y contradictorias propuestas a la hora de valorar y diseñar los instrumentos disponibles para modificar y cambiar la conducta de los profesionales: sistema retributivo, carrera profesional, seguridad en el empleo, autonomía de gestión, papel de las prácticas profesionales y los códigos éticos, etc.10
No se han encontrado estudios de motivación específicos de matronas, ni en referencia a la impartición de los programas de Educación Maternal. Estos programas constituyen una de las prestaciones sanitarias recogidas en la cartera de servicios del Sistema Nacional de Salud de gran repercusión en la salud materno-infantil. Según el estudio de Fernández (1997), cuando aumenta la presión asistencial de las matronas, éstas priorizan los programas de Educación Maternal sobre el resto de Programas y prestaciones sanitarias.11 Dado que en el momento actual los datos de población por matrona en la Comunidad de Madrid se han triplicado con respecto al estudio de 1997, surge la inquietud de conocer el estado de motivación de las matronas hacia la impartición de estos programas.12 Por ello nos propusimos elaborar un instrumento para medir el perfil motivacional de las matronas hacia los programas de educación maternal.
Participantes y métodos
Sujetos: se estudió una muestra no probabilística de 93 matronas que impartían programas de Educación Maternal en la Comunidad Autónoma de Madrid. Esta muestra corresponde al 54,6% de la población de estudio (Matronas de Atención Primaria de la Comunidad de Madrid). De los sujetos que participaron en el estudio el 97,8% eran mujeres (N=92) y la edad media era de 48 años con una desviación típica de 8,2.
Construcción del instrumento: Después de la revisión de la literatura sobre la motivación y con la pretensión de evaluar la motivación desde una perspectiva multidimensional que incluyera las dimensiones que se revelan fundamentales desde los modelos teóricos explicativos, se elaboró la primera versión del instrumento que se denominó "Perfil motivacional sobre la impartición de los programas de Educación Maternal" con la siguiente estructura teórica: los cuatro elementos de contexto, los tres elementos de determinantes y los cuatro elementos indicadores de motivación expuestos en la introducción.
La formulación de los ítems para cada una de las dimensiones referidas en la operativización de la variable fue proporcional a la complejidad de la dimensión que representa, es decir, un número mayor de ítems en las más complejas. La batería inicial se compuso por 25 ítems. En primer lugar fueron sometidos al juicio de cinco expertos (matronas profesoras de la Unidad Docente de Matronas de la Comunidad de Madrid). Posteriormente fueron administrados a una muestra de 10 matronas de atención primaria para detectar posibles errores de interpretación o dificultades de comprensión.
Con los datos obtenidos se realizó un análisis exploratorio de cuyos resultados se concretó la estructura definitiva de la Escala sobre el perfil motivacional hacia los programas de educación maternal. De esta forma quedó definido el instrumento como una escala tipo Likert compuesta por 9 ítems que describen los diferentes elementos de la motivación, eliminándose los ítems que hacían referencia al contexto en cuanto a relaciones laborales e incentivos por su inadecuado funcionamiento, quizás debido a que los sujetos trabajan con mucha independencia en los equipos de salud y no perciben retribuciones específicas por la impartición del programa de educación maternal.
]]> Las respuestas de los 9 elementos que componen el instrumento se recogen en una escala de frecuencia que puntúa de 1 a 7 (Muy Bajo, Bajo, Medio Bajo, Medio, Medio Alto, Alto, Muy Alto), excepto el ítem "monotonía" que corresponde al indicador de motivación "perseverancia" que lo hace en sentido inverso. Es un instrumento autoaplicado que requiere escasos minutos para su realización.Formulación de los ítems:
1. Para explorar el elemento de contexto, la percepción del valor atribuido a la tarea para la empresa, se introduce un ítem que responda a la pregunta ¿Cómo creo que valora la dirección esta actividad? Y se formula: "Dentro de las actividades que realizas en el área, la impartición de los programas de Educación Maternal es un actividad por la que la Dirección del área muestra un interés".
2. Para explorar el elemento de contexto, la percepción del valor atribuido a la tarea por la población beneficiaria, se introduce un ítem que responda la pregunta ¿Cómo creo que valora la población esta actividad? Y se formula: "Dentro de las actividades que realizas en el área, la impartición de los programas de Educación Maternal es una actividad por la que las mujeres te manifiestan un nivel de gratitud".
3. Para explorar el elemento determinante, la percepción del valor de la actividad, se introduce un ítem que responda a la pregunta ¿Por qué hacerla? Y se formula: "Dentro de las actividades que realizas en el área, la impartición de los programas de Educación Maternal es una actividad cuyo valor para las gestantes y/o sus parejas es".
4. Para explorar el elemento determinante, la competencia para llevarla a cabo, se introduce un ítem que responda a la pregunta ¿Puedo? Y se formula: "Dentro de las actividades que realizas en el área, tu nivel de competencia para impartir los programas de Educación Maternal es".
5. Para explorar ele elemento determinante, la percepción del control de su desarrollo y de sus consecuencias, se introduce in ítem que responda a la pregunta ¿Podré llegar al final? Y se formula: "Dentro de las actividades que realizas en el área, la percepción que tienes sobre el grado de control durante el desarrollo del programa de Educación Maternal es".
6. Para explorar el elemento indicador, la elección de comenzar una actividad, se introduce un ítem que responda a la pregunta ¿Cómo me siento al hacer la tarea? Y se formula: "Dentro de las actividades que llevas a cabo en el área, la impartición de programas de Educación Maternal es una actividad que realizas con un nivel de agrado".
7. Para explorar el elemento indicador, la perseverancia, se introduce un ítem que responda a la pregunta ¿por qué continúo realizando la tarea? Y se formula: "Dentro de las actividades que llevas a cabo en el área, la impartición de programas de Educación Maternal es una actividad que realizas con un nivel de monotonía".
8. Para explorar el elemento indicador, el compromiso cognitivo por cumplirla, se introduce un ítem que relacione la calidad del trabajo que se realiza con los elementos del profesional por realizarla adecuadamente. Y se formula: "Desde tu punto de vista, los resultados positivos de tu programa de Educación Maternal se deben a tu esfuerzo personal en un nivel".
]]> 9. Para explorar el indicador, el resultado, se introduce un ítem que responda a la pregunta ¿Cómo es el resultado de la actividad? Y se formula: "Desde tu punto de vista, el resultado de tu programa de Educación Maternal para mejorar la vivencia del embarazo, parto y puerperio es".
Resultados
Una vez que las matronas de Atención Primaria de la Comunidad De Madrid (N=93) contestaron a la escala, realizamos un análisis de fiabilidad. La escala en esta muestra obtiene un alfa de Cronbach de 0,67(N=9). Coeficiente algo bajo que indica que no todos los ítems miden de forma adecuada el mismo constructo. Al analizar los índices de homogeneidad de cada ítem (correlación de cada ítem con el total de la escala) podemos comprobar que hay uno de ellos que no se asocia adecuadamente con el resto, es el ítem al que denominamos "interés" y que corresponde al elemento de contexto que versa sobre la percepción del valor atribuido a la actividad por la Dirección del Área (r= 0,087) (tabla 1). Este resultado nos indica que la motivación de las matronas en primaria hacia los programas de Educación Maternal no se ve asociada con este elemento de contexto "valor atribuido por la dirección del área al programa de Educación Maternal".
Como el ítem "interés" se refiere a uno de los dos elementos de contexto que hemos contemplado en la escala y tiene una relación muy baja con la suma de los ítems restantes, decidimos eliminarlo y volver a realizar el análisis de fiabilidad con el resto de ítems. Al eliminarlo la fiabilidad del instrumento aumenta obteniendo un coeficiente alfa=0,78 que muestra que la escala tiene una consistencia interna bastante considerable.
A continuación presentamos el alfa de Cronbach del instrumento una vez que hemos eliminado el ítem "interés" así como los índices de homogeneidad de los ítems que lo integran (tabla 2) El alfa de Cronbach alfa=0,78 (N=8) nos indica que el conjunto de ítems están de acuerdo a la hora de diferenciar a las matronas en cuanto a sus niveles de motivación hacia los programas de Educación Maternal.
Seguidamente procedemos a realizar el análisis factorial para estudiar la estructura subyacente del instrumento. A través del criterio de Kaiser (autovalores superiores a 1) se extraen dos factores que explican el 59,46% de la varianza (tabla 3).
La matriz rotada nos muestra una estructura de dos factores. En el primero de ellos se integran los ítems: Control, Resultado, Competencia y Valor y en el segundo factor tienen sus saturaciones más altas los ítems: Monotonía, Agrado, Gratitud, Esfuerzo (tabla 4). Esta agrupación es coherente con el diseño de la escala. El análisis sustantivo de la configuración nos lleva a identificar una estructura que tiene bastantes similitudes con la planteada en la fase de operativización del constructo.
En el primer factor que denominamos Motivación 1 se nos agrupan los tres elementos determinantes de la motivación: percepción del valor de la actividad, percepción de la competencia para llevarla a cabo, percepción del control de su desarrollo y de sus consecuencias junto con uno de los indicadores de motivación: el resultado. La revisión teórica señala que los determinantes de la motivación se influyen mutuamente, como multiplicadores de un producto y están en estrecha relación con el indicador de motivación "resultado".4 La consistencia interna de este conjunto de ítems fue de 0,75 (alfa de Cronbach) (N=4). Si un trabajador percibe que una actividad tiene un alto valor y que él es competente para llevarla a cabo y con control sobre su desarrollo y sus consecuencias, el resultado de la actividad debe ser óptimo. A su vez este buen resultado refuerza la percepción del trabajador sobre el valor de la tarea, su grado de competencia y de control.
En el segundo factor que denominamos Motivación 2 se agrupan tres indicadores de motivación: la perseverancia; la elección de la actividad; el compromiso cognitivo por cumplirla; y el elemento de contexto valor atribuido a la tarea por la población beneficiaria. La revisión teórica señala que los indicadores de motivación se relacionan entre sí y están en relación con elementos de contexto que refuerzan positivamente los indicadores de motivación.4 La consistencia interna de este conjunto de ítems fue de 0,72 (alfa de Cronbach) (N=4). Si un trabajador disfruta ejecutando una actividad es más fácil que se comprometa cognitivamente con ella y que persevere hasta alcanzar el nivel de realización que desea. Y si por la realización de la tarea el trabajador obtiene un reconocimiento positivo directo por las personas beneficiarias de su actividad, se refuerza su decisión de elección de la actividad, su compromiso cognitivo y su perseverancia.
Como muestran los resultados, estamos ante una escala en la que existen dos importantes dimensiones que hemos denominado Motivación 1 (determinantes de motivación) y Motivación 2 (Indicadores de motivación), con una consistencia interna considerable y que permiten describir el perfil motivacional de las matronas de Atención Primaria en cuanto a la impartición de los programas de Educación Maternal.
Una vez analizadas las características del funcionamiento del instrumento, se han formulado algunas preguntas para comprobar si se podían encontrar diferencias en alguna de las características de los profesionales.
1. ¿Se diferencian en el nivel de motivación las matronas con formación anterior a 1986 con respecto a las matronas con formación EIR? De las 93 matronas encuestadas se establecen dos grupos en cuanto a su formación matrona. Grupo 1: Matronas formadas con anterioridad a 1986 (N=73). Grupo 2: Matronas formadas con el modelo EIR (N=20). A través de la prueba t de Student podemos comprobar que no hay diferencias estadísticamente significativas en el nivel de Motivación en función de la formación recibida (t=0,64; gl=91; p>0,05). Si observamos las medias vemos que hay una ligera tendencia a que las matronas con formación EIR tengan un nivel ligeramente superior (Media EIR= 5,75; Media anterior=5,65).
2. ¿Son diferentes las medias en Motivación en función de los años de profesión? De las 93 matronas encuestadas se establecen seis grupos en cuanto a los años de profesión: 1 (<de 5 años); 2 (5 a 9 años); 3 (10 a 14 años); 4 (15 a 19 años); 5 (20 a 24 años); 6 (>de 25 años). Partimos de la hipótesis de que el número de años de profesión se relaciona con los niveles de motivación en el sentido de que la motivación disminuye con el mayor número de años de ejercicio profesional. Sin embargo, a través de la correlación de Pearson comprobamos que no hay relación estadísticamente significativa entre el nivel de motivación y los años de profesión (r=-0,012; N=93; p>0,05). La motivación de las matronas de Atención Primaria de nuestro estudio no se ve asociada a los años de ejercicio profesional.
]]> Discusión
De los resultados obtenidos al realizar los análisis de la escala, y a la vista de sus características psicométricas, podemos concluir que la escala de motivación posee condiciones adecuadas para su uso en la medida del constructo: "perfil motivacional de las matronas que imparten programas de educación maternal". Su aplicación resulta sencilla y rápida, solicita del profesional las percepciones sobre los componentes de la motivación y su estructura multifactorial se ajusta a los estudios teóricos realizados en los últimos años.13-15
De dichos resultados se extrae que esta escala posee una adecuada consistencia interna, con lo que diferencia a las matronas en cuanto a sus niveles de motivación hacia los programas de Educación Maternal. En la escala se diferencian dos dimensiones, en una se agrupan elementos relacionados con los determinantes y en el otro los elementos relacionados con los indicadores de la motivación. La consistencia interna de ambas dimensiones es igualmente alta y el análisis factorial realizado se corresponde bastante fielmente a la operativación propuesta.
Un dato a reseñar, que se obtuvo del análisis de los índices de homogeneidad de cada ítem, corresponde a la comprobación de que el ítem "interés", que se adjudica al elemento de contexto "percepción del valor atribuido a la actividad por la Dirección del Área" no se asocia adecuadamente con el resto. Este resultado nos indica que la motivación de las matronas en primaria hacia los programas de Educación Maternal no se ve asociada con este elemento, por lo que hubo que eliminarlo de la escala. Resulta interesante que un elemento de contexto teóricamente tan influyente, como es el valor que para la dirección de la empresa tiene una actividad, no muestre relación con la motivación de los profesionales hacia el desempeño de la misma. Teniendo en cuenta que en el análisis preliminar se eliminaron por su inadecuado funcionamiento los elementos de contexto relativos a las relaciones laborales y a los incentivos, sólo ha quedado en la escala un elemento de contexto que influye en la motivación de las matronas: la percepción del valor atribuido a la tarea por la población beneficiaria. Sin embargo, se han mantenido todos los elementos determinantes e indicadores de motivación.
Esta escala aporta la originalidad de ser un instrumento específico para medir la motivación de las matronas de primaria hacia los programas de educación maternal. Este hecho es representativo ya que estos programas se contemplan en la actual cartera de servicios del Sistema Nacional de Salud y que tienen una importante repercusión en la salud materno-infantil. Por otro lado, disponer de una herramienta que nos ofrezca el perfil motivacional de los profesionales que los imparten en un momento dado, nos puede facilitar investigaciones futuras acerca de los cambios en la motivación de los profesionales conforme se suceden cambios en los programas para adecuarse a los nuevos conocimientos sobre la gestación, el parto y el puerperio, o a cambios en las condiciones laborales, en las poblaciones a los que se dirigen, etc.
Por último se formularon preguntas con respecto a la motivación de las matronas para comprobar si se podían encontrar diferencias en relación a las características de los profesionales "tipo de formación" y "años de profesión". No se han encontrado diferencias estadísticamente significativas lo que indica independencia de la motivación respecto a estas características. Este dato es muy interesante y positivo desde la perspectiva profesional, ya que indica que la alta motivación encontrada se da en todos los profesionales y no disminuye con la edad.
Agradecimientos
A Isabel Muñoz San Roque, profesora del Departamento de Educación, Métodos de Investigación y Evaluación de la Facultad de Ciencias Humanas y Sociales de la Universidad Pontificia de Comillas por su apoyo y colaboración.
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Dirección para correspondencia:
C/ Cueva de Montesinos 15, ]]>
28024 Madrid, España
mfarroyo@upcomillas.es
Manuscrito recibido el 17.09.2008
Manuscrito aceptado el 26.01.2009