Introducción

El avance de las nuevas tecnologías y la globalización de los mercados ha supuesto una transición desde las formas tradicionales de capitalismo hasta el denominado “Capitalismo flexible” que impera actualmente (^{Sennett, 2006}). En el Capitalismo tradicional, el trabajo solía tener una “estructuración lineal y acumulativa del tiempo” -más conocida como trayectoria laboral-, y el lugar de trabajo era “estable y único”, sin grandes modificaciones durante la vida del trabajador. Esto confería seguridad laboral y favorecía el desarrollo de la propia identidad del individuo (^{Valenzuela, 2014}). En el actual Capitalismo flexible, sin embargo, aparecen nuevas prácticas laborales, como la flexibilización, la externalización, el trabajo en equipos temporales, la subcontratación, etc. (^{Valenzuela, 2014}), caracterizadas por su flexibilidad, falta de estabilidad y el lema de “nada es a largo plazo” (^{Sisto, 2009}; ^{Valenzuela, 2014}). Éstas establecen unas relaciones laborales opresivas y desorientadoras (^{Rivas, 2006}; ^{Sennett, 2006}) y suponen una precarización del trabajo (^{Rivas, 2006}; Standing, 2011; ^{Valenzuela, 2014}), jugando en contra del desarrollo de la identidad y produciendo inseguridad laboral.

Este cambio también pone toda la responsabilidad de la contratación sobre el trabajador, exigiéndole ahora absoluta disponibilidad, -el “lastre cero” (^{Hochschild, 1997}) en su forma más extrema-, “un comportamiento ágil” (^{Sennett, 2006}) y que esté siempre en las mejores condiciones profesionales, intelectuales, físicas, etc. Es decir, que sea un producto atractivo y susceptible de ser contratado (^{Bauman, 2007}).

Además, la crisis financiera mundial que dio comienzo a finales de 2007 -aunque sus efectos sobre el mercado laboral empezaran a finales del 2008-, trajo consigo una importante disminución del trabajo -de 2008 a 2012, en España, se destruyeron 7,2 millones de puestos, creándose tan sólo 2,4 millones-, incrementando aún más el deterioro de las condiciones del empleo existente (^{Rocha y Aragón, 2012}) y dejando a muchos trabajadores en paro.

De este complicado contexto se deriva, por un lado, (1) que la situación laboral actual dificulta la reincorporación de las personas en paro, quedando más expuestas al factor de riesgo psicológico que supone el desempleo. Éste se asocia al aumento o exacerbación de las enfermedades mentales tales como los cuadros ansioso-depresivos, los trastornos somatomorfos y/o del sueño; las conductas de riesgo como el consumo de alcohol, tabaco y otras sustancias; así como los conflictos familiares y los casos de suicidio (e.g., ^{Allebeck, 2013}; ^{Bernal, Gasparrini, Artundo y McKee; 2013}; ^{Granado, 2014}; ^{Salvador-Carrulla y Roca, 2013}), aunque ^{Gili, Campayo y Roca (2014)}, señalen que el aumento de los últimos no es significativo. Por otra parte, (2) la inseguridad laboral que producen las nuevas formas de trabajo, entendida como el miedo a perder el empleo, puede ocasionar en la población activa una pérdida de la satisfacción laboral (^{Sverke, Hellgren y Näswall, 2002}), un sentimiento de angustia (^{Valenzuela, 2014}) y, como afirma ^{Granado (2014)}, un estrés comparable a la pérdida del trabajo en sí, relacionado con una pobre salud psicológica.

Ante esta situación, se hace evidente la necesidad de buscar estrategias que reduzcan los efectos nocivos derivados del desempleo y la inseguridad laboral. Y es aquí donde cabe subrayar el concepto de empleabilidad. La empleabilidad es un constructo cuya concepción no ha sido igual para todos los teóricos. En su origen, muchos autores la entendieron como una habilidad personal para incorporarse al mundo laboral, permanecer en un empleo u obtener uno nuevo (e.g., ^{Hillage y Pollard, 1998}; ^{Rousseuau, 1997}). ^{De Grip, van Loo, y Sanders (2004}) hablan de la voluntad y capacidad que tiene un trabajador para tratar de ser atractivo para las organizaciones, teniendo una actitud de anticipación y reacción a los cambios del entorno laboral. Y, en la misma línea, ^{Fugate et al. (2004)}, hablan de la empleabilidad como un término centrado en varios factores personales que constituyen, concretamente, dos meta-habilidades: (1) la proactividad y (2) la identidad profesional, ambas necesarias para adaptarse y gestionar la carrera profesional y que, en dicha adaptación, se integre el capital humano y social (^{Nazar y VanDer Heijden, 2012}); es decir, que el individuo se identifique y comprometa con el trabajo.

Hoy sabemos que la empleabilidad puede ser dividida en dos dimensiones (^{Bargsted, 2008}): (1) la empleabilidad objetiva o conjunto de aspectos objetivos, tales como la jerarquía, las condiciones del contrato, la estabilidad del mercado laboral, entre otras variables observables (^{Bargsted, 2017}), es decir, las condiciones reales del contexto; y (2) la empleabilidad subjetiva, como proponen ^{Vanhercke et al (2014)}, entendida como la medida subjetiva de la creencia que tienen los individuos sobre la facilidad para encontrar un nuevo trabajo que, a su vez, supone un factor crucial para la consecución del mismo, así como del éxito laboral (^{De Cuyper et al., 2011a}, ^b, ²⁰¹⁴; ^{Kirves et al., 2014}).

En un mercado laboral deteriorado, donde la empleabilidad objetiva se ve disminuida (^{Bargsted, 2017}), y donde el foco de la contratación se pone en los propios individuos, parece interesante, por tanto, centrarse en trabajar con los trabajadores para lograr un incremento de su empleabilidad percibida (^{Bargsted, 2017}); es decir, focalizarse en desarrollar la empleabilidad subjetiva que confiera a los trabajadores de un mayor potencial para la consecución o mantenimiento del empleo.

Además de la relación positiva que parece encontrarse entre la empleabilidad y las posibilidades de obtener empleo o mantenerlo, existe otra línea de investigación que habla de ésta como variable amortiguadora de las consecuencias nocivas que producen el desempleo y la inseguridad laboral, debido a su relación positiva con otros factores como la autoeficacia y el bienestar afectivo (McArdle, Waters, Briscoe y Hall, 2007) o la satisfacción laboral, el bienestar y el estado de salud general (e.g., ^{Bernston y Marklund, 2007}; ^{De Cuyper, Bernhard-Oettel, Bernston, De Witte y Alarco, 2008}; ^{Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró, 2007}), aportando un valor añadido a favor de la promoción de la empleabilidad.

Por tanto, ante el actual aumento del desempleo y ante la inseguridad laboral que producen las nuevas formas de trabajo, parece interesante desarrollar la empleabilidad tanto en desempleados como en población activa. Así, los parados, se beneficiarían de un mayor potencial en la búsqueda de empleo y reducirían el riesgo a padecer enfermedades mentales (^{McArdle et al., 2007}; ^{Vanhercke et al., 2014}); y, por su parte, los trabajadores, reducirían los efectos nocivos que produce la inseguridad laboral, prevendrían la pérdida de su trabajo y, en caso de pérdida, estarían preparados para afrontar proactivamente la situación de desempleo, agilizando su reincorporación (^{Bernston y Marklund, 2007}; ^{De Grip, van Loo y Sanders, 2004}). No obstante, es necesario indicar que, aunque la empleabilidad pueda incrementar en gran medida las probabilidades de encontrar un empleo, todo dependerá de las condiciones económicas y oportunidades laborales que existan.

Por tanto, nuestro estudio tiene como objetivo evidenciar el papel de la empleabilidad como variable que puede influir en la inseguridad laboral y el tener/o no tener empleo y en sus efectos a nivel psicológico. Esperamos contrastar las siguientes hipótesis:

H1. Las personas en desempleo puntuarán más en empleabilidad que la población activa.

H2. Las personas en desempleo presentarán mayor malestar psicológico e insatisfacción, así como menor autoeficacia y optimismo, en comparación con los empleados.

H3. Por otro lado, las personas que tengan altas puntuaciones en empleabilidad presentarán menor malestar afectivo y mayores puntuaciones en satisfacción, salud general, autoeficacia y optimismo -variables positivas en adelante- (^{Bernston y Marklund, 2007}; ^{De Cuyper, Bernhard- Oettel, Bernston, De Witte y Alarco, 2008}; ^{Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró, 2007}; McArdle, Waters, Briscoe y Hall, 2007), así como mayor expectativa de encontrar trabajo en los próximos meses, que los que presentan bajos niveles en empleabilidad.

H4. Por último, entre la población activa, hipotetizamos que los trabajadores que perciban su situación laboral como más insegura, puntuarán más en malestar afectivo y menos en las variables positivas que quienes perciban menor inseguridad laboral (^{Sverke et al., 2002}).

H5. Además, hipotetizamos que el grado de empleabilidad influirá en los niveles de inseguridad laboral en la población activa.

Método

Resultados

Discusión

Antes de iniciar la discusión de los resultados es importante indicar que este estudio se realizó en el año 2015, en una zona industrial/agraria que se vio afectada en gran medida por la crisis económica iniciada en 2009. Así todos los resultados obtenidos, y que a continuación se discutirán, deben observarse bajo el prisma de una población que ha sufrido de lleno una crisis económica.

Así, en primer lugar, sustentando la hipótesis inicial, se observa que las personas en situación de desempleo tienen una mayor empleabilidad que los que se encuentran actualmente trabajando. Este resultado podría interpretarse teniendo en cuenta la necesidad de los desempleados de buscar estrategias para incrementar las posibilidades de encontrar un empleo; es decir, los desempleados deben dedicar más esfuerzo y tiempo en fomentar sus capacidades laborales con el fin de poder cambiar de estatus laboral y poderse incorporar al mercado laboral. Por otro lado, hipotetizamos que estas diferencias podrían estar maximizándose si el trabajador que está en activo no dedica tiempo (o no tiene tiempo) a fomentar su empleabilidad. Esta última idea debería comprobarse y de ser así, las autoridades deberían plantearse métodos de fomentar la empleabilidad en la población activa. De hecho, esta idea iría en línea con las dificultades que, según ^{Rentería, Perez y Malvezzi (2008)}, encuentra esta población para acceder a los programas de empleabilidad y evidenciaría la necesidad de replantearse las prioridades y buscar nuevos enfoques que favorezcan también a la población activa, por ejemplo, desarrollando nuevos programas de empleabilidad que los tengan en mayor consideración. Por otro lado, contrariamente a la hipótesis de partida, los desempleados presentan mayor percepción de salud general y optimismo. Este resultado podría estar sustentando la idea que trabajar tiene perjuicios para la salud psicosocial. De hecho, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales trata de combatir los efectos negativos del trabajo sobre la salud. Además, esto apoya los planteamientos de ^{Granado (2014)} acerca de la similitud entre los efectos nocivos de las condiciones laborales y los del desempleo.

Contribuyendo ahora a ampliar las evidencias aportadas anteriormente en este sentido (^{McArdle et al., 2007}) y cumpliendo nuestra hipótesis, hallamos de nuevo cómo tener alta empleabilidad se relaciona con las variables de salud psicosocial. Concretamente, vemos cómo aquellos que destacan en este constructo, tienen menores puntuaciones en ansiedad y depresión, y mayores puntaciones en satisfacción, en comparación con aquellos con menor empleabilidad. Tal vez por esto, por el mejor estado de ánimo y la mayor empleabilidad, sea por lo que las personas desempleadas con mayor puntuación en la misma presenten, además, una mayor esperanza de encontrar en empleo, clave según De Cuyper et al. (^2011a, ^b, ²⁰¹⁴) y ^{Kirves et al. (2014)} para encontrarlo realmente.

Por último, y centrándonos en la población activa, podemos comprobar que, efectivamente, como ya anticiparon otros autores (^{Granado, 2014}; ^{Sverke et al., 2002}; ^{Valenzuela, 2014}), así como nosotros predijimos en nuestras hipótesis, la inseguridad laboral se relaciona con efectos nocivos como el propio desempleo. Así, quien percibe su empleo como más inseguro, muestra también un mayor malestar afectivo y, en consecuencia, una menor satisfacción laboral. Quizás sea por su sentimiento de indefensión ante la posible pérdida del trabajo por lo que, además, se percibe como menos autoeficaz. Sin embargo, aun pareciendo incongruente, no se observan diferencias significativas en cuanto a su optimismo y tampoco en autoeficacia. Por último, podemos añadir todavía más pruebas sobre la relación que tiene la empleabilidad con la inseguridad laboral. Así, quienes muestran mayor empleabilidad, tienen a su vez menores puntuaciones en inseguridad laboral, con su consecuente reducción, por tanto, en todos los efectos negativos que asociábamos con ésta (^{Sverke et al., 2002}; ^{Valenzuela, 2014}).

Las implicaciones que podrían tener nuestros resultados serían, en primer lugar, la necesidad de comprobar la hipótesis de si la población activa tiene carencias en empleabilidad y por tanto hubiera que fomentarla, sobre todo, por reducir la inseguridad laboral, tal y como se observa también en los resultados. Desde nuestro punto de vista, el mercado laboral sufre constantes transformaciones que puede dejar obsoletas las capacidades/habilidades de cualquier trabajador, por lo que sería necesario tener trabajadores en continua formación. La segunda implicación que tienen nuestros resultados va más allá de la mera obtención de un empleo o su mantenimiento, ya que hemos observado que tener alta o baja empleabilidad e inseguridad podría estar influyendo en los niveles de malestar psicológico, satisfacción y optimismo. Es decir, fomentar la empleabilidad y reducir la inseguridad reduciría la probabilidad de alteraciones del estado de ánimo y por tanto afectarían positivamente la salud. Por tanto, dentro de un planteamiento preventivo el fomento de la empleabilidad permitiría tener trabajadores con más capacidades para encontrar o mantener un empleo además de tener una mejor salud emocional. En este sentido, las políticas de inserción laboral deberían tener en cuenta estos resultados para justificar con más fuerza la necesidad formativa para el aumento de la empleabilidad, no sólo por razones laborales sino de salud.

Cabe señalar, no obstante, que este estudio tiene ciertas limitaciones. Por un lado, sería conveniente utilizar una muestra mayor y que abarcase otros sectores laborales y zonas geográficas, aumentando su validez ecológica. También sería interesante poder realizar estudios prospectivos para, de este modo, distinguir los factores de riesgo en relación con la inseguridad laboral y otras variables, de los factores internos de personalidad, lo que permitiría hacer inferencias de causalidad entre estos factores. Además, sería conveniente validar escalas de empleabilidad e inseguridad laboral con el fin de tener mejores medidas e estos constructos tan importantes. Finalmente, otra limitación sería la estrategia de análisis, a la hora de dividir los grupos, dado que hay literatura en contra de esta práctica, pero, en cambio, hay publicaciones que utilizan la misma. En nuestro caso, hemos optado por utilizarla dado que nos permitía separa la población en dos grupos para comprobar nuestras hipótesis. No obstante, en futuros estudios, con más muestra, se podrían probar otras estrategias estadísticas más potentes.

Conclusiones

Los datos de nuestro estudio destacan las diferencias en empleabilidad y salud entre trabajadores y empleados, así como resaltan la importancia de la empleabilidad como factor clave, tanto en trabajadores como en desempleados, ante el contexto de Capitalismo flexible que se respira en la actualidad, no sólo por su papel facilitador en la obtención o mantenimiento del empleo sino, además, por su efecto beneficioso sobre la salud, previamente señalado por numerosos autores (^{Bernston y Marklund, 2007}; ^{De Cuyper, Bernhard-Oettel, Bernston, De Witte y Alarco, 2008}; ^{Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró, 2007}; ^{McArdle et al., 2007};). Por otro lado, la percepción de inseguridad laboral también se presenta como un aspecto clave a la hora de interpretar el estado emocional de los trabajadores que podría modularse fomentando la empleabilidad. En conclusión, desde nuestro punto de vista y a la luz de los resultados, consideramos que se debería hacer más hincapié en el fomento de la empleabilidad como factor clave para la obtención de empleo y tener mejor salud emocional.